10月1號呂綺跟著範永誠起大早回婆婆家轉了一圈，在婆婆家待了不到兩個鍾點就離開了，倆口子在市裏逛了大半天的街，老範買了雙皮鞋，呂綺買了件秋裝外套和幾樣化妝品。午飯就在外麵吃了。兒子範越當然不會跟他們逛街，跟呂綺要了00元和同學們到費園遊樂場玩去了。
下午三點多回廠，呂綺說咱們到陶晉家轉轉吧。
範永誠說，“老陶家不是號才辦事嗎？明天再去吧”去是肯定該去的，在陶唐手裏雙雙升了官的夫婦倆當然要隨份禮。不是跟陶晉夫婦有什麽交情，而是衝著陶唐的麵子。
“明天不是要開科技大會嗎？指不定開到幾點呢。何況，明天去老陶家的中幹一定很多……”呂綺比老範同誌考慮的更為周到。
“也對。那，咱們該上多少？”老範覺得禮太輕了有些拿不出手。他從科級跨到副處可是有大實惠的，每年至少多拿六七萬。
“我看不要太過分，1000吧”呂綺想了想說。
“1000拿不出手吧？”
“聽我的吧，聽我的沒錯”
“別讓陶總覺得咱倆沒心沒肺的……”受了陶唐大恩惠的老範覺得禮錢少了。
“我覺得不少。第一這不是陶總辦喜事。第二，關於作風整頓的文件雪片一樣往下飄，不能給他幫倒忙”呂綺注意了丈夫的臉色，心裏有點虛。有關她和陶唐的閑話她是聽到了，氣憤卻不能跟丈夫講，反而希望丈夫沒聽到此類閑話。她小心地觀察了丈夫，好像他真沒聽到過。
“我是擔心被別人比下去……”
呂綺已經找了紅包裝好了錢，“幹嘛跟別人比？就是個心意嘛。利索些，走吧”
夫婦倆換了身衣服，步行去了陶晉家。陶家雖然沒有掛出燈籠彩旗，但已是一片喜慶氣氛。進去一看，果然有不少的中幹在了，卻沒有見陶唐的影子。呂綺也不好問，問禮房在哪兒，滿麵春風的白淑嫻說禮房還沒設呢。呂綺便摸出紅包塞在白淑嫻手裏，“一點心意，恭喜了”
“同喜同喜。呂主任可是貴客呀，快請坐”
“新房呢，讓我看看給小陶準備的新房吧。喔，沒見小陶，要當新郎官了，高興壞了吧？”呂綺跟陶晉夫婦不熟，但跟陶有道比較熟，因為呂綺管著統計口，陶有道是在編的統計員。
“您不知道？有道的新房在金橄欖呢。他二叔給買的，靠我倆可買不起……”
“是嗎？那真不錯……”呂綺真不知道陶唐給侄兒買了房子。
“呂主任，正好您來了，還說要求你個事兒呢……”白淑嫻把呂綺拉到另一間屋子，“呂主任，有道一個男孩子當統計總是覺著沒出息，您看能不能把有道調您手下？有道最佩服您了，說您水平高，脾氣又好……”
呂綺楞了下，她真沒想到白淑嫻提出這樣的要求，“啊呀，這個事兒我怕是說了不算……”
“您和他二叔是同學，他二叔最信任您了。您跟人勞上說一聲，潘主任哪兒怎麽會攔著？”白淑嫻笑嘻嘻地。
呂綺正考慮怎麽回答白淑嫻，左雲和閻淑珍推門進來，“嗬，呂綺你躲在這兒啊“正好解了呂綺的圍，“白姐，那件事再說吧……”呂綺趕緊逃了出來。
呂綺見範永誠已被陳建平等人拖上了牌桌，跟老範打了招呼，便溜出了陶家。
左雲跟了出來，“聽說要給科帶們提高待遇呢，還要擴大名額。呂綺，你能不能幫老邢說句話？熬了這麽多年，都快退休了，說起來也忒慘了點”左雲丈夫邢春生是技術部的非標室的骨幹，卻一直沒評上科帶，左雲為此還跟任連生吵過架。
