看來，這位高勝利跟老葉為的是研究方向上的事，兩人產生了矛盾。
技術人員通常對自己的技術思路有著出奇的固執，他們總是認為自己的思路是最理性最科學最有前途的，別人那都是非現實的和異想天開的，他們對技術癡迷不悟。真正全身心鑽研技術的人，身上都有某種叫做“癡情”的東西，眼前的這位就屬於這號人，見自己的建議和方案得不到重視，就覺得受委屈，跟竇娥有得一比。
李思明很欣賞這樣的人，不為別的，因為這樣的人專注，對技術本身狂熱，而這正是李思明最需要的。最容易使人上當受騙的是言聽計從、唯唯諾諾的人，李思明寧願用那種脾氣不好，但敢於講真話的人，作為領導者，你身邊這樣的人越多，辦成的事也越多。可是現實是，許多人都愛麵子，喜歡聽話的下屬，就像是溫水裏的青蛙，開始時十分愜意，也不想改變，但隨著溫度的增加，再想跳出已經跳不起來，然後慢慢地死去。
就像在軍隊裏，他很喜歡看到下麵的兩個不同的團隊相互競爭，而他坐收漁翁之利。對於一個公司來講，內部適當的競爭和爭論，隻有好處，但關鍵是要有一個好的出發和適當的原則。
“在遇到困難的時候，你能來找我，我很高興。”李思明看著高勝利氣急敗壞的樣子，並沒有太著急，“產生爭論不可怕，相反卻是值得鼓勵。有名話不是嘛，真理越辯越明。‘和為貴’是要不得的，但是如果工作上的矛盾在你離開研究室產生找我解決地念頭之前，就已經內部解決了，那就更好了！”
“我隻是氣不過，憑什麽非要按他的思路工作，我跟葉向東無法共事！”高勝利堅持道。
“我要是你，我就不會動不動以辭職來威脅！你能威脅到誰？你們一批150，少了你一個，還有149人。我損失大嗎？你們這70的計算機研究中心的工作剛剛開展，你帶給我帶給公司什麽了嗎？沒有！你走了。隻不過在薪水上讓公司付出一些而已！所以我要是你，我就要幹出一番事業來。然後我再拿這個成績跟公司談判，那樣才有服力！老葉這個中心主任是我親自挑選的，目前我認為他是唯一適合領導你們這70人的團隊的，如果非要我在你和他之間選擇，我隻會選他，而不是你！”
“我……”高勝利被李思明的話給嗆得滿臉通紅。
“我曾經管理著近三千號人的團隊，也有人在暗地裏對自己不幹了。但我卻明明白白告訴他們，我隻會認為他們的離開是主動放棄是被淘汰地。於是有人開始跟我較勁，這並不是他們都認為自己是真理，而是要證明給我看，最終他們能做得比我認為的要好。我再個故事給你聽，聽了之後請你談談有什麽心得？”
“故事？”高勝利憋著一股氣來這裏。想找支援，沒想到卻要聽故事。
“去過廟地人都知道，一進廟門。首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北麵，則是黑口黑臉地韋陀。但相傳在很久以前，他們並不在同一個廟裏，而是分別掌管不同的廟。
彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什麽都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最後香火斷絕。
佛祖在查香火的時候發現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟裏，由彌樂佛負責公關，笑迎八方客，於是香火大旺。而韋陀鐵麵無私，裏一派欣欣向榮景象。“李思明侃侃而談。
他發現自從管理一家公司以來，就在不同的場合不停地講故事，不停地宣揚他希望地一些東西，有時他想，那些所謂的金牌CEO恐怕都是講故事的高手，換句話，可以是忽悠，關鍵是能讓人有啟發。他不知道的是，這種布道式的灌輸多了，就成了所謂“管理思想”的東西，被人奉若神明，其實到底，關鍵是誰地和話的人的個人資曆。
“你地意思是，我們本可以配合的好，隻是各自沒有往一處想，也沒往一處使勁？”高勝利沉思了一會兒道。
