元月7號下午，紅星公司臨時召開總黨委擴大會，黨委委員、職工董事及副總師以上領導參加了會議。
會議的議程是討論組織部拿出的《重申中層管理人員任職年限的若幹規定》，但在討論之前，陶唐以罕有的嚴厲語氣批評了彭傑。
“在討論文件之前，我要講一件事，”他盯著彭傑，“彭傑同誌，起草這份文件是趙書記親自給你布置的，對吧？”
彭傑不明所以，“是的。有什麽問題嗎？”
“問題當然有。做出這個決定的是我。我隻和趙書記談過此事，並且得到了趙書記的支持。然後委托他給你布置了任務。我問你，這個文件，是你起草的還是交給了下麵的同誌？”
彭傑明白問題出在哪裏了，“交給了組織員陸文達起草。之所以這樣，是因為原來那份文件就是陸文達搞的。”
組織員是組織部的一個特殊崗位，明確為正科但享受副處級待遇。
“那麽，我問你，為什麽兩天來，有七名中幹找我談退二線的問題？組織部什麽時候變成宣傳部了？趙書記安排你們做宣傳了嗎？嗯？”
彭傑被噎住了。他沒法子將毛病推到陸文達身上，推過去必然換來更嚴厲的詰問，一個管理無方的帽子注定會扣過來。他更不能說是兩位一把手泄露了消息，盡管重要人事的消息往往泄露於最高層。
考慮了幾秒鍾，迅速權衡了利弊，彭傑說，“對不起，是我沒有做好工作……給領導添亂了……”
“彭傑同誌，你是老組織了，一些常識，不需要我和書記提醒吧？為什麽要重申這項規定，不需要我給你解釋吧？所謂一葉知秋，就是說的這種情況！毋庸諱言，紅星廠幹部隊伍存在很多問題，有些問題的性質非常嚴重！我認為根子就在上麵，就在幹部管理部門！中央領導反複講，打鐵必須自身硬，組織部這樣走風漏氣，怎麽管理中層？如何考核別人？你身為部長應該負什麽責任？！”
彭傑的臉立即漲紅了。他自坐上組織部長的椅子，從來沒有被一把手當著公司所有領導的麵如此嚴厲地訓斥過，“陶總……”
“你還解釋什麽？嗯？”李珞厲聲道，“我建議你回去好好調查，查明問題出在哪裏，然後認真反省，寫一份深刻的檢討出來！陶總，您看是不是先討論正事？”
李珞必須保彭傑。組織部是他最重要的“領地”，如果在營銷體製麵臨重大變更的時候再失去組織部，他的權力就所剩無幾了。公司準備重啟以年齡卡線後，彭傑第一時間就報告了他，倆人麵對幹部花名冊研究了一番，深入討論了由此帶來的人事變更。陶唐麵前那份文件草稿出來後，李珞第一時間也看到了，還親自修改了原稿中關於二線中幹的待遇條款。但李珞萬萬沒想到，一向在幹部任免上表現平和的陶唐竟然就此發難。
泄密？那是常態了。紅星廠從來就沒有什麽秘密可言。或許陶唐不會泄密，但趙慶民絕對會跟他的人談。自己不是也跟幾個年齡到線的吹風了嗎？但李珞無法回擊陶唐的攻擊，一些事情就是這樣，說開了就是問題……
“正事？我認為這就是正事。老人家說過，‘政治路線決定之後，幹部是決定性因素’，大到一個國家，小到一個企業，這句話都是真理。紅星廠為什麽遭遇困境？我看就是幹部隊伍出了大問題。那些把困難推到技術、裝備、市場等方麵的，都是胡扯！都沒有看清楚問題的實質！沒錯，我們經營的產品不是什麽高精尖的東西，我們的市場也不是壟斷市場，但是，從來隻有落伍的企業而沒有落伍的行業！人不行，給他什麽好市場好裝備也扯淡！反過來，如果幹部隊伍領先對手，沒有市場可以搶回市場，沒有效益可以創造出效益！”陶唐說到這兒停下來，一邊端起茶杯喝茶，一邊掃視著眾人，大部分人裝模作樣在記錄他的話，也有人在低頭沉思，天曉得他們在記什麽，想什麽……
