有了持續的業務增長，接下來就需要考慮來年團隊擴充的問題，我們換了更大的辦公室。兩三個月的時間，早期的親朋好友陸續退出，一些基礎類崗位的人員也有所改變。最終，我們沉澱下了幾個未來企業核心的團隊成員。
由於公司前期是沒有hr的，我包攬了招聘相關的所有工作。雖然如此精心把關，效果依然不盡人意，而且時間成本也非常大。於是，我嚐試改變一些流程，凡是我麵試過的且基本符合標準的求職者，便會讓相應崗位的老員工參與“聞味”（即讓老員工參與二輪麵試，對求職者進行聽、看，發現感覺相同的，在麵試結束後和我再溝通）。我幾乎每天有1/3以上時間花在招聘和篩選上，留給技術研發的精力不足1/3，甚至有時一天都在研究人的問題，以至於有段時間我癡迷於研究星座和性格的關係，平日裏遇到任何人，我都會猜測下對方的星座或者愛好習慣。
麵對堆成小山的簡曆，我常常在想，如何能更有效率地招募到適合的人才。而我得到的事實是，留下來的成員許多是麵試時不認可的，反而那些覺得不錯的求職者最終並沒有成長為隊友。這個過程相當地磨人，我遇到了形形色色的人和故事。
曾經一位聲稱自己有經驗的求職者，狠狠地讓我領略到了這個社會的“誠信”，他的舉動被我發覺到他就是一個小白，他在撒謊！不過他突然坦然開來：“這些話術是老師教給我們的，許多的大學都會給學生傳輸些技巧”。從此我對於所有求職者倍加防備。
還有很多老油條會刻意地“潤色”簡曆和話術，把職場斷檔期模糊到其他工作期內，讓麵試官覺得他經驗滿滿。
創業公司麵臨的風險非常多，除了那些“別人家的孩子”，每個創始人都需要認真地規劃每天的開支。特別是在傳統服務業，有的朋友開公司盲目節省，招聘無薪學徒工，我是不推薦這樣做的，畢竟年代早就變了。
通常企業創辦後，首要問題就是市場拓客，除了老板親自上場外，還會適時招募一些業務崗。這個放之四海而皆準的神奇崗位，好像不需要豐富的經驗，無需任何學曆和天分。而實際中，我們經常會為這種稀裏糊塗的騷操作買單。企業前期客源少、品牌力弱、模式不定、運營投入少等特點，我們更要重視業務人員的招募細節，隻是不要太刻意於職員的學曆和經驗，而是確保他足夠誠實、勤奮即可。
技術類崗位是比較考驗創始人專業能力的，因為培訓班出身的求職者也非常多，而且他們通常是被忽悠著花了不菲的學費進的“培訓班”（我遇到許多的大學生還沒畢業就被忽悠到培訓班，甚至還貸了大額的款），就像養雞場的速成肉雞，目的性很強，通常很難學到足夠的知識。你本想期待他們在半年內做出成績，結果項目成了他的試驗品。技術崗除了需要紮實的底子，還需要一定的實戰經驗，設計類人員若沒獨立思考能力的，即便工作了兩年也無法創作出一個商用的banner。
技術人員，企業沒有足夠的財務做支撐，就無法妄求什麽頂級大牛，但我們依然要想辦法“瘸子裏挑將軍”，“寧缺毋濫”的想法太過於陽春白雪了，隻會讓你錯失發展時機。
校招是一個快速招募基層人才的途徑，我們前期先後參加了三次校招。夏天，有位大學老師主動過來邀請參加校招，於是宵博陪著我去了大學城，我做了天馬行空的招聘演講，學校還給單獨做了專場，收到了大量的求職簡曆，我們現場進行了緊張多麵試。而後來的兩次校招均為參與校方的集體招聘，效果比較差。
不管如何努力招聘，最終相當多的求職者“死”在了我們的臉麵上。由於是在小區內辦公，我們經常收到質疑的電話：“你們公司在哪裏？”，於是有些人來到小區門口就返回去了。這是一個無法回避的事實，不過創業者不必太在意這個情況。阿裏、字節跳動、餓了麽早期幾乎都是這麽來的。
