◎ 激勵不可建立在說大話的基礎上
懂激勵：不會帶團隊，你就隻能幹到死！ 作者：趙偉 投票推薦 加入書簽 留言反饋
領導激勵員工，有兩種方式：口頭讚美和物質獎勵。口頭讚美是成本最低的激勵方式，但是實惠看得見的物質獎勵才會讓員工記得長久，對獲獎員工之外的其他員工的影響也更大。其他員工看到同事由於努力上進，達到優秀水平，獲得領導獎賞，往往會拋棄混日子的想法，變得發憤圖強起來。不過這種激勵方式最忌諱的是領導亂開空頭支票，亂許承諾。要知道，承諾帶來的期待和興奮有多大，違背承諾所帶來的失望和憤怒就會乘以二。
某地一家醫藥公司創立之初效益不是很好，市場占有率也不高。魏宏是這家公司銷售部門的經理，為了提高銷售部門的業績，他操碎了心。雖然他非常努力，但部門的銷售業績始終沒有大的漲幅。又一個季度過去，魏宏整理了一下銷售部門各員工的業績，發現有一名員工的業績十分突出。這名員工在上個季度業績十分穩定，達到了業內平均水平，雖然說隻是業內平均水平，但在一家新公司裏，已經算是最耀眼的員工了。魏宏想了想，覺得應該將這位員工當成一個榜樣，召開一次表彰會議，振奮一下公司的士氣。
表彰大會召開的情況很糟糕，員工們對這種與自己無關且沒有什麽獎勵的會議興趣不大。魏宏在上麵講得唾沫橫飛，下麵的員工們心不在焉，睡覺的睡覺，玩手機的玩手機，沒幾個人聽他說話。魏宏眼見表彰大會失敗在即，急得像熱鍋上的螞蟻，突然他想到，自己剛剛買了一部新款手機，還沒開始用，趕緊拿出來作為給優秀員工的獎勵。看見魏宏手上的新款手機，所有員工開始打起精神。魏宏眉開眼笑，不僅長篇大論了一通，還對其他員工許下承諾，說以後如果誰能達到這名員工這樣的業績，每個人都有一部。
結果到了下一季度時，多名業務員都達到了業內的平均水平。這一下魏宏犯愁了，他許諾獎賞給達到標準的每個人一部新款手機，這個月光買手機的錢就要10,000多元。為了兌現諾言，他隻好拿出自己一個月的工資為員工們購買手機。但是再下一個季度時更多的員工達到了他許諾過的標準，他扳著手指頭算了算，要50,000多元才能買全手機作為獎品，這下魏宏沒辦法了，這樣下去把自己賠進去都不夠，於是他隻好擺了一桌酒席，給員工們道歉，說自己財力有限，以後沒法再獎賞業績達標的員工了，希望他們諒解。
員工們聽了大為失落，從此工作積極性大減，銷售部門的業績重陷低迷。
人與人之間的交往最重要的一點就是誠懇，大開空頭支票卻無法兌現，與欺騙無異。員工受到了欺騙，情緒就會低落，甚至會質疑領導的人格、人品。事實上，領導不是不能對員工許諾，承諾有了進步會有怎樣的獎賞，但是承諾的事情自己務必要能做到，而且要衡量目標的價值。如果目標現在不容易實現，但以後很容易實現，那麽這樣的目標就不能作為承諾的對象。
另外，對員工許諾時要注意目標的明確性，要說清楚，不能含糊。有些管理人員很喜歡說些模棱兩可的話來作為對員工的承諾，例如“公司賺錢了肯定不會虧待你們”“業績好了你們都能加薪”。這種承諾會讓員工心裏沒譜，員工心裏缺少安全感自然不會對公司有歸屬感，也不會有多大的工作動力。
艾某是一家傳媒公司的員工，公司不大，不過發展得很快。公司裏的新人來了又走，走了又來，隻有艾某和幾個老員工一直堅持在自己的崗位上。
艾某一直不明白為什麽新人總是來的多，留下的少，一直到有一天他意外地聽到了一次雜誌部門的會議才明白。不少新員工都要過了實習期才能正式入職，但剛剛入職的員工都抱怨薪水少，跟原來應聘時人事說的不一樣。雜誌部門的主編拍著提出質疑的員工的肩膀，語重心長地說：“我也知道工資現在不多，但是公司現在還處在發展階段，業務都還沒有穩定下來。你平時的工作也不忙，公司的效益也不高，等到公司賺錢多了，怎麽可能虧待你呢？”聽到這話，新入職的員工在主編背後撇了撇嘴，一副不相信的樣子。果然第二天，那名員工就沒來上班了。
艾某仔細一想，很快就明白了為什麽公司留不住員工，於是他主動跟老板提出公司需要建立健全的獎勵製度、加薪製度，並且說了昨天他看到的事情。老板聽了艾某的建議，果然員工的流失狀況大為改善。
激勵員工要承諾給員工更好的未來、更多的獎勵，但這些激勵不能假大空，拿假大空來激勵員工隻能得到一時的效果，畢竟沒有人會一傻到底。等到員工拆穿假大空，發現了這些假話、大話、空話背後的真相時，企業就會遭到強烈的反噬。
一個好的管理者，不能拿一些空泛的東西給員工畫餅。畫餅不能充饑，畫餅不能滿足員工的需求。既然選擇用承諾激勵員工，就要付出一些實實在在的東西。員工達到了要求，管理者就要兌現承諾。如果員工表現出色，領導稍微增加一些獎勵，會給員工帶去驚喜，從而起到更好的激勵作用。
