二零一零年，省城的餐飲業處於變革時期。
人們上飯店消費越來越理智，從過去的大魚大肉過渡到了吃好、吃健康上來。
以前有錢人才下得起的館子，現在尋常百姓經常光顧，下館子不再是什麽值得炫耀的事。
客人都成了美食家，對飯菜的口味特點了解，都能說出個一二三來。很多飯店菜家庭主婦也會做一兩道，做的不比廚師差。
人們進店消費，對環境衛生和飯菜質量要求越來越高，也越來越追求就餐體驗。吃飽吃好隻是基本訴求，還要吃得放心、舒心、開心。
消費和就餐理念的改變，促使飯店的管理和運營也相應的發生改變，以便跟上需求，跟上發展。
落後就得挨打，被無情淘汰。
舉個明顯的例子。
以前一條街上新開一家飯店，裝修的隻要不是太次，飯菜能說得過去，服務不是太好，開業的時候都有人進去吃飯，並且越是新開業的吃飯的人越多。人們都有湊熱鬧的心理，管他吃不好吃呢，先進去吃一頓再說。
現在不行了，飯店滿大街都是，你說吃啥吧，啥都有。想吃地方菜有家常菜館，想吃川湘菜有川湘菜館，想吃餃子有餃子館，想吃火鍋有火鍋店，想吃烤肉有烤肉，中餐吃膩了有西餐、日本料理、韓式料理。隻有你想不到的，沒有人做不到的。
新開業的飯店，人們路過有時連看都不看一眼，直接就過去了。
飯店門欄確實低，但投資小見效快的時代已經過去了。
改革開放以來社會發展迅速，用三十年的時間走完了西方發達國家五十年、八十年才走完的道路。經濟的飛速發展帶動了人們生活水平的提高，生活水平的提高拉動了消費增長，飲食服務業的欣欣向榮就是很好的見證。
隨著人們消費能力的增長和就餐體現的提高，傳統餐飲模式必然受到衝擊，飯店的變革也是順應時代潮流，是發展的需要。
餐飲業開始向多元化、規範化、標準化、專業化方向發展。
有幾種現象發生了改變。
第一是一個師父帶領幾個徒弟小作坊操作形式的廚房不存在了——一個大師傅捧火一家店的時代過去了。
第二是光達到菜品和服務合格的飯店不再盈利——人們開始追求就餐體驗。
第三是傳統的管理模式已經不靈了——飯店員工大部分是八零後和九零後，這些孩子大都沒吃過苦受過窮，有自己的思想主見，拿離職不當回事，按著自己的心情工作，用管理七零後的方法不好使。
八零、九零後是個特殊群體，個性化太強，不管在廚房還是前台，不喜歡被人說。
老譚和王剛這代人，在廚房師傅是爺爺，小弟是孫子，師傅的話就是聖旨，敢不聽輕則一頓訓斥，重則直接開除。所以對師傅都畢恭畢敬，唯恐惹生氣了自己工作不保。
現在全都反過來了，小弟是爺爺，師傅是孫子。
師傅唯恐哪句話說過頭小弟一撅屁股走人，不伺候了。現在廚房找個小弟比找師傅難，哪家飯店一說招廚師，報名的有的是，扒拉著用。一說招小弟，等著吧，一時半會兒招不上來。
現在得哄著小弟幹活，就這樣還唯恐不幹呢。
前台也是如此，十八、九，二十來歲的小姑娘比小小子難管。更不讓人說，遲到、請假、違反紀律是家常便飯，根本不當回事。批評兩句，懂事一些的好些，能夠虛心接受，不懂事的直接頂撞，嚴重的一來勁直接走人，不幹了。
家家飯店缺服務員，不在你這幹到別人家照樣上班，根本不擔心找不到工作。
在去年東方美食餐飲管理論壇上，老譚提出今後的餐飲業不再是核心技術競爭，而是人的競爭。誰家有穩定的員工隊伍就是贏。同時提出團隊建設越來越重要，不但要打造過硬的管理團隊，還要打造團結的員工隊伍。
