“老朱，你現在已經不是國家幹部了，咱們沒有什麽上下級，不用這麽小心吧？有什麽就說什麽，我還真有點不太適應這種。”
張彥明笑著做了請的手勢。
老朱在體製內的時間太長了，說話做事的習慣深入骨髓，估計已經很難改變了。
而且再過幾年，當民營資本壯大以後，這套層級森然諂上壓下吞吞吐吐猶豫不決正事不幹隻會揣摸人心的工作方式也被帶了進來，大行其道。
這是一種被刻在了骨頭上的一種思維和人性的扭曲。
“就是，有什麽說什麽唄。”董娘娘斜了朱董事長一眼。
雖然老朱是她的伯樂，領路人，貴人，扶持者，支持者，但是兩個人的性格實在是相差太遠了。
原來的地位差和企業性質還能壓製著這種性格上的衝突，現在大家都是打工仔，層級上也基本扯平，這種矛盾就一下子尖銳了起來。
其實兩個人從相識相知到配合工作都已經這麽多年了，‘友誼’無比深厚，相互的長短深淺極其了解，也不存在什麽實質上的矛盾和積怨，就是性格反差太大。
就像急性子和慢性子交朋友，感情可以有，吵架也是必須有，相愛相殺是必然情況。
聽董娘娘懟自己，朱董事長也不生氣，垂目想了一下，說：“原來那時候，咱們廠也是用高提成高獎勵來激勵銷售人員來達成銷售目標的。
小董就是個例子，她92年工資拿了上百萬。”朱董事長用手指點了點董娘娘。
“但是，在94年的時候，我發現，這種獎勵或者叫激勵方式，並不健康。銷售人員拿的太多了，其他台上台下那麽多部門職工，怎麽平衡？
空調不是變出來的，從研發到生產到安裝調試售後服務，每個人都在付出，大家都有功勞，為什麽銷售就可以單獨享受全部的獎勵？
後來，我調整了銷售人員的獎金，很多人不滿走掉了。小董那時候支持了我，留了下來，重新帶起了團隊，到今天也取得了比較好的成績。
但我感覺，功勞雖然不是某一個團隊，某一個部門的，大家都有功，隻不過有些人是在幕前風光，有些人是在幕後流汗，但也不能搞一刀切。”
“所以呢？”張彥明問。
“我感覺這套製度的獎勵機製太平均了，或者就不是獎勵，而是應該叫福利。大家排排坐分果子。”
“你的意思是，獎罰機製繼續沿用原來的？”
“公司這套職工等級晉升製度很好，但獎罰我確實希望可以沿用原來廠裏的規定。”
“我同意。”董娘娘也沒等朱董事長也話說完就表了態，旗幟鮮明的支持朱董事長。這娘們的支持和直懟完全就是對事不對人，也不管環境氛圍。
張彥明輕輕敲了敲桌麵，想了一下點了點頭，說：“公司以前，沒有生產企業的管理經驗，雖然有機械廠和家具廠，但規模不大，銷售模式也完全不同。
一直以來做的都是單一操作，包括酒店和零售，員工群體大致上沒有太多的區別，大家做的享受的也都差不多。”
頓了一下，張彥明再點點頭：“行，獎罰福利這塊，繼續沿用原來的製度，這次隻施行員工晉級製度，按級別評定調整工資。”
“哥，咱們的等級工資事實上有點偏高，如果再加上朱董事長說的獎勵製度，那這邊就不是普通的漲工資了，收入直接翻翻，有些人還能翻好幾翻。”
趙振華昨天晚上把格致現在的管理機製各項規定製度從頭翻了一遍，好讓自己對這個企業多了解一些。這會兒到是用上了。
整個楓城體係現在的工資確實偏高，最低的零級員工（實習員工）的收入都比社會行業工資高一百多，等員工到了四級基本上都是其他公司的中層管理水平了。
這裏麵，一個確實是張彥明舍得給，再一個是這時候的社會工資確實也是低。04年的時候京城一千五都算是相當不錯的收入。
要不然也不會有那麽多人擠在地下好幾層的人防洞裏。
格致是老企業，很多職工都是從建廠就在的，幹了三年五年的更是不計其數，按照楓城係統的評級標準卡下來，那工資可正經不低。