員工的精神麵貌與企業的利益息息相關，一時的興奮劑不能成為企業發展的長久動力，隻有穩步改善員工的精神麵貌才能實現提高企業效益的目的。
某地一家醫藥公司創立之初效益不是很好，市場占有率也不高。魏宏是這家公司銷售部門的經理，為了提高銷售部門的業績，他操碎了心。雖然他非常努力，但部門的銷售業績始終沒有大的漲幅。又一個季度過去，魏宏整理了一下銷售部門各員工的業績，發現有一名員工的業績十分突出。這名員工在上個季度業績十分穩定，達到了業內平均水平，雖然說隻是業內平均水平，但在一家新公司裏，已經算是最耀眼的員工了。魏宏想了想，覺得應該將這位員工當成一個榜樣，召開一次表彰會議，振奮一下公司的士氣。
表彰大會召開的情況很糟糕，員工們對這種與自己無關且沒有什麽獎勵的會議興趣不大。魏宏在上麵講得唾沫橫飛，下麵的員工們心不在焉，睡覺的睡覺，玩手機的玩手機，沒幾個人聽他說話。魏宏眼見表彰大會失敗在即，急得像熱鍋上的螞蟻，突然他想到，自己剛剛買了一部新款手機，還沒開始用，趕緊拿出來作為給優秀員工的獎勵。看見魏宏手上的新款手機，所有員工開始打起精神。魏宏眉開眼笑，不僅長篇大論了一通，還對其他員工許下承諾，說以後如果誰能達到這名員工這樣的業績，每個人都有一部。
結果到了下一季度時，多名業務員都達到了業內的平均水平。這一下魏宏犯愁了，他許諾獎賞給達到標準的每個人一部新款手機，這個月光買手機的錢就要10,000多元。為了兌現諾言，他隻好拿出自己一個月的工資為員工們購買手機。但是再下一個季度時更多的員工達到了他許諾過的標準，他扳著手指頭算了算，要50,000多元才能買全手機作為獎品，這下魏宏沒辦法了，這樣下去把自己賠進去都不夠，於是他隻好擺了一桌酒席，給員工們道歉，說自己財力有限，以後沒法再獎賞業績達標的員工了，希望他們諒解。
員工們聽了大為失落，從此工作積極性大減，銷售部門的業績重陷低迷。
人與人之間的交往最重要的一點就是誠懇，大開空頭支票卻無法兌現，與欺騙無異。員工受到了欺騙，情緒就會低落，甚至會質疑領導的人格、人品。事實上，領導不是不能對員工許諾，承諾有了進步會有怎樣的獎賞，但是承諾的事情自己務必要能做到，而且要衡量目標的價值。如果目標現在不容易實現，但以後很容易實現，那麽這樣的目標就不能作為承諾的對象。
另外，對員工許諾時要注意目標的明確性，要說清楚，不能含糊。有些管理人員很喜歡說些模棱兩可的話來作為對員工的承諾，例如“公司賺錢了肯定不會虧待你們”“業績好了你們都能加薪”。這種承諾會讓員工心裏沒譜，員工心裏缺少安全感自然不會對公司有歸屬感，也不會有多大的工作動力。
艾某是一家傳媒公司的員工，公司不大，不過發展得很快。公司裏的新人來了又走，走了又來，隻有艾某和幾個老員工一直堅持在自己的崗位上。
艾某一直不明白為什麽新人總是來的多，留下的少，一直到有一天他意外地聽到了一次雜誌部門的會議才明白。不少新員工都要過了實習期才能正式入職，但剛剛入職的員工都抱怨薪水少，跟原來應聘時人事說的不一樣。雜誌部門的主編拍著提出質疑的員工的肩膀，語重心長地說：“我也知道工資現在不多，但是公司現在還處在發展階段，業務都還沒有穩定下來。你平時的工作也不忙，公司的效益也不高，等到公司賺錢多了，怎麽可能虧待你呢？”聽到這話，新入職的員工在主編背後撇了撇嘴，一副不相信的樣子。果然第二天，那名員工就沒來上班了。
艾某仔細一想，很快就明白了為什麽公司留不住員工，於是他主動跟老板提出公司需要建立健全的獎勵製度、加薪製度，並且說了昨天他看到的事情。老板聽了艾某的建議，果然員工的流失狀況大為改善。
激勵員工要承諾給員工更好的未來、更多的獎勵，但這些激勵不能假大空，拿假大空來激勵員工隻能得到一時的效果，畢竟沒有人會一傻到底。等到員工拆穿假大空，發現了這些假話、大話、空話背後的真相時，企業就會遭到強烈的反噬。
一個好的管理者，不能拿一些空泛的東西給員工畫餅。畫餅不能充饑，畫餅不能滿足員工的需求。既然選擇用承諾激勵員工，就要付出一些實實在在的東西。員工達到了要求，管理者就要兌現承諾。如果員工表現出色，領導稍微增加一些獎勵，會給員工帶去驚喜，從而起到更好的激勵作用。
員工的精神麵貌與企業的利益息息相關，一時的興奮劑不能成為企業發展的長久動力，隻有穩步改善員工的精神麵貌才能實現提高企業效益的目的。