提出這個觀點的時候很多餐飲人並不認可，事實證明老譚是對的。現在餐飲業所麵臨的最大問題就是人的問題，家家出現用人荒，招聘的大紅紙天天貼著，總在招人，甚至出現飯店裝修完了，因為招不上人而不能開業的現象。
任何一個企業的變革都是從帶頭人開始的，也就是老板。老板的思維不改變，企業不會改變。
於是很多國學班、總裁班、老板訓練營這樣的培訓機構開始發展起來。以前一說培訓感覺是國有大企業、機關廠礦、教育部門的事，跟飯店沒啥關係。很多飯店老板認為把飯菜和服務做好就行了，沒培訓學習的必要。
也有一些老板抱著試試看的心理，報個班看看，有用就聽聽，沒用就當消磨時間了。
於是第一批認可培訓學習有用的餐飲老板產生了。
他們聽老師講完之後，發現把飯菜和服務做好隻是飯店的基礎工作，還要有更高的管理。
通過學習知道了什麽是雇人、用人、留人、育人，知道作為一個老板應該有什麽樣的格局，怎麽去當老板。
知道了企業最初的競爭是技術，然後是人才，到最後一定是文化。
通過學習搞明白一件事，客人進店消費不是吃飯那麽簡單，還有就餐體驗和文化感受，美食不但是“食”，還要“美”。
把飯店當成一杵子買賣做，生命力不會太長。
中國飯店的平均壽命是三點年。五年以上的飯店占百分四十，十年以上的飯店百分之十，三十年以上的百分之五，百年以上的飯店不到百分之一。
這是擺在所有餐飲人麵前的一個現狀。中國是美食大國，美食源遠流長溢滿中外，但是百年老店卻很少，遠沒有我們的鄰居日本多。
為什麽？都是錢在作怪。
徐總在朋友的推薦下報名了國學班和總裁商學院。通過第一階段的學習進步不少，感覺自己的心胸開闊了，格局漸漸打開，思維發生了巨大改變。認識到以前的管理已經落伍了，不但落伍，並且是死路一條。
如今不再是能人管理的時代，而是團隊合作共創共贏的時代。老板和員工之間不再是簡單的雇傭關係，而是合作關係，是合夥人。再把自己當成高高在上的老板不行了，隻是個投資人。
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自己拿錢投資一家飯店，把誌同道合的人聚在一起，做一件大夥都喜歡的事，共同創造財富。
徐總在學習班認識了幾位做飯店的同行，在和他們溝通的時候發現自己學晚了，人家早就開始學了。不但自己學，還把店裏的管理人員帶過來一起學。
其中一個老板分享說高管們學完之後不但自己成長，把學到的東西運用到實際工作之中，管理上去了，員工的工作態度有了很大改變，要離職的員工也不離職了，營業額也相應的得到提升。
徐總想也得和人家學習，叫店裏的管理人員來接受培訓，他們進步了員工才能進步，飯店才能發展起來。
想到讓管理人員來學習，同時也想到了學習費用。一個人學費是一千八，店內八個管理人員，加在一起是一萬四千四，數目不小。
不知道別的飯店管理人員來學習是自己掏錢還是老板掏錢，他想問一問。
省城著名火鍋店的王老板是帶著管理團隊來學習的。徐總來到跟前兒，先是和人家閑聊幾句。
王總說：“我聽說三台子開了家大型農家院，和那家老院子有一拚，有時間過去坐坐。”
徐總說：“老大哥過去一定熱烈歡迎。”
王總問：“感覺怎麽樣？是不是收獲挺大？”
“收獲挺大。”徐總點點頭，然後問：“王哥，我看你是帶管理人員來的，他們是自費嗎？”
王總聽出徐總的意思，笑笑說：“老弟，讓咱們花錢還不願意來呢，他們能舍得花那錢？咱們學完了不能親自去管，他們是直接管理者，給他們投點兒資值。”