所有人都看著張彥明等著他說話。涉及到工資收入這一塊，大家都不太好說什麽，同時也都想看看這個新老板的態度。
最能看出老板性格和內心的也就是企業的工資福利製度了。
別看那麽多成功人士成天一副笑嗬嗬的純良表情，一講話慷慨陳詞，動不動就捐款捐物什麽的，這些都是虛的。
你去看看他的工廠看看他工廠裏底層員工的收入和福利狀態就知道了。那才是真的。
朱董事長已經在心裏盤算著怎麽解決職工評級以後，工資和原有獎罰製度之間的矛盾了。確實疊加起來有點太高了，有些老技工可能拿的比現在的自己都要多。
銷售就不用提了。
張彥明看了看趙振華，笑著問：“你知道搞企業，最希望職工是什麽狀態嗎？”
趙振華想了想：“忠誠？”
“還有呢？”
“……，有闖勁？以廠為家主動承擔責任？吃苦耐勞積極奉獻？”
“差不多。”張彥明點點頭：“其實就是兩條，忠誠，能主動為公司創造價值。那麽，什麽情況能讓員工產生以上這兩條的狀態呢？”
趙振華想了想：“收入高。呃……廠子名聲大，說出去有麵子。我感覺是有麵子，那些在合資企業當個工人的都感覺自己相當牛逼。”
“算是說的對，但是不準確。這麽說吧，工資福利高，員工的忠誠度就高，就穩定，因為他壓力小。
另外呢，獎勵高，職工就有激情，就會琢磨著怎麽把成績搞上去。他想拿高獎勵。
不過這裏有個矛盾，往往忠誠度高的員工激情不夠，激情足夠的忠誠度不夠。就像朱董事長說的，94年這邊的銷售人員大量跳走，就是因為這點。”
“對，收入絕對高，但對公司確實沒什麽忠誠度，大部分稍有風吹草動就走了。”
朱董事長點了點頭：“後來調整了以後，團隊相對來說穩定多了。小董功不可沒。”他看了董娘娘一眼。
董娘娘拿著商務通在那劃劃點點，沒注意老朱的眼神兒。
“所以，為什麽要考慮工人拿的太多呢？我即要穩定忠誠也要激情澎湃，我們的關注點應該在廠子的創造力和生產能力上，放在售後服務上。”
張彥明在桌子上拍了一巴掌：“他們拿的再多，能把利潤拿完嗎？”
張彥明笑著做了請的手勢。
老朱在體製內的時間太長了，說話做事的習慣深入骨髓，估計已經很難改變了。
而且再過幾年，當民營資本壯大以後，這套層級森然諂上壓下吞吞吐吐猶豫不決正事不幹隻會揣摸人心的工作方式也被帶了進來，大行其道。
這是一種被刻在了骨頭上的一種思維和人性的扭曲。
“就是，有什麽說什麽唄。”董娘娘斜了朱董事長一眼。
雖然老朱是她的伯樂，領路人，貴人，扶持者，支持者，但是兩個人的性格實在是相差太遠了。
原來的地位差和企業性質還能壓製著這種性格上的衝突，現在大家都是打工仔，層級上也基本扯平，這種矛盾就一下子尖銳了起來。
其實兩個人從相識相知到配合工作都已經這麽多年了，‘友誼’無比深厚，相互的長短深淺極其了解，也不存在什麽實質上的矛盾和積怨，就是性格反差太大。
就像急性子和慢性子交朋友，感情可以有，吵架也是必須有，相愛相殺是必然情況。
聽董娘娘懟自己，朱董事長也不生氣，垂目想了一下，說：“原來那時候，咱們廠也是用高提成高獎勵來激勵銷售人員來達成銷售目標的。
小董就是個例子，她92年工資拿了上百萬。”朱董事長用手指點了點董娘娘。
“但是，在94年的時候，我發現，這種獎勵或者叫激勵方式，並不健康。銷售人員拿的太多了，其他台上台下那麽多部門職工，怎麽平衡？
空調不是變出來的，從研發到生產到安裝調試售後服務，每個人都在付出，大家都有功勞，為什麽銷售就可以單獨享受全部的獎勵？
後來，我調整了銷售人員的獎金，很多人不滿走掉了。小董那時候支持了我，留了下來，重新帶起了團隊，到今天也取得了比較好的成績。