“誰說的？科技大會不是務虛會嗎？”呂綺其實參加了一次小範圍的討論會，但江總要求嚴格保密，自然不願瞎嚷嚷。
“跟我還保密？”左雲很不高興。
“左雲，”呂綺有些內疚，覺得跟左雲有些疏遠了。這幾個月她倒是順風順水，左雲怕是度日如年，“你讓我跟江總說？江總的性子你是知道的……”
“江總那邊我找過了，關鍵還在技術部。你開口，任連生怕是不敢不給你麵子……”
邢春生的情況呂綺知道，倒不是混飯吃的主兒，水平還是有的，呂綺想了想，“行，我跟任連生求情。成不成，我可不敢打包票”
“你開口，沒有不成的理兒……”左雲高興起來。
這話聽著總是不大對味，呂綺心裏便不舒坦起來，正要說話，突然看見一個女孩跟著陶美玲過來，認出正是陶唐的女兒陶小荷。
“小荷你回來了？還記得阿姨嗎？”
“唔，呂阿姨對吧？你是我爸的同學，對吧？”陶小荷想起了父親這個看上去差著代溝的女同學。
“沒錯。你是不是剛下火車？你爸呢？”
“別提他了。真不夠意思。電話非要我回來，連接都不接一下……”陶小荷撅著嘴進屋去了。
“呂主任，我哥好像加班呢……你到辦公室找他吧”陶美玲向呂綺招招手，跟著進屋了。
加班？大過節的加哪門子的班？
陶唐此刻確實在辦公室。獨自閱讀關於科技大會的材料。
召開科技大會的目的不止是務虛，陶唐準備借這個會議提振科技人員的信心和熱情。最好的辦法當然是提高收入了。
半年來，跟他接觸的人有一半以上都提到了收入太低。當然，沒有一個組織的人會認為自己的薪水高，就是拿著幾十萬年薪的高管們也會拿出一係列的例證來證明自己薪水低的可憐。
在索要了一係列數據後，陶唐認為紅星的薪酬水平確實偏低。上世紀九十年代，紅星廠的整體薪酬水平在平泉市是最高的，那時平泉人以能進入紅星為榮。紅星市頭頭腦腦的子弟有很多進了紅星廠，足以證明紅星薪酬的競爭力。但九十年代後半期就開始下滑了，在本世紀的第一個十年裏，紅星廠的整體薪酬水平下滑的很厲害，如果不信人力資源部的數據的話，有一個事實最能說明問題，那就是掌權者的子弟們紛紛調離紅星，他們寧可到東湖也不願意在紅星了。紅星廠薪酬下滑從另一個方麵彰示了紅星廠效益的下滑，當然還有社會影響力的下滑。陶唐承認，就社會影響力，紅星現在是比不上唐一昆的東湖的。
這個過程中，紅星內部薪酬又呈現出明顯的兩極分化的特點。根據陶唐的要求，人力資源部拿出了詳盡的統計數據，在九十年代中期，紅星廠級領導的薪酬水平是平均值的.倍，中層幹部是1.5倍，差距尚不明顯。但從九六年開始實行年薪製後，這個差距迅速拉大，01年的數據分別已經成了0.5和5。搞得公司領導的薪水成為了公司的特級機密，盡管符合政策也絕對不敢公開示人了。另一方麵，員工都以當中幹為人生目標了，沒有人再去追求技術和技能。
陶唐分析了人力資源部提供的各類人員薪酬，也通過聊天談話了解了實際情況，人力資源部的數據基本是可信的。拋開兩級領導這個特殊的群體，現在紅星廠的薪酬結構嚴重不合理，表現在兩個方麵，第一是內部呈現平均化的趨勢，他認為應該拿高薪（除營銷外）的群體並沒有拿到高薪，那些應該拿低薪的群體收入並不低，這就打擊了技術、技能及關鍵管理崗位人員的工作積極性，使得人員結構越來越不合理，一線隊伍在流失，後勤輔助崗位人員總量在不斷膨脹。另一方麵，員工的薪酬中的固定部分比例過大，活分配的比例過低，薪酬和基層單位效益基本脫節了。