“陶總，我看就按李總的意見辦吧。組織部沒有保好密，我也有責任。是不是進入正題？”趙慶民終於說話了。他也沒想到陶唐突然拿彭傑開刀，剛才他一直琢磨陶唐此舉的用意，是敲打彭傑還是真的要拿下彭傑？如果拿下彭傑，就等於拆掉李珞的一隻臂膀了，對自己好不好呢？想了幾分鍾，趙慶民決定圓場。
“好吧，我們轉回正題吧。我先談談為什麽重申幹部年限，”陶唐放緩了語氣，“我不知道諸位如何看目前這支中層隊伍，你們應該比我更有發言權……就我看來，第一，存在嚴重的青黃不接現象。一個班子，從年齡機構上最好還是要老中青俱備，呈梯隊結構。但目前的中層隊伍呢？”他從文件夾裏取出一份材料，“這個是我剛來時組織部給我提供的在職中層花名，根據這份花名的統計，現職中層處級中，五十歲（含）以上的占21%，四十五歲（含）至五十歲的占44%，四十歲至四十五歲的占26%，四十歲以下的隻有9%，而三十五歲以下的隻有區區6人。看起來，四十歲至五十歲這個年齡段是主力，特別是在四十五歲至五十歲的區間內，集中了近一半的處級。當然，科級幹部中年輕的要多一些。我曆來認為，科級不過是處級的後備隊，在基層管理中，起關鍵作用的還是處級，而處級幹部中，最關鍵的是行政一把手。如果研究行政一把手的年齡結構，情況就更為嚴重。我根據這份名單做了一個統計，行政正職年齡在五十歲以上的17人，年齡在四十五歲以上的21人……大家或許認為，就實際情況，大多數五十來歲的同誌還算年富力強呢，完全可以勝任當前的工作。這樣講也許不算錯，但是別忘了，我們的崗位就這麽多，前麵不動，後麵就進不來，必然導致幹部隊伍機構愈發老化，進一步加劇青黃不接。所以，我們還是要敞開出口。這方麵，兄弟企業大部分都執行了任職年限，便是公司領導這一層，也有年齡限製嘛。所以，公司原先製訂的限製任職年齡是正確的，當然會讓一些能力強而身體狀況也沒有任何問題的老同誌退出現役，但總體上對幹部隊伍的建設是有利的。而且，還可以用其他的辦法做彌補嘛。公司廢止了這個辦法，可惜了。”
陶唐說到這兒又停頓了一小會兒，“第二方麵的問題呢，確實有一些幹部不稱職，有些還相當嚴重。我發現一些現象，主要是基層經營單位，因為我去基層多一些。一些幹部缺乏擔當，缺少主見，習慣於請示上級或者和光同塵，習慣和稀泥，沒有原則，不敢管理，不敢亮明自己的態度。我們處理了脫崗問題，整頓了考勤管理，但問題是怎麽形成的呢？為什麽有的單位嚴重而有的單位管理的相當不錯呢？根子還在幹部身上。還有一件事我必須說一下，就是業務招待費，就餐地點算是基本規範了，但問題依然存在。最近總經辦統計了一下，基層單位吃飯問題很嚴重，最多的一個單位在招待所掛了近四十萬元的帳，這都是怎麽回事？加班就餐？一年要加多少班？有多少人加班？沒人說的清。天曉得是誰在吃飯。還有，基層單位的零星采購問題，公司有合同管理製度，但不執行。權力下放的太過了，幾十萬的開口合同，不用一把手簽字，副職就說了算。我看，隨便抽幾份合同查一查，問題就不是越權那麽簡單了。這不是幹部問題是什麽？”
馬光明的臉色馬上難看起來，因為他管著生產，幾乎所有的生產經營單位都在他的管轄之下。
“機關也沒那麽好。人浮於事，鬆鬆垮垮的現象比比皆是。剛才我批評組織部，人力資源部也好不到哪裏！我早就提出要重新製定中層幹部考核辦法，這個任務交給了人力資源部至少兩個月了，到現在也拿不出來！我不知道人力資源部每天都在忙些什麽？是不願意幹還是不會幹？邱副總，你認為是哪一個？”
邱林頓感尷尬，“這個，責任在我，他們已經拿出了方案，而且改了兩稿了，但我認為還是不滿意，壓在我手裏沒有報上來……”