“每個人都有自己的優勢，也都有自己的劣勢，你年輕有衝勁，思維活躍，老葉呢？他雖然年紀大一些，但有大局觀，他必須考慮研究進度，必須統一思想，讓整個團隊少走彎路，所有他是主任，而你是下屬！這不是簡單職位上的區別，而是每人的角色分工不同。對我們來，最重要的是優勢互補，求同存異，這樣才能使結果最大化。”李思明道，話鋒一轉，“如果人人固執己見，隻認為自己是對的，別人都是錯的，那就讓整個團隊無所適從，就像一艘船，舵手太多，隻能讓水手們盲目。”
“我……是對事對不對人，我也不是故意和老葉作對！”高勝利有些羞愧，“那我該怎麽辦，剛才都拍桌子了！”
“你的火氣還不啊！”李思明笑罵道，“你也不要太有顧慮，跟老葉清楚就行。也許你的觀是對的呢。這件事也提醒了我，看來我們必須要在研發工作上確立一些原則，什麽才是正確的解決工作分歧的方法？”
李思明帶著高勝利來到計算機技術研究中心，老葉正盯著一堆圖紙發愣，其他人正心翼翼地做著自己的事，看來剛才的情景跟火山爆發一般。李思明的到來，讓所有的人放下了手中地工作。
“喲，改行當哲學家了？”李思明一進來就高聲道。
“李老師。您來了？”李思明這一嗓子，將老葉從“沉思”中叫醒。
“這位高勝利，聽他講跟你鬧情緒了？”李思明一指高勝利道，“看上去像是鬥雞一樣！”
“是我不好，不該聽不得反對意見！”老葉坦承道，“我向高博士表示道歉！”
老葉這副高姿態的表示，讓高勝利連忙以同樣的高姿態回應。
“這不就結了？”李思明環顧四周，“沒什麽大不了的事，清楚就過去了。不過我們可以從這件事上得到一些啟發，或者疑問。那就是在這個研究中心裏，我們應該具有什麽樣的研究氛圍？今天。利用這個機會大家討論一下！”
李思明隨便找了個座位，鬆了鬆脖子上的領帶。用一個很舒服的姿勢靠在椅背上，他就像個變色龍，或者是裝在套子裏的人。在通常情況下是西裝革履，尤其是在外人的麵前，而在公司內部的培訓課上，還有這些個研究中心裏，他卻希望有一個融洽和輕鬆地氛圍。西裝革履和一本正經不是他希望看到的科研氛圍。
“要我看，在微星公司所有研究中心裏，應該配上咖啡機，大家可以在工作緊張時喝上一杯放鬆放鬆！”李思明半認真地道，他見大家都不主動，隻好拋磚引玉。
“我看還要準備一些茶。我家鄉地龍井最好！”某浙江籍的研究員卻認真地道，“我從不喝咖啡！聽喝咖啡上癮！”
此君地話讓大家忍俊不禁。有了個輕鬆的開頭，大家就變得踴躍起來。七嘴八舌地熱烈討論起來，最後形成四個研究中心及有人力資源部參與的大討論，這些人都曾在國外不同的大學不同的研究機構，也就是在不同的研究氛圍中工作過，人人都有自己的看法。這一討論不要緊，集思廣益了長達七天之久。
經過討論，微星科技初步形成了四個科技創新管理地基本原則：
第一，創新源頭在於市場對技術的需求。市場需求是技術創新的唯一目的和根本出發，因此技術目標和技術方案必須是市場驅動型的，而不是個人的偏好！
第二，在創新地過程中，基礎研究與科技創新的文化環境以理性批判、合理懷疑為基石，貫徹的是“證偽主義”；科學研究工作中有獨立思考地自由、有辯論的自由、有創作和批評的自由，有發表自己的意見、堅持自己的意見和保留自己的意見的自由。但是一旦確立目標和思路，任何人必須服從和服務於這個目標和思路。並鼓勵各組、團隊內部及互相之間交叉交流、討論。
第三，原來的那種自上而下的“金字塔”式的等級組織結構應被以工作組、團隊為基本單元的扁平式、分權化的組織結構所取代。實行參與式的全員管理，鼓勵員工全方位參與管理、決策或提出合理化建議，給員工提供一個關心企業發展、滿足了員工自我價值實現的需要，又可以達到提高企業效
第四，鼓勵冒險。創新意味著從無到有，開風氣之先，因而充滿著風險和不確定性。而有風險就意又意味著機會和未來。所以，微星科技鼓敗，甚至鼓勵犯錯誤，不以成敗論英雄。對各項目組和團隊，單獨進行評價和物質獎勵，鼓勵咬住青鬆不放鬆的韌勁和埋頭研究的鑽勁。這就像踢足球罰球，如果你不願意抬腳嚐試一下，你就永遠也沒有罰進的機會，科研本來是一個高風險的事情。