這個現狀當然不合理。陶唐決心把紅星廠領上複興之路，調動員工的積極性是必經之路。舍此之外沒有捷徑。那些屬意於技術及投資救廠的意見都嚴重不靠譜。總說國企的體製機製有問題，改來改去卻收不到什麽效果，讓改製都快成為了笑談了。他堅定地認為，必須真正調動員工的工作積極性和對企業的歸宿感，必須大幅度提振員工的團體自豪感，這些絕不是文字和口頭上的口號，而是看得見摸的著的東西。那麽，持續改善員工的收入就成為繞不過去的坎。陶唐可以鐵腕肅貪，可以毫不留情地清理脫崗，可以大刀闊斧地堵塞公司的各種“出血點”，比如業務活動費，比如廢料回收，比如零星維修和采購，等等等等。但他絕不敢去動領導層的工資結構，別說是公司級領導，就是中層幹部的既得利益也動不得，如果想不明白這一點，他就不配坐在現在的椅子上，如果貿然行事，他離卷鋪蓋滾蛋就不遠了。
他自己也是這個體係的受益者。捫心自問，如果沒有高額年薪，他有什麽勇氣去拒賄？他有什麽資格毫不眨眼就買房置業？大家都在滾滾紅塵中討生活，都上有老下有小的，靠理想信念去辦事很高尚，但注定會痛苦萬分。
所以，陶唐在不同場合都釋放了一個信號，那就是公司的薪酬不高，漲工資是一定的。我們搞各項改革都是為了效益的改善，而效益的增加是解決工資問題的根本。這個信號當然收到了正麵回應，大家都熱切期盼著盡快漲工資。
解決薪酬分配製度不合理的最直接途徑當然是工資製度改革，但這項工作不簡單，牽一發動全身，尤其在工資總量難以大幅度增加的現狀下，貿然啟動工資改革注定會失敗的。所以，陶唐必須慎重其事。對科技人員增加待遇是可以的，卻不能打破現有的工資結構，那樣必將挫傷其他領域員工的工作積極性。而且，科技領域的員工中，對企業有著關鍵作用的並不多，比如，科技檔案管理員也被劃歸科技人員序列，他們的工作顯然並不具有不可替代性。
在任何時候，科技進步都是決定性的。一般地講，企業最高貴的財富不是固定資產，不是專利等技術成果，也而不是市場，而是人才。而在企業擁有的各類人才中，最“值錢”的是科技人才。這個道理一般的企業領導人都懂，但管好、用好乃至吸引科技人才來投卻不是件容易事。庸俗的企業領導人總是更為關注身邊人，或者關注財務和人事管理人員而忽略科技人員，因為企業最高管理者從事的工作往往與科技人員有相當的距離。
陶唐拿出的辦法是科帶和技帶入手，擴大其範圍，增加其待遇，加嚴對其的考核。這個辦法，他準備在科技大會上拋出來。
科帶和技帶即科技帶頭人和技能帶頭人。前者是從事科研設計的優秀人員，後者是產業工人中的技術骨幹。這項製度建立已經有些年頭了，但效果不那麽好，主要問題有兩個，一是缺乏競爭性，一評定終身。二是待遇比起中層幹部來偏低，最高的所謂集團公司級科帶每月不過拿4000元津貼，最低公司級b檔不過1000元。而中層副職中績效工資最低的為每年5萬元，這當然不能讓優秀的技術及技能人員安於崗位了，如果有機會進入中層，他們當然毫不猶豫地放棄現有的工作改做行政管理，結果形成千軍萬馬擠獨木橋的結果。造成人才的嚴重浪費。（未完待續）