王總拍了拍腦袋繼續說：“以前咱們都把錢花瞎了，淨投資脖子以下的地方了，嗬嗬，給脖子以上的地方多投點兒沒毛病，長知識。另外給管理人員多投點兒更沒毛病，他們厲害了管理才能上去，管理上去才能賺錢，咱們也省心。”
“今天來的是第二批，第一批都學完了。現在我幾乎不怎麽參與管理，每個月把任務分配下去，剩下的就是檢查、看報表，再不就是學習。我看你也報國學班了，國學學學行，咱們腦袋裏缺東西，尤其是老祖宗留下的東西。”
王總說完之後和別人聊天去了，徐總的臉有些熱，心說這長時間白學了，格局還沒打開，咋還省思叫管理人員自己交學費呢？
他開始在心裏合計飯店的管理人員。
張麗是個人才，李爽也行，這兩個人工作沒毛病，有培養價值。胡靜跟自己幹五年了，沒結婚的時候就跟著自己，雖然管理上欠缺，但忠誠，對飯店沒二心，值得培養。
王剛必須得培養，他最應該學習。早叫他學習就好了，現在都些晚。當初沒意識到這點，要是剛開始的時候叫他跟自己一起學習，現在也不用找廚師長了。
李旭和王淑蘭都跟自己幹不少年了，培養一下。
周宏友和袁華剛來沒到三個月，先考察一下。
老譚是個人才，他說的和老師講的差不多，有些道理講的比老師還透徹，應該不用培訓。另外他才來，能不能幹長還兩說著。能力確實有，就看能不能和王剛整到一起了。
王剛看著耿直、憨厚，給人老實厚道的樣，其實聰明著呢。廚房都是他找的人，可以說是一手遮天。他那點小心眼兒瞞不住人，把廚房把持在自己手裏，不叫別人插手，怕把他擠兌走了。
格局小，得叫他好好學學，不行給他也報個國學班，讓孔夫子教育教育他。
徐總把這幾個管理人員挨個的捋一遍，分別給出不同的評價，盤算著先叫誰後叫誰來培訓學習。
人們上飯店消費越來越理智，從過去的大魚大肉過渡到了吃好、吃健康上來。
以前有錢人才下得起的館子，現在尋常百姓經常光顧，下館子不再是什麽值得炫耀的事。
客人都成了美食家，對飯菜的口味特點了解，都能說出個一二三來。很多飯店菜家庭主婦也會做一兩道，做的不比廚師差。
人們進店消費，對環境衛生和飯菜質量要求越來越高，也越來越追求就餐體驗。吃飽吃好隻是基本訴求，還要吃得放心、舒心、開心。
消費和就餐理念的改變，促使飯店的管理和運營也相應的發生改變，以便跟上需求，跟上發展。
落後就得挨打，被無情淘汰。
舉個明顯的例子。
以前一條街上新開一家飯店，裝修的隻要不是太次，飯菜能說得過去，服務不是太好，開業的時候都有人進去吃飯，並且越是新開業的吃飯的人越多。人們都有湊熱鬧的心理，管他吃不好吃呢，先進去吃一頓再說。
現在不行了，飯店滿大街都是，你說吃啥吧，啥都有。想吃地方菜有家常菜館，想吃川湘菜有川湘菜館，想吃餃子有餃子館，想吃火鍋有火鍋店，想吃烤肉有烤肉，中餐吃膩了有西餐、日本料理、韓式料理。隻有你想不到的，沒有人做不到的。
新開業的飯店，人們路過有時連看都不看一眼，直接就過去了。
飯店門欄確實低，但投資小見效快的時代已經過去了。
改革開放以來社會發展迅速，用三十年的時間走完了西方發達國家五十年、八十年才走完的道路。經濟的飛速發展帶動了人們生活水平的提高，生活水平的提高拉動了消費增長，飲食服務業的欣欣向榮就是很好的見證。
隨著人們消費能力的增長和就餐體現的提高，傳統餐飲模式必然受到衝擊，飯店的變革也是順應時代潮流，是發展的需要。
餐飲業開始向多元化、規範化、標準化、專業化方向發展。