陶唐笑了笑，“一個考核辦法兩個月搞不定，無論如何說不過去。好吧，我的廢話有些多了。正式回歸正題，下麵請彭傑同誌匯報下方案吧。”
待彭傑念完稿子，會議轉入了討論，重點集中在方案中對退二線中幹的待遇上，幾乎沒有人反對以年齡劃線，也沒有人對設定的年限提出異議，因為完全延續了原先的規定。
對於二線中幹的待遇，組織部修訂了原來的辦法，建立了所謂的幹齡津貼製度，即根據二線中幹的任職年限和職務，區分科級、副處、正處以及副總師四個級別，分別給予每月30、40、50及80元的津貼。而且，文件明確講了，對於公司需要的管理和技術人才將進行返聘。平心而論，對二線中幹的待遇還算優厚。
郭濤、江上雲以及劉秀雲都提出了建立津貼製度可能帶來的不穩定因素。
“對二線中幹實施職務津貼，必定會引發一般職工的不滿。這是可以料到的，”陶唐說，“有什麽辦法呢？改革總要付出些成本。我已經命人力資源部製定薪酬調整方案了，要和公司的kpi指標掛起鉤來，重點傾斜一線技術和技能崗位，不要叫調資了，叫個什麽名堂，我還沒有想好。也算是對職工的一個安慰吧，因為這次的薪酬調整，所有的中層都不沾了。以後也一樣。”
“這樣就好，”韓誌勇說，“今年的利潤指標完成的不錯，以這個名義給大家長點工資是可以的。畢竟我們廠的薪酬水平已經低於地方了。我同意陶總剛才的意見，不要講長工資，最好是浮動的，要和效益掛鉤才好。”
“如果沒有新的意見，那大家就對方案表決吧，”主持會議的趙慶民收回了討論。
方案順利通過了。
“那就這樣吧，”趙慶民看向陶唐，陶唐點點頭，示意他沒什麽話要講了，“散會吧。關於調資的事，大家還是要保密，方案出來前，不要搞得下麵亂哄哄的。”
“陶總，”李珞叫住了陶唐，“我想跟你談一談。”
“可以，到我辦公室吧。”(未完待續。)
會議的議程是討論組織部拿出的《重申中層管理人員任職年限的若幹規定》，但在討論之前，陶唐以罕有的嚴厲語氣批評了彭傑。
“在討論文件之前，我要講一件事，”他盯著彭傑，“彭傑同誌，起草這份文件是趙書記親自給你布置的，對吧？”
彭傑不明所以，“是的。有什麽問題嗎？”
“問題當然有。做出這個決定的是我。我隻和趙書記談過此事，並且得到了趙書記的支持。然後委托他給你布置了任務。我問你，這個文件，是你起草的還是交給了下麵的同誌？”
彭傑明白問題出在哪裏了，“交給了組織員陸文達起草。之所以這樣，是因為原來那份文件就是陸文達搞的。”
組織員是組織部的一個特殊崗位，明確為正科但享受副處級待遇。
“那麽，我問你，為什麽兩天來，有七名中幹找我談退二線的問題？組織部什麽時候變成宣傳部了？趙書記安排你們做宣傳了嗎？嗯？”
彭傑被噎住了。他沒法子將毛病推到陸文達身上，推過去必然換來更嚴厲的詰問，一個管理無方的帽子注定會扣過來。他更不能說是兩位一把手泄露了消息，盡管重要人事的消息往往泄露於最高層。
考慮了幾秒鍾，迅速權衡了利弊，彭傑說，“對不起，是我沒有做好工作……給領導添亂了……”
“彭傑同誌，你是老組織了，一些常識，不需要我和書記提醒吧？為什麽要重申這項規定，不需要我給你解釋吧？所謂一葉知秋，就是說的這種情況！毋庸諱言，紅星廠幹部隊伍存在很多問題，有些問題的性質非常嚴重！我認為根子就在上麵，就在幹部管理部門！中央領導反複講，打鐵必須自身硬，組織部這樣走風漏氣，怎麽管理中層？如何考核別人？你身為部長應該負什麽責任？！”
彭傑的臉立即漲紅了。他自坐上組織部長的椅子，從來沒有被一把手當著公司所有領導的麵如此嚴厲地訓斥過，“陶總……”