若實在招不到有能力的職員，那麽在給他們分配任務時，一定要花足夠多的時間幫員工製定好工作的細則，越詳細越好，不然你就等著“拿好衛生紙給他擦屁股”吧，還得抱怨浪費了時間又花了金錢。
如若確實遇到了“臥龍鳳雛”，也要保持冷靜，探明情況。有一次，兩位自稱阿裏巴巴的早期業務，氣場異常強大，自稱屬於第一批阿裏銷售，而且還是衛哲親自過問過的那一批，言談之中，他對於我的企業並沒有體現出太多的興趣，他隻是在強調自己想得到的條件。這讓我內心起了波瀾：莫非就是一騙子？我記得《矽穀傳奇》電影裏有段關於招聘的情節，剛剛感受過高光時刻的喬布斯在他那諾大的會議室裏，突然把一隻穿著拖鞋的光腳放在桌子上，正衝著對麵來自ibm的高級工程師，喬幫主問了一些匪夷所思的、和工作毫不相幹的問題，比如求職者是否是一個處男，後來，喬幫主告訴同事“做決策就像打開一扇門，你不知道打開後會進來什麽，所以一定要選擇正確”。
我們永遠不可能像馬雲爸爸那樣，被蔡崇信“深情表白”，姑且歸入童話。那麽公司還要活下去，工作還要進行，我們必須學習和“平庸”的人才相處，合理地利用每個人的優點。。
創始人應該聽到公司裏的每一名職場小白的聲音，隻是不要依賴於他們的聲音來判斷市場或者做公司決策。每個人都有自己的觀點，甚至聽起來非常不錯，但是作為創業者隻能做參考，因為不管根據一萬小時定律，還是立場不同的道理，他們的那些主意即便是出於善意，也存在嚴重的見解不足。
人力是做企業的核心投資項，如果無法逃脫“低薪節省人力”的想法，就會招募大量的小白兔和老黃牛，甚至是有能力的卻有破壞力的職員。除了“賺錢”，永遠不要相信求職者有其他的想法，雖然實習生為了學習，老手為提升自我，合夥人為了為了實現人生價值，但是作為年年gdp都是正增長的中國人，價值轉化成現金或許才是讓大家聚在創業者周圍最有效的方法。
由於公司前期是沒有hr的，我包攬了招聘相關的所有工作。雖然如此精心把關，效果依然不盡人意，而且時間成本也非常大。於是，我嚐試改變一些流程，凡是我麵試過的且基本符合標準的求職者，便會讓相應崗位的老員工參與“聞味”（即讓老員工參與二輪麵試，對求職者進行聽、看，發現感覺相同的，在麵試結束後和我再溝通）。我幾乎每天有1/3以上時間花在招聘和篩選上，留給技術研發的精力不足1/3，甚至有時一天都在研究人的問題，以至於有段時間我癡迷於研究星座和性格的關係，平日裏遇到任何人，我都會猜測下對方的星座或者愛好習慣。
麵對堆成小山的簡曆，我常常在想，如何能更有效率地招募到適合的人才。而我得到的事實是，留下來的成員許多是麵試時不認可的，反而那些覺得不錯的求職者最終並沒有成長為隊友。這個過程相當地磨人，我遇到了形形色色的人和故事。
曾經一位聲稱自己有經驗的求職者，狠狠地讓我領略到了這個社會的“誠信”，他的舉動被我發覺到他就是一個小白，他在撒謊！不過他突然坦然開來：“這些話術是老師教給我們的，許多的大學都會給學生傳輸些技巧”。從此我對於所有求職者倍加防備。
還有很多老油條會刻意地“潤色”簡曆和話術，把職場斷檔期模糊到其他工作期內，讓麵試官覺得他經驗滿滿。
創業公司麵臨的風險非常多，除了那些“別人家的孩子”，每個創始人都需要認真地規劃每天的開支。特別是在傳統服務業，有的朋友開公司盲目節省，招聘無薪學徒工，我是不推薦這樣做的，畢竟年代早就變了。
