阿巧是餃子館，考察的自然是餃子市場。老譚四人通過三天的考察，吃了十多家比較有名的餃子館，比較之下對自己很有信心。
北京，繁華的都市，中國政治經濟文化中心，祖國的心髒。別的不說就說人吧，不但多而且非常多，除了土著就是來自全國各地的創業者、打工者、北漂、和數不盡的遊客，這對開飯店來說是得天獨厚的優勢。
客流量大呀。
北京的餐飲市場包羅萬象、百花齊放。既有地道的炸醬麵，小胡同炒肝，又有相傳百年的東來順涮羊肉；既有來自新疆的大盤雞和羊肉串，又有青島的海鮮、廣東的粵菜、川府的麻辣和湘鄂舌尖上的味道。
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走在大街上，大大小小的飯店比鄰皆是。水煮魚、川府豆花、老東北家常菜、重慶江湖火鍋、哈爾濱餃子的招牌隨處可見。
當然，大賓館、大酒樓更是星羅棋布，裝修的奢華尊貴、富麗堂皇。
從餐飲的角度講，把飯店開到北京是賺錢的，但是想出名很難。因為這裏匯聚了全國的知名品牌，拿出一家都有幾十年甚至上百年的曆史，深厚的文化底蘊不是一個初來乍到的小餃子館能撼動的。
三天時間，考察之餘老譚還拜訪了幾位京城做餐飲的老朋友。去了大董、金百萬、小腸陳和麗桂苑，和四位掌門人說了進京的打算。
老朋友當然支持，並熱情的幫著選址，應承隻要是和開飯店有關的事都會幫著出麵辦理。這是餐飲人的共同點，隻要是朋友，到哪個城市開店，哪個城市的同行都鼎力幫忙。
市場存在競爭，朋友存在扶持，隻有互相幫扶合作才是共贏。
最後，四人把第一家店的位置選在柳林路老來順旁邊，這裏靠近中央電視台演播大廳，同時離王淑蘭兒子家近，方便她看孫女。
把店的事安排完，四個人臨時開了個會，研究年會在哪開以及怎如何表彰的事。
老譚提議年會在蘇州舉行，等於給管理層旅遊了，放鬆一下身心，叫大家感受一下南方的餐飲氛圍。即是開會，也是學習。
提議得到豔華和王淑蘭的認可。
周曉梅提出管理層去開會店麵出現管理空白的問題。她提出這問題很正常，因為她一直在一線進行現場管理，怕自己離開的時間太長店麵出現管理空缺。
從工作的角度講她提出這個問題值得表揚，這是敬業的表現。但是從發展的角度講應該批評，因為一個不能散開手的管理者充其量是忠於職守，說不好聽的是絆腳石。
當然，誰也沒批評她，相反她的提議讓老譚意識到管理層接班人的問題。
上次去蘇州之前，他和豔華研究了給店長和廚師長按績效提成的事，在他看來那隻是權宜之計，不能長久。企業最忌諱的是把管理層引導到“錢”上，那樣管理就失去了主導地位。
跟管理層不談錢不現實，包括員工。一個人應聘到一家企業，不管是幹管理的還是普通員工，不要跟人家談理想。他要的是一份工作養家糊口，給的工資達到期望值就幹，達不到不幹，不會聽你給人家談理想描繪未來。
連工作都沒有，老婆孩子等米下鍋呢，畫的大餅再好不充饑呀。
但話說回來，一個企業的管理層沒有理想，沒有目標，員工看不到希望也是悲哀的，那樣離死就不遠了。
“企業靠我發展，我靠企業生存”。表麵上看這是個口號，很多培訓機構用這個打雞血，把被培訓的老板和管理人員整的熱血沸騰的。
但也說明一個問題——再好的企業沒有人隻是空殼，再好的員工沒有平台就是廢物。
好企業人們愛去，原因無非兩點，能按時拿到工資和得到豐厚的福利待遇，同時隻要努力，就可以實現自己的理想。
老板打造可持續性發展盈利的平台給有理想有抱負的人，他們推動企業發展壯大，這是互利共贏的。
拿阿巧來說，是豔華和燕子的買賣，通過老譚的手創建的。經過五年時間發展到今天，表麵上看是老譚的功勞。說句到家話，要是沒有店長、廚師長、人資部、市場部、財務部、後勤部的共同努力隻老譚一個人能成嗎？
反過來說，這些人在這裏要是沒有發展空間，隻拿個死工資，也早不幹了。
誰都希望越來越好，做主管想當部長，當部長想做經理，做了經理看著店長的位置眼饞，等做了店長拿了分紅，還想做區域經理。