下午三點多回廠，呂綺說咱們到陶晉家轉轉吧。
範永誠說，“老陶家不是號才辦事嗎？明天再去吧”去是肯定該去的，在陶唐手裏雙雙升了官的夫婦倆當然要隨份禮。不是跟陶晉夫婦有什麽交情，而是衝著陶唐的麵子。
“明天不是要開科技大會嗎？指不定開到幾點呢。何況，明天去老陶家的中幹一定很多……”呂綺比老範同誌考慮的更為周到。
“也對。那，咱們該上多少？”老範覺得禮太輕了有些拿不出手。他從科級跨到副處可是有大實惠的，每年至少多拿六七萬。
“我看不要太過分，1000吧”呂綺想了想說。
“1000拿不出手吧？”
“聽我的吧，聽我的沒錯”
“別讓陶總覺得咱倆沒心沒肺的……”受了陶唐大恩惠的老範覺得禮錢少了。
“我覺得不少。第一這不是陶總辦喜事。第二，關於作風整頓的文件雪片一樣往下飄，不能給他幫倒忙”呂綺注意了丈夫的臉色，心裏有點虛。有關她和陶唐的閑話她是聽到了，氣憤卻不能跟丈夫講，反而希望丈夫沒聽到此類閑話。她小心地觀察了丈夫，好像他真沒聽到過。
“我是擔心被別人比下去……”
呂綺已經找了紅包裝好了錢，“幹嘛跟別人比？就是個心意嘛。利索些，走吧”
夫婦倆換了身衣服，步行去了陶晉家。陶家雖然沒有掛出燈籠彩旗，但已是一片喜慶氣氛。進去一看，果然有不少的中幹在了，卻沒有見陶唐的影子。呂綺也不好問，問禮房在哪兒，滿麵春風的白淑嫻說禮房還沒設呢。呂綺便摸出紅包塞在白淑嫻手裏，“一點心意，恭喜了”
“同喜同喜。呂主任可是貴客呀，快請坐”
“新房呢，讓我看看給小陶準備的新房吧。喔，沒見小陶，要當新郎官了，高興壞了吧？”呂綺跟陶晉夫婦不熟，但跟陶有道比較熟，因為呂綺管著統計口，陶有道是在編的統計員。
“您不知道？有道的新房在金橄欖呢。他二叔給買的，靠我倆可買不起……”
“是嗎？那真不錯……”呂綺真不知道陶唐給侄兒買了房子。
“呂主任，正好您來了，還說要求你個事兒呢……”白淑嫻把呂綺拉到另一間屋子，“呂主任，有道一個男孩子當統計總是覺著沒出息，您看能不能把有道調您手下？有道最佩服您了，說您水平高，脾氣又好……”
呂綺楞了下，她真沒想到白淑嫻提出這樣的要求，“啊呀，這個事兒我怕是說了不算……”
“您和他二叔是同學，他二叔最信任您了。您跟人勞上說一聲，潘主任哪兒怎麽會攔著？”白淑嫻笑嘻嘻地。
呂綺正考慮怎麽回答白淑嫻，左雲和閻淑珍推門進來，“嗬，呂綺你躲在這兒啊“正好解了呂綺的圍，“白姐，那件事再說吧……”呂綺趕緊逃了出來。
呂綺見範永誠已被陳建平等人拖上了牌桌，跟老範打了招呼，便溜出了陶家。
左雲跟了出來，“聽說要給科帶們提高待遇呢，還要擴大名額。呂綺，你能不能幫老邢說句話？熬了這麽多年，都快退休了，說起來也忒慘了點”左雲丈夫邢春生是技術部的非標室的骨幹，卻一直沒評上科帶，左雲為此還跟任連生吵過架。
“誰說的？科技大會不是務虛會嗎？”呂綺其實參加了一次小範圍的討論會，但江總要求嚴格保密，自然不願瞎嚷嚷。
“跟我還保密？”左雲很不高興。