有幾種現象發生了改變。
第一是一個師父帶領幾個徒弟小作坊操作形式的廚房不存在了——一個大師傅捧火一家店的時代過去了。
第二是光達到菜品和服務合格的飯店不再盈利——人們開始追求就餐體驗。
第三是傳統的管理模式已經不靈了——飯店員工大部分是八零後和九零後，這些孩子大都沒吃過苦受過窮，有自己的思想主見，拿離職不當回事，按著自己的心情工作，用管理七零後的方法不好使。
八零、九零後是個特殊群體，個性化太強，不管在廚房還是前台，不喜歡被人說。
老譚和王剛這代人，在廚房師傅是爺爺，小弟是孫子，師傅的話就是聖旨，敢不聽輕則一頓訓斥，重則直接開除。所以對師傅都畢恭畢敬，唯恐惹生氣了自己工作不保。
現在全都反過來了，小弟是爺爺，師傅是孫子。
師傅唯恐哪句話說過頭小弟一撅屁股走人，不伺候了。現在廚房找個小弟比找師傅難，哪家飯店一說招廚師，報名的有的是，扒拉著用。一說招小弟，等著吧，一時半會兒招不上來。
現在得哄著小弟幹活，就這樣還唯恐不幹呢。
前台也是如此，十八、九，二十來歲的小姑娘比小小子難管。更不讓人說，遲到、請假、違反紀律是家常便飯，根本不當回事。批評兩句，懂事一些的好些，能夠虛心接受，不懂事的直接頂撞，嚴重的一來勁直接走人，不幹了。
家家飯店缺服務員，不在你這幹到別人家照樣上班，根本不擔心找不到工作。
在去年東方美食餐飲管理論壇上，老譚提出今後的餐飲業不再是核心技術競爭，而是人的競爭。誰家有穩定的員工隊伍就是贏。同時提出團隊建設越來越重要，不但要打造過硬的管理團隊，還要打造團結的員工隊伍。
提出這個觀點的時候很多餐飲人並不認可，事實證明老譚是對的。現在餐飲業所麵臨的最大問題就是人的問題，家家出現用人荒，招聘的大紅紙天天貼著，總在招人，甚至出現飯店裝修完了，因為招不上人而不能開業的現象。
任何一個企業的變革都是從帶頭人開始的，也就是老板。老板的思維不改變，企業不會改變。
於是很多國學班、總裁班、老板訓練營這樣的培訓機構開始發展起來。以前一說培訓感覺是國有大企業、機關廠礦、教育部門的事，跟飯店沒啥關係。很多飯店老板認為把飯菜和服務做好就行了，沒培訓學習的必要。
也有一些老板抱著試試看的心理，報個班看看，有用就聽聽，沒用就當消磨時間了。
於是第一批認可培訓學習有用的餐飲老板產生了。
他們聽老師講完之後，發現把飯菜和服務做好隻是飯店的基礎工作，還要有更高的管理。
通過學習知道了什麽是雇人、用人、留人、育人，知道作為一個老板應該有什麽樣的格局，怎麽去當老板。
知道了企業最初的競爭是技術，然後是人才，到最後一定是文化。
通過學習搞明白一件事，客人進店消費不是吃飯那麽簡單，還有就餐體驗和文化感受，美食不但是“食”，還要“美”。
把飯店當成一杵子買賣做，生命力不會太長。
中國飯店的平均壽命是三點年。五年以上的飯店占百分四十，十年以上的飯店百分之十，三十年以上的百分之五，百年以上的飯店不到百分之一。
這是擺在所有餐飲人麵前的一個現狀。中國是美食大國，美食源遠流長溢滿中外，但是百年老店卻很少，遠沒有我們的鄰居日本多。
為什麽？都是錢在作怪。
徐總在朋友的推薦下報名了國學班和總裁商學院。通過第一階段的學習進步不少，感覺自己的心胸開闊了，格局漸漸打開，思維發生了巨大改變。認識到以前的管理已經落伍了，不但落伍，並且是死路一條。
