2013年新年伊始，一段名為“丹東阿裏郎企業風采展示”的視頻瘋傳網絡。
上午陳景雲沒事，打開電腦隨意瀏覽，看到了這段視頻。
這段視頻點擊量早就超過了100萬次，據說三天之內微博上的轉發和評價就超過了10萬次。
這段視頻內容大致是：一字排開的女服務員統一身著紅色製服，她們高矮不一身形各異，但隨著領班一聲令下，她們齊聲喊出驚天動地的企業口號；繼而猛然匍匐在地，隨即又迅速站立，體驗“跌倒了也能迅速爬起來”的企業精神。
對於這段視頻，人們詬病最多的，是“雞血式培訓”、“非人性管理”以及“企業文化不能犧牲員工尊嚴”。
丹東視頻被旁觀網友評論為“太可笑了”、“太可怕了”，但類似的培訓以及員工教育在今天的中國企業卻是廣泛發生的。所謂的區別，不過是可怕以及可笑程度的區別。
對於企業管理，陳景雲也有些束手無策。企業做大了，對於企業的管理自己根本無跡可尋。
蔣璐和張玲去京城深造，帶回了德魯克、波特、特勞特等舶來的管理思想。可是，不要說這些管理思想，就是這幾個人，陳景雲聽都沒有聽說過。
三十多年的改革開放，讓中華大地上紛紛湧現傑出的企業家，但卻沒有形成一種企業家精神。
似乎隻有唯利是圖，似乎隻有寧死道友、不死貧道的利己主義精神始終貫穿其中。
2012年，引起最大爭議的電視節目不是《中國好聲音》或者《非誠勿擾》，而是各種職場招聘節目。
在當紅電視招聘節目中的boss們，對員工的“誠信”、“人品”的要求，幾乎到了“潔癖”的地步。
然而，他們自己真的如其要求的那般品德高尚、業務過硬嗎？其實，這並不僅僅是老板們虛偽作秀的問題、種種帝王式的雙重標準，已經招來了鋪天蓋地的詬病。
是的，就是這樣。外來的企業管理思想讓企業家們一次一次激動，然後又一次一次的讓企業家們感到難以落地。
他們發現，用的最順手的管理手段——竟然是老祖宗留下的帝王心術。
古代帝王之術首先是一種禦人之術，用今天的話說，就是一種組織方式。
管理方式很難用對錯來劃分，因時製宜、因地製宜原本無可厚非。然而，先不說帝王思想中的濫權意識是否符合現代公司要求，其作為一種文化慣性，也滲透到了當今看似前衛的企業家們的意識當中，這顯然已經不為這個時代所接受。
兄弟戲、禦人術、兔死狗烹、外儒內法、挾民族旗號以令市場…
老兄，清宮戲看多了受影響了吧！
在很多中國公司裏，往往隻容許有一個聲音，靠家長權威來維係一個現代企業的運營。
而這樣的“愛民如子”，培養出來的可能不僅僅是紈絝子弟，而是假接班、真太監。
在中國的企業中，老板們廣泛存在著這種家長情結，時不時有做家長的衝動，想掌控員工（臣民）們的整個生活乃至人生，以體現“皇恩浩蕩”。
家長式領導通常具備以下特征：在心態上，下屬必須依賴領導者；偏私性的忠誠使得下屬願意服從；沒有清晰的權威或嚴格的製度，領導者的意圖並不明確表達出來。
盡管老板們一再宣稱自己會放權，但仍然事事插手，橫加幹預，卻又缺乏清晰的整體邏輯。
如此一來，老板一天到晚喊累，怪員工不用心、不動腦筋、不肯負責任；員工整天喊自己沒權，怪老板不放權、不相信自己、不按規則和製度辦事。
下屬之間不是比拚誰的能力強，而是比拚誰和老板的關係更緊密，誰是“大兒子”、“二兒子”……
在封建帝王社會，但凡你死我活的政治鬥爭，大多是爭權奪利的派係之爭。如果對立兩派，都是正人君子，都是真心的為國為民，不懷私心雜念，但雙方為鬥而鬥，意氣用事，結果搞得你死我活，進而騰出空間反而讓小人得誌，就是“悲劇”了。
中國企業觀念問題、利害問題，往往衍化為誰大誰小的地位、麵子問題。市場競爭亦複如是，不在乎經濟上是否合算，而在乎誰輸誰贏。