“左雲，”呂綺有些內疚，覺得跟左雲有些疏遠了。這幾個月她倒是順風順水，左雲怕是度日如年，“你讓我跟江總說？江總的性子你是知道的……”
“江總那邊我找過了，關鍵還在技術部。你開口，任連生怕是不敢不給你麵子……”
邢春生的情況呂綺知道，倒不是混飯吃的主兒，水平還是有的，呂綺想了想，“行，我跟任連生求情。成不成，我可不敢打包票”
“你開口，沒有不成的理兒……”左雲高興起來。
這話聽著總是不大對味，呂綺心裏便不舒坦起來，正要說話，突然看見一個女孩跟著陶美玲過來，認出正是陶唐的女兒陶小荷。
“小荷你回來了？還記得阿姨嗎？”
“唔，呂阿姨對吧？你是我爸的同學，對吧？”陶小荷想起了父親這個看上去差著代溝的女同學。
“沒錯。你是不是剛下火車？你爸呢？”
“別提他了。真不夠意思。電話非要我回來，連接都不接一下……”陶小荷撅著嘴進屋去了。
“呂主任，我哥好像加班呢……你到辦公室找他吧”陶美玲向呂綺招招手，跟著進屋了。
加班？大過節的加哪門子的班？
陶唐此刻確實在辦公室。獨自閱讀關於科技大會的材料。
召開科技大會的目的不止是務虛，陶唐準備借這個會議提振科技人員的信心和熱情。最好的辦法當然是提高收入了。
半年來，跟他接觸的人有一半以上都提到了收入太低。當然，沒有一個組織的人會認為自己的薪水高，就是拿著幾十萬年薪的高管們也會拿出一係列的例證來證明自己薪水低的可憐。
在索要了一係列數據後，陶唐認為紅星的薪酬水平確實偏低。上世紀九十年代，紅星廠的整體薪酬水平在平泉市是最高的，那時平泉人以能進入紅星為榮。紅星市頭頭腦腦的子弟有很多進了紅星廠，足以證明紅星薪酬的競爭力。但九十年代後半期就開始下滑了，在本世紀的第一個十年裏，紅星廠的整體薪酬水平下滑的很厲害，如果不信人力資源部的數據的話，有一個事實最能說明問題，那就是掌權者的子弟們紛紛調離紅星，他們寧可到東湖也不願意在紅星了。紅星廠薪酬下滑從另一個方麵彰示了紅星廠效益的下滑，當然還有社會影響力的下滑。陶唐承認，就社會影響力，紅星現在是比不上唐一昆的東湖的。
這個過程中，紅星內部薪酬又呈現出明顯的兩極分化的特點。根據陶唐的要求，人力資源部拿出了詳盡的統計數據，在九十年代中期，紅星廠級領導的薪酬水平是平均值的.倍，中層幹部是1.5倍，差距尚不明顯。但從九六年開始實行年薪製後，這個差距迅速拉大，01年的數據分別已經成了0.5和5。搞得公司領導的薪水成為了公司的特級機密，盡管符合政策也絕對不敢公開示人了。另一方麵，員工都以當中幹為人生目標了，沒有人再去追求技術和技能。
陶唐分析了人力資源部提供的各類人員薪酬，也通過聊天談話了解了實際情況，人力資源部的數據基本是可信的。拋開兩級領導這個特殊的群體，現在紅星廠的薪酬結構嚴重不合理，表現在兩個方麵，第一是內部呈現平均化的趨勢，他認為應該拿高薪（除營銷外）的群體並沒有拿到高薪，那些應該拿低薪的群體收入並不低，這就打擊了技術、技能及關鍵管理崗位人員的工作積極性，使得人員結構越來越不合理，一線隊伍在流失，後勤輔助崗位人員總量在不斷膨脹。另一方麵，員工的薪酬中的固定部分比例過大，活分配的比例過低，薪酬和基層單位效益基本脫節了。