三個臭皮匠個諸葛亮，經過討論，公司裏的科技創新氣氛為之一新。老板有時候就是保姆，有時候就是街道居委會熱心的大媽，解決四鄰八舍的大大的糾紛，這要有高素質的要求，不是什麽人都能幹的。所以讓李思明選擇，他寧願選居委會的大媽當法院的人民調解員，那效果一定很不錯，不定，能讓相互爭吵的不共戴天的青年男女成為恩愛的夫妻。
李思明通過一個簡單的爭論事件，引發了一個大討論，得到的卻讓他本人也感到吃驚的結果。他無疑是一位舵手，從觀念、製度、方法、習性、價值多個層麵影響著公司內部科研的發展，他不能代替研究員去研究，但卻可以發揮自己的引導作用，讓整個公司的科研工作向自己希望的方向發展，從這個意義上，這就是領導和管理。
他對結果很欣慰，其實他自身就是一個模範，他有意無意之中，就起到了言傳身教的作用，感染每一個人的創新激情。
就在四大研究中心熱烈討論的時候，曾智等三人從美國趕回了深。這三人滿懷欣喜，個個都吃了興奮劑一般，見到誰都給一個熱烈的擁抱，讓女職員們避之唯恐不及。
“沒啥得意的，一切都在我掌握之中！”李思明口中對結果不意外，但還是掩飾不住內心之中的得意洋洋之情。
“要我，阿明的眼光一向不錯！”曾智道，“這股票就像是做火箭一般往上竄。”
“是啊，一本萬利啊！”渡邊更象是在自己，“要我，我的眼光也很不錯，阿明看投資方向比較準，而我看人比較準！”
“就是到年底了，不知道公司能不能給我這位股東發零花錢？”袁侯卻看著李思明道。
“你還缺錢花？”李思明笑著道，“公司財政大權都掌握在你的手中，大筆一揮就是上億美金！”
“我感覺自己就是一帳房先生，光看吃不著！”袁侯道，“或者就像美女隔著防彈玻璃對我賣弄風情！”
“麵包會有的，零花錢也會有的。那咱們各自準備一下，後天開一次薰事會會議，看看過去一年我們的成績如何！”李思明道，“如果花出去的比進項要少的話，可以考慮一下，發一買年貨錢！”
“得，我看我還是到你家過年得了。”袁侯哭喪著臉道，“反正我窮日子過慣了，去你家還能省！”
技術人員通常對自己的技術思路有著出奇的固執，他們總是認為自己的思路是最理性最科學最有前途的，別人那都是非現實的和異想天開的，他們對技術癡迷不悟。真正全身心鑽研技術的人，身上都有某種叫做“癡情”的東西，眼前的這位就屬於這號人，見自己的建議和方案得不到重視，就覺得受委屈，跟竇娥有得一比。
李思明很欣賞這樣的人，不為別的，因為這樣的人專注，對技術本身狂熱，而這正是李思明最需要的。最容易使人上當受騙的是言聽計從、唯唯諾諾的人，李思明寧願用那種脾氣不好，但敢於講真話的人，作為領導者，你身邊這樣的人越多，辦成的事也越多。可是現實是，許多人都愛麵子，喜歡聽話的下屬，就像是溫水裏的青蛙，開始時十分愜意，也不想改變，但隨著溫度的增加，再想跳出已經跳不起來，然後慢慢地死去。
就像在軍隊裏，他很喜歡看到下麵的兩個不同的團隊相互競爭，而他坐收漁翁之利。對於一個公司來講，內部適當的競爭和爭論，隻有好處，但關鍵是要有一個好的出發和適當的原則。
“在遇到困難的時候，你能來找我，我很高興。”李思明看著高勝利氣急敗壞的樣子，並沒有太著急，“產生爭論不可怕，相反卻是值得鼓勵。有名話不是嘛，真理越辯越明。‘和為貴’是要不得的，但是如果工作上的矛盾在你離開研究室產生找我解決地念頭之前，就已經內部解決了，那就更好了！”
“我隻是氣不過，憑什麽非要按他的思路工作，我跟葉向東無法共事！”高勝利堅持道。
“我要是你，我就不會動不動以辭職來威脅！你能威脅到誰？你們一批150，少了你一個，還有149人。我損失大嗎？你們這70的計算機研究中心的工作剛剛開展，你帶給我帶給公司什麽了嗎？沒有！你走了。隻不過在薪水上讓公司付出一些而已！所以我要是你，我就要幹出一番事業來。然後我再拿這個成績跟公司談判，那樣才有服力！老葉這個中心主任是我親自挑選的，目前我認為他是唯一適合領導你們這70人的團隊的，如果非要我在你和他之間選擇，我隻會選他，而不是你！”
