至於這百分之十的股份，實際上是從幾個股東中安比例攤分的。吳浩擁有公司百分之八十的股份，因此他出的比例最多，他將拿出百分之八的股份出來建立股份期權基金。
而張俊呢則擁有百分之十的股份，他從中拿出百分之一出來，至於鄒小東和楊帆呢，他們各占百分之五股份，從中各拿出百分之零點五出來。
從個人所占股份中各拿出百分之十來，這樣分最為公平，幾個人都能夠接受。雖然多一點少一點對於他們來說其實也沒太大區別，但畢竟現在每一個點都代表著巨額利益。如果分配不公的話，可能會埋下禍根，為未來帶來隱患。
這次吳浩拿出來的股份最多，雖然看似有些吃虧，但誰讓他的股份最多呢。即便是扣除這百分之八外，他還有百分之七十二的股份，占公司絕對股份，足以對公司絕對掌控。
果然，在吳浩宣布這個消息後，整個公司都沸騰了，員工們都在討論這次股份期權激勵基金的事情，自己是否有份等等。
不少人也都在盤算，看看自己能分到多少。
不過，按照要求，三年以上的老員工才有資格。三年以內入職的員工需等三年期滿才行，職位高低皆是如此。包括新加入他們，任公司副總的童娟。
三年以上的老員工呢，按照級別有不同的分配方式。像最基層的員工擁有激勵幹股分紅，高一點級別的則是與職位掛鉤的期權分紅。而股份獎勵隻對中高層幹部，以及那些做出特殊貢獻的技術人才以及公司優秀員工等等。
這百分之十也不會一次性分完，而是會建立成一個長期的股份期權激勵基金。
雖然隻是這百分之十，但每年分紅下來的利潤也是非常驚人的，這一次性分完的話，讓後麵加入的員工怎麽辦。
這的確是一劑強心針，讓公司內部有些浮動的人心逐漸安穩下來。而且員工們的積極性也提高了不少，這些都是肉眼能夠看得見的。
這個消息也隨即被外界所知，並引起了熱議，眾人紛紛在猜測和討論這百分之十的股份到底值多少。有人說一百億，有人說五百億，還有人說不止呢。具體多少，無從得知，但無一例外又引來了一波仇恨。
就連人力資源部總監林建良都在向他反應，最近他們招聘的崗位又火爆起來了。一個普通的崗位，應聘者都好幾百甚至上千呢。
不過，在員工和人才招聘方麵，在吳浩的授意下，人力資源部門卡的是越來越緊了。
簡單來說是條件越來越高，崗位競爭激烈，基本上都是優中選優。如果說之前隻是普通大公司的招聘的話，那麽現在就像是在考公務員或者考研一樣。
當然了，在吳浩的授意下，招募是不看學曆的，或者說學曆隻是一個參考並不重要，它整個招聘條件中其實並不重要。
相同兩個人，一個高學曆，一個低學曆，兩人綜合能力相當的話，肯定錄用高學曆者。可如果低學曆者的綜合能力比較好的話，那麽就會偏向錄用低學曆者。
一句話，就是不再注重學曆了。這也是為那些優秀人才提供了一個便捷通道，隻要他們有能力，沒有學曆又如何呢。
在公司的研發部門中，本科生所拿的工資比碩士生和博士生高的也不是沒有，而且不少。
其次，相關的人才招聘也不再是隻考察這些人理論知識，而是更注重實際動手操作能力。有些所謂的高素質人才，理論知識講的一套一套的，真正動手操作起來卻什麽都不會。吳浩不要這樣的人，這樣的人過來也隻會動動嘴罷了。
而另一大變化呢，則是他們和絕大多數大型企業一樣，更加傾向招募那些應屆畢業生。即便是他們沒有任何工作經驗，但也正是沒有經驗讓他們就像是一張白紙一樣，更容易被塑造。
而且這樣直接招募的應屆畢業生，對於公司的認同度更高，忠誠度也更好。
相比於一些老技術人員，他們更加有活力，思維也更加活躍，更具有創造力。
當然了，他們也不會關閉麵對那些老技術人員，或者說年紀較大人才進入的窗口。隻要有能力，年紀大一點又如何，公司裏麵有很多四十歲以上的技術人才，這些人很多都擔任核心職務。
這些人都有非常豐富的職業經曆，甚至有不少人還是被一些大公司裁員下來的。這些人加入進來也幹的不錯，而且因為經驗豐富，所以為他們帶出來了一大批優秀的年輕人才。
按說現在公司正處於高速發展和快速擴張的階段，員工招聘應該擴大規模才是。可為什麽吳浩要限流卡緊呢，這主要還是與他們未來的工作環境有關。
這裏所卡的主要是一些其它職位，比如公司旗下的各個生產工廠。現在全部實現智能化無人生產，根本不需要普通生產工人，或者說隻需要很少一部分生產工人。
其次呢，則就是公司的一些普通職位，因為人工智能辦公係統的運用，使得這些職位也逐漸消失。
最後則就是一些行政管理崗位，大公司為什麽運行和辦公效率低下呢，是因為它部門和職務比較臃腫複雜，因此效率提升不上了。
這就像是一個臃腫的胖子永遠跑不過一個精瘦的正常人的原因，吳浩現在要做的就算為為其‘健身’。減掉它身上多餘的贅肉，鍛煉出結實有力的肌肉出來。
雖然卡的比較緊，但這並不意味著公司人員崗位就比較固定，相反有很強的流動性。雖然公司製度比較自由，甚至有些散漫，但這並不意味著公司對員工們的要求就會降低，反而提高不少。
如果員工達不到要求的話，將會暫停工作前去接受培訓，如果培訓下來仍然達不到要求的話，那麽將會予以辭退。