有一天發現自己不好做時，覺著發展到頭了，也就沒了熱情，工作或者按部就班，或者跳槽到別的飯店另謀發展。
我們不能說這不忠誠，也不能用自己的道德觀念去指責。水往低處流人往高處走，樹大分叉廟大分家。當企業的發展不能滿足個人需求時離開企業是正常的，這和個人的發展跟不上企業的腳步被淘汰是一個道理。
長江後浪推前浪，前浪被拍倒時不用沮喪，因為這是發展的必然。要不然哪來的滾滾長江東逝水，浪花淘盡英雄。
周曉梅作為區域經理，擔心中高層管理人員去外地開會兒店裏沒管理是正常的，這也是負責任的表現。
“看來得培養接班人了。”老譚說。
“咋地？想退休呀？”王淑蘭開玩笑的問。
“那倒不是。”老譚想了想說：“前天和大董的掌門人嘮了一會兒，他的一句話很有道理。”
“啥話？”豔華問。
“管理者越累越不出效益，事必躬親培養不出好下屬，企業也沒有發展。”老譚說。
豔華和王淑蘭用沉默來思考這句話的含義，臉上浮現出若有所思的神色。
周曉梅也在思考。
“培養接班人勢在必行。
咱們有規範的企業製度，有嚴謹的操作流程和嚴格的標準，這些組成了現有的運營模式。模式盈利，並且能快速複製，這是發展的根本。
模式能複製人也得複製。
管理一旦跟不上發展企業將原地踏步，那時有可能會被內耗耗死。現在是咱們在管，幾年後呢？幾年或者十年後咱們還行嗎？就算身體行腦袋也不行了，跟不上形勢，會被自然淘汰。
所以說得培養接班人，咱們往後潲潲，讓他們做，咱們在後麵看著。”老譚說。
“樹根不動，樹梢隨便發展。”王淑蘭首先開口。
“是，咱們是樹根，還得當陽光雨露，樹梢永遠是衝著陽光長的。大方向錯不了，咱們規正小小不嚴的，幫著規避錯誤就行。”老譚說。
“我是不是可以遊山玩水了，和張宇燕子一樣？”豔華笑問。
“差不多。”老譚說：“我都不那麽累了，在背後指導指導就行。”
“想好誰接你的班了嗎？”豔華問。
“大致有個人選，還沒確定。”
老譚看向周曉梅，說：“你把木蘭好好帶帶，回去給她到高管班報個名。”
“好。”周曉梅點頭應承，然後笑著問：“小叔，過完年我還給你當司機唄？”（未完待續）
北京，繁華的都市，中國政治經濟文化中心，祖國的心髒。別的不說就說人吧，不但多而且非常多，除了土著就是來自全國各地的創業者、打工者、北漂、和數不盡的遊客，這對開飯店來說是得天獨厚的優勢。
客流量大呀。
北京的餐飲市場包羅萬象、百花齊放。既有地道的炸醬麵，小胡同炒肝，又有相傳百年的東來順涮羊肉；既有來自新疆的大盤雞和羊肉串，又有青島的海鮮、廣東的粵菜、川府的麻辣和湘鄂舌尖上的味道。
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走在大街上，大大小小的飯店比鄰皆是。水煮魚、川府豆花、老東北家常菜、重慶江湖火鍋、哈爾濱餃子的招牌隨處可見。
當然，大賓館、大酒樓更是星羅棋布，裝修的奢華尊貴、富麗堂皇。
從餐飲的角度講，把飯店開到北京是賺錢的，但是想出名很難。因為這裏匯聚了全國的知名品牌，拿出一家都有幾十年甚至上百年的曆史，深厚的文化底蘊不是一個初來乍到的小餃子館能撼動的。
三天時間，考察之餘老譚還拜訪了幾位京城做餐飲的老朋友。去了大董、金百萬、小腸陳和麗桂苑，和四位掌門人說了進京的打算。
老朋友當然支持，並熱情的幫著選址，應承隻要是和開飯店有關的事都會幫著出麵辦理。這是餐飲人的共同點，隻要是朋友，到哪個城市開店，哪個城市的同行都鼎力幫忙。
市場存在競爭，朋友存在扶持，隻有互相幫扶合作才是共贏。
最後，四人把第一家店的位置選在柳林路老來順旁邊，這裏靠近中央電視台演播大廳，同時離王淑蘭兒子家近，方便她看孫女。
把店的事安排完，四個人臨時開了個會，研究年會在哪開以及怎如何表彰的事。
老譚提議年會在蘇州舉行，等於給管理層旅遊了，放鬆一下身心，叫大家感受一下南方的餐飲氛圍。即是開會，也是學習。
提議得到豔華和王淑蘭的認可。
周曉梅提出管理層去開會店麵出現管理空白的問題。她提出這問題很正常，因為她一直在一線進行現場管理，怕自己離開的時間太長店麵出現管理空缺。