“我……”高勝利被李思明的話給嗆得滿臉通紅。
“我曾經管理著近三千號人的團隊，也有人在暗地裏對自己不幹了。但我卻明明白白告訴他們，我隻會認為他們的離開是主動放棄是被淘汰地。於是有人開始跟我較勁，這並不是他們都認為自己是真理，而是要證明給我看，最終他們能做得比我認為的要好。我再個故事給你聽，聽了之後請你談談有什麽心得？”
“故事？”高勝利憋著一股氣來這裏。想找支援，沒想到卻要聽故事。
“去過廟地人都知道，一進廟門。首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北麵，則是黑口黑臉地韋陀。但相傳在很久以前，他們並不在同一個廟裏，而是分別掌管不同的廟。
彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什麽都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最後香火斷絕。
佛祖在查香火的時候發現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟裏，由彌樂佛負責公關，笑迎八方客，於是香火大旺。而韋陀鐵麵無私，裏一派欣欣向榮景象。“李思明侃侃而談。
他發現自從管理一家公司以來，就在不同的場合不停地講故事，不停地宣揚他希望地一些東西，有時他想，那些所謂的金牌CEO恐怕都是講故事的高手，換句話，可以是忽悠，關鍵是能讓人有啟發。他不知道的是，這種布道式的灌輸多了，就成了所謂“管理思想”的東西，被人奉若神明，其實到底，關鍵是誰地和話的人的個人資曆。
“你地意思是，我們本可以配合的好，隻是各自沒有往一處想，也沒往一處使勁？”高勝利沉思了一會兒道。
“每個人都有自己的優勢，也都有自己的劣勢，你年輕有衝勁，思維活躍，老葉呢？他雖然年紀大一些，但有大局觀，他必須考慮研究進度，必須統一思想，讓整個團隊少走彎路，所有他是主任，而你是下屬！這不是簡單職位上的區別，而是每人的角色分工不同。對我們來，最重要的是優勢互補，求同存異，這樣才能使結果最大化。”李思明道，話鋒一轉，“如果人人固執己見，隻認為自己是對的，別人都是錯的，那就讓整個團隊無所適從，就像一艘船，舵手太多，隻能讓水手們盲目。”
“我……是對事對不對人，我也不是故意和老葉作對！”高勝利有些羞愧，“那我該怎麽辦，剛才都拍桌子了！”
“你的火氣還不啊！”李思明笑罵道，“你也不要太有顧慮，跟老葉清楚就行。也許你的觀是對的呢。這件事也提醒了我，看來我們必須要在研發工作上確立一些原則，什麽才是正確的解決工作分歧的方法？”
李思明帶著高勝利來到計算機技術研究中心，老葉正盯著一堆圖紙發愣，其他人正心翼翼地做著自己的事，看來剛才的情景跟火山爆發一般。李思明的到來，讓所有的人放下了手中地工作。
“喲，改行當哲學家了？”李思明一進來就高聲道。
“李老師。您來了？”李思明這一嗓子，將老葉從“沉思”中叫醒。
“這位高勝利，聽他講跟你鬧情緒了？”李思明一指高勝利道，“看上去像是鬥雞一樣！”
“是我不好，不該聽不得反對意見！”老葉坦承道，“我向高博士表示道歉！”
老葉這副高姿態的表示，讓高勝利連忙以同樣的高姿態回應。
“這不就結了？”李思明環顧四周，“沒什麽大不了的事，清楚就過去了。不過我們可以從這件事上得到一些啟發，或者疑問。那就是在這個研究中心裏，我們應該具有什麽樣的研究氛圍？今天。利用這個機會大家討論一下！”
李思明隨便找了個座位，鬆了鬆脖子上的領帶。用一個很舒服的姿勢靠在椅背上，他就像個變色龍，或者是裝在套子裏的人。在通常情況下是西裝革履，尤其是在外人的麵前，而在公司內部的培訓課上，還有這些個研究中心裏，他卻希望有一個融洽和輕鬆地氛圍。西裝革履和一本正經不是他希望看到的科研氛圍。