通常企業創辦後，首要問題就是市場拓客，除了老板親自上場外，還會適時招募一些業務崗。這個放之四海而皆準的神奇崗位，好像不需要豐富的經驗，無需任何學曆和天分。而實際中，我們經常會為這種稀裏糊塗的騷操作買單。企業前期客源少、品牌力弱、模式不定、運營投入少等特點，我們更要重視業務人員的招募細節，隻是不要太刻意於職員的學曆和經驗，而是確保他足夠誠實、勤奮即可。
技術類崗位是比較考驗創始人專業能力的，因為培訓班出身的求職者也非常多，而且他們通常是被忽悠著花了不菲的學費進的“培訓班”（我遇到許多的大學生還沒畢業就被忽悠到培訓班，甚至還貸了大額的款），就像養雞場的速成肉雞，目的性很強，通常很難學到足夠的知識。你本想期待他們在半年內做出成績，結果項目成了他的試驗品。技術崗除了需要紮實的底子，還需要一定的實戰經驗，設計類人員若沒獨立思考能力的，即便工作了兩年也無法創作出一個商用的banner。
技術人員，企業沒有足夠的財務做支撐，就無法妄求什麽頂級大牛，但我們依然要想辦法“瘸子裏挑將軍”，“寧缺毋濫”的想法太過於陽春白雪了，隻會讓你錯失發展時機。
校招是一個快速招募基層人才的途徑，我們前期先後參加了三次校招。夏天，有位大學老師主動過來邀請參加校招，於是宵博陪著我去了大學城，我做了天馬行空的招聘演講，學校還給單獨做了專場，收到了大量的求職簡曆，我們現場進行了緊張多麵試。而後來的兩次校招均為參與校方的集體招聘，效果比較差。
不管如何努力招聘，最終相當多的求職者“死”在了我們的臉麵上。由於是在小區內辦公，我們經常收到質疑的電話：“你們公司在哪裏？”，於是有些人來到小區門口就返回去了。這是一個無法回避的事實，不過創業者不必太在意這個情況。阿裏、字節跳動、餓了麽早期幾乎都是這麽來的。
若實在招不到有能力的職員，那麽在給他們分配任務時，一定要花足夠多的時間幫員工製定好工作的細則，越詳細越好，不然你就等著“拿好衛生紙給他擦屁股”吧，還得抱怨浪費了時間又花了金錢。
如若確實遇到了“臥龍鳳雛”，也要保持冷靜，探明情況。有一次，兩位自稱阿裏巴巴的早期業務，氣場異常強大，自稱屬於第一批阿裏銷售，而且還是衛哲親自過問過的那一批，言談之中，他對於我的企業並沒有體現出太多的興趣，他隻是在強調自己想得到的條件。這讓我內心起了波瀾：莫非就是一騙子？我記得《矽穀傳奇》電影裏有段關於招聘的情節，剛剛感受過高光時刻的喬布斯在他那諾大的會議室裏，突然把一隻穿著拖鞋的光腳放在桌子上，正衝著對麵來自ibm的高級工程師，喬幫主問了一些匪夷所思的、和工作毫不相幹的問題，比如求職者是否是一個處男，後來，喬幫主告訴同事“做決策就像打開一扇門，你不知道打開後會進來什麽，所以一定要選擇正確”。
我們永遠不可能像馬雲爸爸那樣，被蔡崇信“深情表白”，姑且歸入童話。那麽公司還要活下去，工作還要進行，我們必須學習和“平庸”的人才相處，合理地利用每個人的優點。。
創始人應該聽到公司裏的每一名職場小白的聲音，隻是不要依賴於他們的聲音來判斷市場或者做公司決策。每個人都有自己的觀點，甚至聽起來非常不錯，但是作為創業者隻能做參考，因為不管根據一萬小時定律，還是立場不同的道理，他們的那些主意即便是出於善意，也存在嚴重的見解不足。
人力是做企業的核心投資項，如果無法逃脫“低薪節省人力”的想法，就會招募大量的小白兔和老黃牛，甚至是有能力的卻有破壞力的職員。除了“賺錢”，永遠不要相信求職者有其他的想法，雖然實習生為了學習，老手為提升自我，合夥人為了為了實現人生價值，但是作為年年gdp都是正增長的中國人，價值轉化成現金或許才是讓大家聚在創業者周圍最有效的方法。