“你還解釋什麽？嗯？”李珞厲聲道，“我建議你回去好好調查，查明問題出在哪裏，然後認真反省，寫一份深刻的檢討出來！陶總，您看是不是先討論正事？”
李珞必須保彭傑。組織部是他最重要的“領地”，如果在營銷體製麵臨重大變更的時候再失去組織部，他的權力就所剩無幾了。公司準備重啟以年齡卡線後，彭傑第一時間就報告了他，倆人麵對幹部花名冊研究了一番，深入討論了由此帶來的人事變更。陶唐麵前那份文件草稿出來後，李珞第一時間也看到了，還親自修改了原稿中關於二線中幹的待遇條款。但李珞萬萬沒想到，一向在幹部任免上表現平和的陶唐竟然就此發難。
泄密？那是常態了。紅星廠從來就沒有什麽秘密可言。或許陶唐不會泄密，但趙慶民絕對會跟他的人談。自己不是也跟幾個年齡到線的吹風了嗎？但李珞無法回擊陶唐的攻擊，一些事情就是這樣，說開了就是問題……
“正事？我認為這就是正事。老人家說過，‘政治路線決定之後，幹部是決定性因素’，大到一個國家，小到一個企業，這句話都是真理。紅星廠為什麽遭遇困境？我看就是幹部隊伍出了大問題。那些把困難推到技術、裝備、市場等方麵的，都是胡扯！都沒有看清楚問題的實質！沒錯，我們經營的產品不是什麽高精尖的東西，我們的市場也不是壟斷市場，但是，從來隻有落伍的企業而沒有落伍的行業！人不行，給他什麽好市場好裝備也扯淡！反過來，如果幹部隊伍領先對手，沒有市場可以搶回市場，沒有效益可以創造出效益！”陶唐說到這兒停下來，一邊端起茶杯喝茶，一邊掃視著眾人，大部分人裝模作樣在記錄他的話，也有人在低頭沉思，天曉得他們在記什麽，想什麽……
“陶總，我看就按李總的意見辦吧。組織部沒有保好密，我也有責任。是不是進入正題？”趙慶民終於說話了。他也沒想到陶唐突然拿彭傑開刀，剛才他一直琢磨陶唐此舉的用意，是敲打彭傑還是真的要拿下彭傑？如果拿下彭傑，就等於拆掉李珞的一隻臂膀了，對自己好不好呢？想了幾分鍾，趙慶民決定圓場。
“好吧，我們轉回正題吧。我先談談為什麽重申幹部年限，”陶唐放緩了語氣，“我不知道諸位如何看目前這支中層隊伍，你們應該比我更有發言權……就我看來，第一，存在嚴重的青黃不接現象。一個班子，從年齡機構上最好還是要老中青俱備，呈梯隊結構。但目前的中層隊伍呢？”他從文件夾裏取出一份材料，“這個是我剛來時組織部給我提供的在職中層花名，根據這份花名的統計，現職中層處級中，五十歲（含）以上的占21%，四十五歲（含）至五十歲的占44%，四十歲至四十五歲的占26%，四十歲以下的隻有9%，而三十五歲以下的隻有區區6人。看起來，四十歲至五十歲這個年齡段是主力，特別是在四十五歲至五十歲的區間內，集中了近一半的處級。當然，科級幹部中年輕的要多一些。我曆來認為，科級不過是處級的後備隊，在基層管理中，起關鍵作用的還是處級，而處級幹部中，最關鍵的是行政一把手。如果研究行政一把手的年齡結構，情況就更為嚴重。我根據這份名單做了一個統計，行政正職年齡在五十歲以上的17人，年齡在四十五歲以上的21人……大家或許認為，就實際情況，大多數五十來歲的同誌還算年富力強呢，完全可以勝任當前的工作。這樣講也許不算錯，但是別忘了，我們的崗位就這麽多，前麵不動，後麵就進不來，必然導致幹部隊伍機構愈發老化，進一步加劇青黃不接。所以，我們還是要敞開出口。這方麵，兄弟企業大部分都執行了任職年限，便是公司領導這一層，也有年齡限製嘛。所以，公司原先製訂的限製任職年齡是正確的，當然會讓一些能力強而身體狀況也沒有任何問題的老同誌退出現役，但總體上對幹部隊伍的建設是有利的。而且，還可以用其他的辦法做彌補嘛。公司廢止了這個辦法，可惜了。”