“要我看，在微星公司所有研究中心裏，應該配上咖啡機，大家可以在工作緊張時喝上一杯放鬆放鬆！”李思明半認真地道，他見大家都不主動，隻好拋磚引玉。
“我看還要準備一些茶。我家鄉地龍井最好！”某浙江籍的研究員卻認真地道，“我從不喝咖啡！聽喝咖啡上癮！”
此君地話讓大家忍俊不禁。有了個輕鬆的開頭，大家就變得踴躍起來。七嘴八舌地熱烈討論起來，最後形成四個研究中心及有人力資源部參與的大討論，這些人都曾在國外不同的大學不同的研究機構，也就是在不同的研究氛圍中工作過，人人都有自己的看法。這一討論不要緊，集思廣益了長達七天之久。
經過討論，微星科技初步形成了四個科技創新管理地基本原則：
第一，創新源頭在於市場對技術的需求。市場需求是技術創新的唯一目的和根本出發，因此技術目標和技術方案必須是市場驅動型的，而不是個人的偏好！
第二，在創新地過程中，基礎研究與科技創新的文化環境以理性批判、合理懷疑為基石，貫徹的是“證偽主義”；科學研究工作中有獨立思考地自由、有辯論的自由、有創作和批評的自由，有發表自己的意見、堅持自己的意見和保留自己的意見的自由。但是一旦確立目標和思路，任何人必須服從和服務於這個目標和思路。並鼓勵各組、團隊內部及互相之間交叉交流、討論。
第三，原來的那種自上而下的“金字塔”式的等級組織結構應被以工作組、團隊為基本單元的扁平式、分權化的組織結構所取代。實行參與式的全員管理，鼓勵員工全方位參與管理、決策或提出合理化建議，給員工提供一個關心企業發展、滿足了員工自我價值實現的需要，又可以達到提高企業效
第四，鼓勵冒險。創新意味著從無到有，開風氣之先，因而充滿著風險和不確定性。而有風險就意又意味著機會和未來。所以，微星科技鼓敗，甚至鼓勵犯錯誤，不以成敗論英雄。對各項目組和團隊，單獨進行評價和物質獎勵，鼓勵咬住青鬆不放鬆的韌勁和埋頭研究的鑽勁。這就像踢足球罰球，如果你不願意抬腳嚐試一下，你就永遠也沒有罰進的機會，科研本來是一個高風險的事情。
三個臭皮匠個諸葛亮，經過討論，公司裏的科技創新氣氛為之一新。老板有時候就是保姆，有時候就是街道居委會熱心的大媽，解決四鄰八舍的大大的糾紛，這要有高素質的要求，不是什麽人都能幹的。所以讓李思明選擇，他寧願選居委會的大媽當法院的人民調解員，那效果一定很不錯，不定，能讓相互爭吵的不共戴天的青年男女成為恩愛的夫妻。
李思明通過一個簡單的爭論事件，引發了一個大討論，得到的卻讓他本人也感到吃驚的結果。他無疑是一位舵手，從觀念、製度、方法、習性、價值多個層麵影響著公司內部科研的發展，他不能代替研究員去研究，但卻可以發揮自己的引導作用，讓整個公司的科研工作向自己希望的方向發展，從這個意義上，這就是領導和管理。
他對結果很欣慰，其實他自身就是一個模範，他有意無意之中，就起到了言傳身教的作用，感染每一個人的創新激情。
就在四大研究中心熱烈討論的時候，曾智等三人從美國趕回了深。這三人滿懷欣喜，個個都吃了興奮劑一般，見到誰都給一個熱烈的擁抱，讓女職員們避之唯恐不及。
“沒啥得意的，一切都在我掌握之中！”李思明口中對結果不意外，但還是掩飾不住內心之中的得意洋洋之情。
“要我，阿明的眼光一向不錯！”曾智道，“這股票就像是做火箭一般往上竄。”
“是啊，一本萬利啊！”渡邊更象是在自己，“要我，我的眼光也很不錯，阿明看投資方向比較準，而我看人比較準！”
“就是到年底了，不知道公司能不能給我這位股東發零花錢？”袁侯卻看著李思明道。
“你還缺錢花？”李思明笑著道，“公司財政大權都掌握在你的手中，大筆一揮就是上億美金！”
“我感覺自己就是一帳房先生，光看吃不著！”袁侯道，“或者就像美女隔著防彈玻璃對我賣弄風情！”
“麵包會有的，零花錢也會有的。那咱們各自準備一下，後天開一次薰事會會議，看看過去一年我們的成績如何！”李思明道，“如果花出去的比進項要少的話，可以考慮一下，發一買年貨錢！”
“得，我看我還是到你家過年得了。”袁侯哭喪著臉道，“反正我窮日子過慣了，去你家還能省！”