市場競爭本不是零和博弈，而是可以實現多贏的過程，中國企業卻奉行的是——“走別人的路，讓別人無路可走”。
中國人喜歡說兩句話：此一時，彼一時；規則是死的，人是活的。中國文化博大精深，造就了中國商人的無比聰慧。這樣的聰慧，讓中國人喜歡走捷徑。
為什麽別人走的是正道，而你可以走捷徑？很多時候，就是因為你沒有遵守契約。
不遵守契約，那你信什麽？
巴菲特首富了我們信價值投資；微軟崛起了，我們就信比爾蓋茨；通用強大了，我們就信六西格瑪；豐田做大了，我們就信精益管理；德魯克、稻盛和夫、波特、馬斯克、紮克伯格……誰成功了，我們就信誰。
這不最近雞血培訓火了，我們就信打雞血可以煥發企業活力。
中國的企業管理者，深諳情感管理個中三味，用企業內訓的形式，把它批量化、流程化、產業化。
培訓講師們從教練技術以及拓展培訓項目中摘選出一些動靜大、口味重，夠刺激的科目，如培養“團隊凝聚力”的蜈蚣爬、培養意誌力的拉拉鋸、培養溝通人際關係的“收留我”，乃至走火，背倒等等，讓學員們震撼大、感觸深。
陳景雲印象中就有一個女員工站在高高疊起來椅子上背倒，下麵六個女子沒有撐住倒下來的女員工，直接後腦勺著地—水泥地，直接植物人了。
當然，光這些還不夠。煽情演講、激發“感恩”。尤其是最後學員上台分享階段，一個個或梨花帶雨，或聲嘶力竭，大聲的懺悔自己的自私自利、在工作中不夠責任感，不夠幫助別人、對不起老板、對不起同事、對不起生我養我的父母……
短期看，這比起什麽反複折騰的內部流程合理化改造、繁瑣不堪的員工意見會議要節約成本的多。
用兩三天時間，花個兩三萬，“運動”一把，給大家洗洗腦，增強一下大家的幹勁與凝聚力，用精神的力量平抑一下積累已久的體製性矛盾。
但是，依靠這樣的“運動”帶來的“雞血效應”，根本不可能從根本上解決一個公司基業常青的問題。
上午陳景雲沒事，打開電腦隨意瀏覽，看到了這段視頻。
這段視頻點擊量早就超過了100萬次，據說三天之內微博上的轉發和評價就超過了10萬次。
這段視頻內容大致是：一字排開的女服務員統一身著紅色製服，她們高矮不一身形各異，但隨著領班一聲令下，她們齊聲喊出驚天動地的企業口號；繼而猛然匍匐在地，隨即又迅速站立，體驗“跌倒了也能迅速爬起來”的企業精神。
對於這段視頻，人們詬病最多的，是“雞血式培訓”、“非人性管理”以及“企業文化不能犧牲員工尊嚴”。
丹東視頻被旁觀網友評論為“太可笑了”、“太可怕了”，但類似的培訓以及員工教育在今天的中國企業卻是廣泛發生的。所謂的區別，不過是可怕以及可笑程度的區別。
對於企業管理，陳景雲也有些束手無策。企業做大了，對於企業的管理自己根本無跡可尋。
蔣璐和張玲去京城深造，帶回了德魯克、波特、特勞特等舶來的管理思想。可是，不要說這些管理思想，就是這幾個人，陳景雲聽都沒有聽說過。
三十多年的改革開放，讓中華大地上紛紛湧現傑出的企業家，但卻沒有形成一種企業家精神。
似乎隻有唯利是圖，似乎隻有寧死道友、不死貧道的利己主義精神始終貫穿其中。
2012年，引起最大爭議的電視節目不是《中國好聲音》或者《非誠勿擾》，而是各種職場招聘節目。
在當紅電視招聘節目中的boss們，對員工的“誠信”、“人品”的要求，幾乎到了“潔癖”的地步。
然而，他們自己真的如其要求的那般品德高尚、業務過硬嗎？其實，這並不僅僅是老板們虛偽作秀的問題、種種帝王式的雙重標準，已經招來了鋪天蓋地的詬病。
是的，就是這樣。外來的企業管理思想讓企業家們一次一次激動，然後又一次一次的讓企業家們感到難以落地。
他們發現，用的最順手的管理手段——竟然是老祖宗留下的帝王心術。