陶唐說到這兒又停頓了一小會兒，“第二方麵的問題呢，確實有一些幹部不稱職，有些還相當嚴重。我發現一些現象，主要是基層經營單位，因為我去基層多一些。一些幹部缺乏擔當，缺少主見，習慣於請示上級或者和光同塵，習慣和稀泥，沒有原則，不敢管理，不敢亮明自己的態度。我們處理了脫崗問題，整頓了考勤管理，但問題是怎麽形成的呢？為什麽有的單位嚴重而有的單位管理的相當不錯呢？根子還在幹部身上。還有一件事我必須說一下，就是業務招待費，就餐地點算是基本規範了，但問題依然存在。最近總經辦統計了一下，基層單位吃飯問題很嚴重，最多的一個單位在招待所掛了近四十萬元的帳，這都是怎麽回事？加班就餐？一年要加多少班？有多少人加班？沒人說的清。天曉得是誰在吃飯。還有，基層單位的零星采購問題，公司有合同管理製度，但不執行。權力下放的太過了，幾十萬的開口合同，不用一把手簽字，副職就說了算。我看，隨便抽幾份合同查一查，問題就不是越權那麽簡單了。這不是幹部問題是什麽？”
馬光明的臉色馬上難看起來，因為他管著生產，幾乎所有的生產經營單位都在他的管轄之下。
“機關也沒那麽好。人浮於事，鬆鬆垮垮的現象比比皆是。剛才我批評組織部，人力資源部也好不到哪裏！我早就提出要重新製定中層幹部考核辦法，這個任務交給了人力資源部至少兩個月了，到現在也拿不出來！我不知道人力資源部每天都在忙些什麽？是不願意幹還是不會幹？邱副總，你認為是哪一個？”
邱林頓感尷尬，“這個，責任在我，他們已經拿出了方案，而且改了兩稿了，但我認為還是不滿意，壓在我手裏沒有報上來……”
陶唐笑了笑，“一個考核辦法兩個月搞不定，無論如何說不過去。好吧，我的廢話有些多了。正式回歸正題，下麵請彭傑同誌匯報下方案吧。”
待彭傑念完稿子，會議轉入了討論，重點集中在方案中對退二線中幹的待遇上，幾乎沒有人反對以年齡劃線，也沒有人對設定的年限提出異議，因為完全延續了原先的規定。
對於二線中幹的待遇，組織部修訂了原來的辦法，建立了所謂的幹齡津貼製度，即根據二線中幹的任職年限和職務，區分科級、副處、正處以及副總師四個級別，分別給予每月30、40、50及80元的津貼。而且，文件明確講了，對於公司需要的管理和技術人才將進行返聘。平心而論，對二線中幹的待遇還算優厚。
郭濤、江上雲以及劉秀雲都提出了建立津貼製度可能帶來的不穩定因素。
“對二線中幹實施職務津貼，必定會引發一般職工的不滿。這是可以料到的，”陶唐說，“有什麽辦法呢？改革總要付出些成本。我已經命人力資源部製定薪酬調整方案了，要和公司的kpi指標掛起鉤來，重點傾斜一線技術和技能崗位，不要叫調資了，叫個什麽名堂，我還沒有想好。也算是對職工的一個安慰吧，因為這次的薪酬調整，所有的中層都不沾了。以後也一樣。”
“這樣就好，”韓誌勇說，“今年的利潤指標完成的不錯，以這個名義給大家長點工資是可以的。畢竟我們廠的薪酬水平已經低於地方了。我同意陶總剛才的意見，不要講長工資，最好是浮動的，要和效益掛鉤才好。”
“如果沒有新的意見，那大家就對方案表決吧，”主持會議的趙慶民收回了討論。
方案順利通過了。
“那就這樣吧，”趙慶民看向陶唐，陶唐點點頭，示意他沒什麽話要講了，“散會吧。關於調資的事，大家還是要保密，方案出來前，不要搞得下麵亂哄哄的。”
“陶總，”李珞叫住了陶唐，“我想跟你談一談。”
“可以，到我辦公室吧。”(未完待續。)