在這方麵吳浩毫不留情，甚至為此裁掉了一批很早跟他們的老員工，被人私下埋怨不近人情。
而張俊呢則擁有百分之十的股份，他從中拿出百分之一出來，至於鄒小東和楊帆呢，他們各占百分之五股份，從中各拿出百分之零點五出來。
從個人所占股份中各拿出百分之十來，這樣分最為公平，幾個人都能夠接受。雖然多一點少一點對於他們來說其實也沒太大區別，但畢竟現在每一個點都代表著巨額利益。如果分配不公的話，可能會埋下禍根，為未來帶來隱患。
這次吳浩拿出來的股份最多，雖然看似有些吃虧，但誰讓他的股份最多呢。即便是扣除這百分之八外，他還有百分之七十二的股份，占公司絕對股份，足以對公司絕對掌控。
果然，在吳浩宣布這個消息後，整個公司都沸騰了，員工們都在討論這次股份期權激勵基金的事情，自己是否有份等等。
不少人也都在盤算，看看自己能分到多少。
不過，按照要求，三年以上的老員工才有資格。三年以內入職的員工需等三年期滿才行，職位高低皆是如此。包括新加入他們，任公司副總的童娟。
三年以上的老員工呢，按照級別有不同的分配方式。像最基層的員工擁有激勵幹股分紅，高一點級別的則是與職位掛鉤的期權分紅。而股份獎勵隻對中高層幹部，以及那些做出特殊貢獻的技術人才以及公司優秀員工等等。
這百分之十也不會一次性分完，而是會建立成一個長期的股份期權激勵基金。
雖然隻是這百分之十，但每年分紅下來的利潤也是非常驚人的，這一次性分完的話，讓後麵加入的員工怎麽辦。
這的確是一劑強心針，讓公司內部有些浮動的人心逐漸安穩下來。而且員工們的積極性也提高了不少，這些都是肉眼能夠看得見的。
這個消息也隨即被外界所知，並引起了熱議，眾人紛紛在猜測和討論這百分之十的股份到底值多少。有人說一百億，有人說五百億，還有人說不止呢。具體多少，無從得知，但無一例外又引來了一波仇恨。
就連人力資源部總監林建良都在向他反應，最近他們招聘的崗位又火爆起來了。一個普通的崗位，應聘者都好幾百甚至上千呢。
不過，在員工和人才招聘方麵，在吳浩的授意下，人力資源部門卡的是越來越緊了。
簡單來說是條件越來越高，崗位競爭激烈，基本上都是優中選優。如果說之前隻是普通大公司的招聘的話，那麽現在就像是在考公務員或者考研一樣。
當然了，在吳浩的授意下，招募是不看學曆的，或者說學曆隻是一個參考並不重要，它整個招聘條件中其實並不重要。
相同兩個人，一個高學曆，一個低學曆，兩人綜合能力相當的話，肯定錄用高學曆者。可如果低學曆者的綜合能力比較好的話，那麽就會偏向錄用低學曆者。
一句話，就是不再注重學曆了。這也是為那些優秀人才提供了一個便捷通道，隻要他們有能力，沒有學曆又如何呢。
在公司的研發部門中，本科生所拿的工資比碩士生和博士生高的也不是沒有，而且不少。
其次，相關的人才招聘也不再是隻考察這些人理論知識，而是更注重實際動手操作能力。有些所謂的高素質人才，理論知識講的一套一套的，真正動手操作起來卻什麽都不會。吳浩不要這樣的人，這樣的人過來也隻會動動嘴罷了。
而另一大變化呢，則是他們和絕大多數大型企業一樣，更加傾向招募那些應屆畢業生。即便是他們沒有任何工作經驗，但也正是沒有經驗讓他們就像是一張白紙一樣，更容易被塑造。
而且這樣直接招募的應屆畢業生，對於公司的認同度更高，忠誠度也更好。
相比於一些老技術人員，他們更加有活力，思維也更加活躍，更具有創造力。
當然了，他們也不會關閉麵對那些老技術人員，或者說年紀較大人才進入的窗口。隻要有能力，年紀大一點又如何，公司裏麵有很多四十歲以上的技術人才，這些人很多都擔任核心職務。
這些人都有非常豐富的職業經曆，甚至有不少人還是被一些大公司裁員下來的。這些人加入進來也幹的不錯，而且因為經驗豐富，所以為他們帶出來了一大批優秀的年輕人才。
按說現在公司正處於高速發展和快速擴張的階段，員工招聘應該擴大規模才是。可為什麽吳浩要限流卡緊呢，這主要還是與他們未來的工作環境有關。
這裏所卡的主要是一些其它職位，比如公司旗下的各個生產工廠。現在全部實現智能化無人生產，根本不需要普通生產工人，或者說隻需要很少一部分生產工人。
其次呢，則就是公司的一些普通職位，因為人工智能辦公係統的運用，使得這些職位也逐漸消失。
最後則就是一些行政管理崗位，大公司為什麽運行和辦公效率低下呢，是因為它部門和職務比較臃腫複雜，因此效率提升不上了。
這就像是一個臃腫的胖子永遠跑不過一個精瘦的正常人的原因，吳浩現在要做的就算為為其‘健身’。減掉它身上多餘的贅肉，鍛煉出結實有力的肌肉出來。
雖然卡的比較緊，但這並不意味著公司人員崗位就比較固定，相反有很強的流動性。雖然公司製度比較自由，甚至有些散漫，但這並不意味著公司對員工們的要求就會降低，反而提高不少。
如果員工達不到要求的話，將會暫停工作前去接受培訓，如果培訓下來仍然達不到要求的話，那麽將會予以辭退。
在這方麵吳浩毫不留情，甚至為此裁掉了一批很早跟他們的老員工，被人私下埋怨不近人情。