這個現狀當然不合理。陶唐決心把紅星廠領上複興之路，調動員工的積極性是必經之路。舍此之外沒有捷徑。那些屬意於技術及投資救廠的意見都嚴重不靠譜。總說國企的體製機製有問題，改來改去卻收不到什麽效果，讓改製都快成為了笑談了。他堅定地認為，必須真正調動員工的工作積極性和對企業的歸宿感，必須大幅度提振員工的團體自豪感，這些絕不是文字和口頭上的口號，而是看得見摸的著的東西。那麽，持續改善員工的收入就成為繞不過去的坎。陶唐可以鐵腕肅貪，可以毫不留情地清理脫崗，可以大刀闊斧地堵塞公司的各種“出血點”，比如業務活動費，比如廢料回收，比如零星維修和采購，等等等等。但他絕不敢去動領導層的工資結構，別說是公司級領導，就是中層幹部的既得利益也動不得，如果想不明白這一點，他就不配坐在現在的椅子上，如果貿然行事，他離卷鋪蓋滾蛋就不遠了。
他自己也是這個體係的受益者。捫心自問，如果沒有高額年薪，他有什麽勇氣去拒賄？他有什麽資格毫不眨眼就買房置業？大家都在滾滾紅塵中討生活，都上有老下有小的，靠理想信念去辦事很高尚，但注定會痛苦萬分。
所以，陶唐在不同場合都釋放了一個信號，那就是公司的薪酬不高，漲工資是一定的。我們搞各項改革都是為了效益的改善，而效益的增加是解決工資問題的根本。這個信號當然收到了正麵回應，大家都熱切期盼著盡快漲工資。
解決薪酬分配製度不合理的最直接途徑當然是工資製度改革，但這項工作不簡單，牽一發動全身，尤其在工資總量難以大幅度增加的現狀下，貿然啟動工資改革注定會失敗的。所以，陶唐必須慎重其事。對科技人員增加待遇是可以的，卻不能打破現有的工資結構，那樣必將挫傷其他領域員工的工作積極性。而且，科技領域的員工中，對企業有著關鍵作用的並不多，比如，科技檔案管理員也被劃歸科技人員序列，他們的工作顯然並不具有不可替代性。
在任何時候，科技進步都是決定性的。一般地講，企業最高貴的財富不是固定資產，不是專利等技術成果，也而不是市場，而是人才。而在企業擁有的各類人才中，最“值錢”的是科技人才。這個道理一般的企業領導人都懂，但管好、用好乃至吸引科技人才來投卻不是件容易事。庸俗的企業領導人總是更為關注身邊人，或者關注財務和人事管理人員而忽略科技人員，因為企業最高管理者從事的工作往往與科技人員有相當的距離。
陶唐拿出的辦法是科帶和技帶入手，擴大其範圍，增加其待遇，加嚴對其的考核。這個辦法，他準備在科技大會上拋出來。
科帶和技帶即科技帶頭人和技能帶頭人。前者是從事科研設計的優秀人員，後者是產業工人中的技術骨幹。這項製度建立已經有些年頭了，但效果不那麽好，主要問題有兩個，一是缺乏競爭性，一評定終身。二是待遇比起中層幹部來偏低，最高的所謂集團公司級科帶每月不過拿4000元津貼，最低公司級b檔不過1000元。而中層副職中績效工資最低的為每年5萬元，這當然不能讓優秀的技術及技能人員安於崗位了，如果有機會進入中層，他們當然毫不猶豫地放棄現有的工作改做行政管理，結果形成千軍萬馬擠獨木橋的結果。造成人才的嚴重浪費。（未完待續）