如今不再是能人管理的時代，而是團隊合作共創共贏的時代。老板和員工之間不再是簡單的雇傭關係，而是合作關係，是合夥人。再把自己當成高高在上的老板不行了，隻是個投資人。
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自己拿錢投資一家飯店，把誌同道合的人聚在一起，做一件大夥都喜歡的事，共同創造財富。
徐總在學習班認識了幾位做飯店的同行，在和他們溝通的時候發現自己學晚了，人家早就開始學了。不但自己學，還把店裏的管理人員帶過來一起學。
其中一個老板分享說高管們學完之後不但自己成長，把學到的東西運用到實際工作之中，管理上去了，員工的工作態度有了很大改變，要離職的員工也不離職了，營業額也相應的得到提升。
徐總想也得和人家學習，叫店裏的管理人員來接受培訓，他們進步了員工才能進步，飯店才能發展起來。
想到讓管理人員來學習，同時也想到了學習費用。一個人學費是一千八，店內八個管理人員，加在一起是一萬四千四，數目不小。
不知道別的飯店管理人員來學習是自己掏錢還是老板掏錢，他想問一問。
省城著名火鍋店的王老板是帶著管理團隊來學習的。徐總來到跟前兒，先是和人家閑聊幾句。
王總說：“我聽說三台子開了家大型農家院，和那家老院子有一拚，有時間過去坐坐。”
徐總說：“老大哥過去一定熱烈歡迎。”
王總問：“感覺怎麽樣？是不是收獲挺大？”
“收獲挺大。”徐總點點頭，然後問：“王哥，我看你是帶管理人員來的，他們是自費嗎？”
王總聽出徐總的意思，笑笑說：“老弟，讓咱們花錢還不願意來呢，他們能舍得花那錢？咱們學完了不能親自去管，他們是直接管理者，給他們投點兒資值。”
王總拍了拍腦袋繼續說：“以前咱們都把錢花瞎了，淨投資脖子以下的地方了，嗬嗬，給脖子以上的地方多投點兒沒毛病，長知識。另外給管理人員多投點兒更沒毛病，他們厲害了管理才能上去，管理上去才能賺錢，咱們也省心。”
“今天來的是第二批，第一批都學完了。現在我幾乎不怎麽參與管理，每個月把任務分配下去，剩下的就是檢查、看報表，再不就是學習。我看你也報國學班了，國學學學行，咱們腦袋裏缺東西，尤其是老祖宗留下的東西。”
王總說完之後和別人聊天去了，徐總的臉有些熱，心說這長時間白學了，格局還沒打開，咋還省思叫管理人員自己交學費呢？
他開始在心裏合計飯店的管理人員。
張麗是個人才，李爽也行，這兩個人工作沒毛病，有培養價值。胡靜跟自己幹五年了，沒結婚的時候就跟著自己，雖然管理上欠缺，但忠誠，對飯店沒二心，值得培養。
王剛必須得培養，他最應該學習。早叫他學習就好了，現在都些晚。當初沒意識到這點，要是剛開始的時候叫他跟自己一起學習，現在也不用找廚師長了。
李旭和王淑蘭都跟自己幹不少年了，培養一下。
周宏友和袁華剛來沒到三個月，先考察一下。
老譚是個人才，他說的和老師講的差不多，有些道理講的比老師還透徹，應該不用培訓。另外他才來，能不能幹長還兩說著。能力確實有，就看能不能和王剛整到一起了。
王剛看著耿直、憨厚，給人老實厚道的樣，其實聰明著呢。廚房都是他找的人，可以說是一手遮天。他那點小心眼兒瞞不住人，把廚房把持在自己手裏，不叫別人插手，怕把他擠兌走了。
格局小，得叫他好好學學，不行給他也報個國學班，讓孔夫子教育教育他。
徐總把這幾個管理人員挨個的捋一遍，分別給出不同的評價，盤算著先叫誰後叫誰來培訓學習。