從工作的角度講她提出這個問題值得表揚，這是敬業的表現。但是從發展的角度講應該批評，因為一個不能散開手的管理者充其量是忠於職守，說不好聽的是絆腳石。
當然，誰也沒批評她，相反她的提議讓老譚意識到管理層接班人的問題。
上次去蘇州之前，他和豔華研究了給店長和廚師長按績效提成的事，在他看來那隻是權宜之計，不能長久。企業最忌諱的是把管理層引導到“錢”上，那樣管理就失去了主導地位。
跟管理層不談錢不現實，包括員工。一個人應聘到一家企業，不管是幹管理的還是普通員工，不要跟人家談理想。他要的是一份工作養家糊口，給的工資達到期望值就幹，達不到不幹，不會聽你給人家談理想描繪未來。
連工作都沒有，老婆孩子等米下鍋呢，畫的大餅再好不充饑呀。
但話說回來，一個企業的管理層沒有理想，沒有目標，員工看不到希望也是悲哀的，那樣離死就不遠了。
“企業靠我發展，我靠企業生存”。表麵上看這是個口號，很多培訓機構用這個打雞血，把被培訓的老板和管理人員整的熱血沸騰的。
但也說明一個問題——再好的企業沒有人隻是空殼，再好的員工沒有平台就是廢物。
好企業人們愛去，原因無非兩點，能按時拿到工資和得到豐厚的福利待遇，同時隻要努力，就可以實現自己的理想。
老板打造可持續性發展盈利的平台給有理想有抱負的人，他們推動企業發展壯大，這是互利共贏的。
拿阿巧來說，是豔華和燕子的買賣，通過老譚的手創建的。經過五年時間發展到今天，表麵上看是老譚的功勞。說句到家話，要是沒有店長、廚師長、人資部、市場部、財務部、後勤部的共同努力隻老譚一個人能成嗎？
反過來說，這些人在這裏要是沒有發展空間，隻拿個死工資，也早不幹了。
誰都希望越來越好，做主管想當部長，當部長想做經理，做了經理看著店長的位置眼饞，等做了店長拿了分紅，還想做區域經理。
有一天發現自己不好做時，覺著發展到頭了，也就沒了熱情，工作或者按部就班，或者跳槽到別的飯店另謀發展。
我們不能說這不忠誠，也不能用自己的道德觀念去指責。水往低處流人往高處走，樹大分叉廟大分家。當企業的發展不能滿足個人需求時離開企業是正常的，這和個人的發展跟不上企業的腳步被淘汰是一個道理。
長江後浪推前浪，前浪被拍倒時不用沮喪，因為這是發展的必然。要不然哪來的滾滾長江東逝水，浪花淘盡英雄。
周曉梅作為區域經理，擔心中高層管理人員去外地開會兒店裏沒管理是正常的，這也是負責任的表現。
“看來得培養接班人了。”老譚說。
“咋地？想退休呀？”王淑蘭開玩笑的問。
“那倒不是。”老譚想了想說：“前天和大董的掌門人嘮了一會兒，他的一句話很有道理。”
“啥話？”豔華問。
“管理者越累越不出效益，事必躬親培養不出好下屬，企業也沒有發展。”老譚說。
豔華和王淑蘭用沉默來思考這句話的含義，臉上浮現出若有所思的神色。
周曉梅也在思考。
“培養接班人勢在必行。
咱們有規範的企業製度，有嚴謹的操作流程和嚴格的標準，這些組成了現有的運營模式。模式盈利，並且能快速複製，這是發展的根本。
模式能複製人也得複製。
管理一旦跟不上發展企業將原地踏步，那時有可能會被內耗耗死。現在是咱們在管，幾年後呢？幾年或者十年後咱們還行嗎？就算身體行腦袋也不行了，跟不上形勢，會被自然淘汰。
所以說得培養接班人，咱們往後潲潲，讓他們做，咱們在後麵看著。”老譚說。
“樹根不動，樹梢隨便發展。”王淑蘭首先開口。
“是，咱們是樹根，還得當陽光雨露，樹梢永遠是衝著陽光長的。大方向錯不了，咱們規正小小不嚴的，幫著規避錯誤就行。”老譚說。
“我是不是可以遊山玩水了，和張宇燕子一樣？”豔華笑問。
“差不多。”老譚說：“我都不那麽累了，在背後指導指導就行。”
“想好誰接你的班了嗎？”豔華問。
“大致有個人選，還沒確定。”
老譚看向周曉梅，說：“你把木蘭好好帶帶，回去給她到高管班報個名。”
“好。”周曉梅點頭應承，然後笑著問：“小叔，過完年我還給你當司機唄？”（未完待續）