古代帝王之術首先是一種禦人之術，用今天的話說，就是一種組織方式。
管理方式很難用對錯來劃分，因時製宜、因地製宜原本無可厚非。然而，先不說帝王思想中的濫權意識是否符合現代公司要求，其作為一種文化慣性，也滲透到了當今看似前衛的企業家們的意識當中，這顯然已經不為這個時代所接受。
兄弟戲、禦人術、兔死狗烹、外儒內法、挾民族旗號以令市場…
老兄，清宮戲看多了受影響了吧！
在很多中國公司裏，往往隻容許有一個聲音，靠家長權威來維係一個現代企業的運營。
而這樣的“愛民如子”，培養出來的可能不僅僅是紈絝子弟，而是假接班、真太監。
在中國的企業中，老板們廣泛存在著這種家長情結，時不時有做家長的衝動，想掌控員工（臣民）們的整個生活乃至人生，以體現“皇恩浩蕩”。
家長式領導通常具備以下特征：在心態上，下屬必須依賴領導者；偏私性的忠誠使得下屬願意服從；沒有清晰的權威或嚴格的製度，領導者的意圖並不明確表達出來。
盡管老板們一再宣稱自己會放權，但仍然事事插手，橫加幹預，卻又缺乏清晰的整體邏輯。
如此一來，老板一天到晚喊累，怪員工不用心、不動腦筋、不肯負責任；員工整天喊自己沒權，怪老板不放權、不相信自己、不按規則和製度辦事。
下屬之間不是比拚誰的能力強，而是比拚誰和老板的關係更緊密，誰是“大兒子”、“二兒子”……
在封建帝王社會，但凡你死我活的政治鬥爭，大多是爭權奪利的派係之爭。如果對立兩派，都是正人君子，都是真心的為國為民，不懷私心雜念，但雙方為鬥而鬥，意氣用事，結果搞得你死我活，進而騰出空間反而讓小人得誌，就是“悲劇”了。
中國企業觀念問題、利害問題，往往衍化為誰大誰小的地位、麵子問題。市場競爭亦複如是，不在乎經濟上是否合算，而在乎誰輸誰贏。
市場競爭本不是零和博弈，而是可以實現多贏的過程，中國企業卻奉行的是——“走別人的路，讓別人無路可走”。
中國人喜歡說兩句話：此一時，彼一時；規則是死的，人是活的。中國文化博大精深，造就了中國商人的無比聰慧。這樣的聰慧，讓中國人喜歡走捷徑。
為什麽別人走的是正道，而你可以走捷徑？很多時候，就是因為你沒有遵守契約。
不遵守契約，那你信什麽？
巴菲特首富了我們信價值投資；微軟崛起了，我們就信比爾蓋茨；通用強大了，我們就信六西格瑪；豐田做大了，我們就信精益管理；德魯克、稻盛和夫、波特、馬斯克、紮克伯格……誰成功了，我們就信誰。
這不最近雞血培訓火了，我們就信打雞血可以煥發企業活力。
中國的企業管理者，深諳情感管理個中三味，用企業內訓的形式，把它批量化、流程化、產業化。
培訓講師們從教練技術以及拓展培訓項目中摘選出一些動靜大、口味重，夠刺激的科目，如培養“團隊凝聚力”的蜈蚣爬、培養意誌力的拉拉鋸、培養溝通人際關係的“收留我”，乃至走火，背倒等等，讓學員們震撼大、感觸深。
陳景雲印象中就有一個女員工站在高高疊起來椅子上背倒，下麵六個女子沒有撐住倒下來的女員工，直接後腦勺著地—水泥地，直接植物人了。
當然，光這些還不夠。煽情演講、激發“感恩”。尤其是最後學員上台分享階段，一個個或梨花帶雨，或聲嘶力竭，大聲的懺悔自己的自私自利、在工作中不夠責任感，不夠幫助別人、對不起老板、對不起同事、對不起生我養我的父母……
短期看，這比起什麽反複折騰的內部流程合理化改造、繁瑣不堪的員工意見會議要節約成本的多。
用兩三天時間，花個兩三萬，“運動”一把，給大家洗洗腦，增強一下大家的幹勁與凝聚力，用精神的力量平抑一下積累已久的體製性矛盾。
但是，依靠這樣的“運動”帶來的“雞血效應”，根本不可能從根本上解決一個公司基業常青的問題。