但我感覺，功勞雖然不是某一個團隊，某一個部門的，大家都有功，隻不過有些人是在幕前風光，有些人是在幕後流汗，但也不能搞一刀切。”
“所以呢？”張彥明問。
“我感覺這套製度的獎勵機製太平均了，或者就不是獎勵，而是應該叫福利。大家排排坐分果子。”
“你的意思是，獎罰機製繼續沿用原來的？”
“公司這套職工等級晉升製度很好，但獎罰我確實希望可以沿用原來廠裏的規定。”
“我同意。”董娘娘也沒等朱董事長也話說完就表了態，旗幟鮮明的支持朱董事長。這娘們的支持和直懟完全就是對事不對人，也不管環境氛圍。
張彥明輕輕敲了敲桌麵，想了一下點了點頭，說：“公司以前，沒有生產企業的管理經驗，雖然有機械廠和家具廠，但規模不大，銷售模式也完全不同。
一直以來做的都是單一操作，包括酒店和零售，員工群體大致上沒有太多的區別，大家做的享受的也都差不多。”
頓了一下，張彥明再點點頭：“行，獎罰福利這塊，繼續沿用原來的製度，這次隻施行員工晉級製度，按級別評定調整工資。”
“哥，咱們的等級工資事實上有點偏高，如果再加上朱董事長說的獎勵製度，那這邊就不是普通的漲工資了，收入直接翻翻，有些人還能翻好幾翻。”
趙振華昨天晚上把格致現在的管理機製各項規定製度從頭翻了一遍，好讓自己對這個企業多了解一些。這會兒到是用上了。
整個楓城體係現在的工資確實偏高，最低的零級員工（實習員工）的收入都比社會行業工資高一百多，等員工到了四級基本上都是其他公司的中層管理水平了。
這裏麵，一個確實是張彥明舍得給，再一個是這時候的社會工資確實也是低。04年的時候京城一千五都算是相當不錯的收入。
要不然也不會有那麽多人擠在地下好幾層的人防洞裏。
格致是老企業，很多職工都是從建廠就在的，幹了三年五年的更是不計其數，按照楓城係統的評級標準卡下來，那工資可正經不低。
所有人都看著張彥明等著他說話。涉及到工資收入這一塊，大家都不太好說什麽，同時也都想看看這個新老板的態度。
最能看出老板性格和內心的也就是企業的工資福利製度了。
別看那麽多成功人士成天一副笑嗬嗬的純良表情，一講話慷慨陳詞，動不動就捐款捐物什麽的，這些都是虛的。
你去看看他的工廠看看他工廠裏底層員工的收入和福利狀態就知道了。那才是真的。
朱董事長已經在心裏盤算著怎麽解決職工評級以後，工資和原有獎罰製度之間的矛盾了。確實疊加起來有點太高了，有些老技工可能拿的比現在的自己都要多。
銷售就不用提了。
張彥明看了看趙振華，笑著問：“你知道搞企業，最希望職工是什麽狀態嗎？”
趙振華想了想：“忠誠？”
“還有呢？”
“……，有闖勁？以廠為家主動承擔責任？吃苦耐勞積極奉獻？”
“差不多。”張彥明點點頭：“其實就是兩條，忠誠，能主動為公司創造價值。那麽，什麽情況能讓員工產生以上這兩條的狀態呢？”
趙振華想了想：“收入高。呃……廠子名聲大，說出去有麵子。我感覺是有麵子，那些在合資企業當個工人的都感覺自己相當牛逼。”
“算是說的對，但是不準確。這麽說吧，工資福利高，員工的忠誠度就高，就穩定，因為他壓力小。
另外呢，獎勵高，職工就有激情，就會琢磨著怎麽把成績搞上去。他想拿高獎勵。
不過這裏有個矛盾，往往忠誠度高的員工激情不夠，激情足夠的忠誠度不夠。就像朱董事長說的，94年這邊的銷售人員大量跳走，就是因為這點。”
“對，收入絕對高，但對公司確實沒什麽忠誠度，大部分稍有風吹草動就走了。”
朱董事長點了點頭：“後來調整了以後，團隊相對來說穩定多了。小董功不可沒。”他看了董娘娘一眼。
董娘娘拿著商務通在那劃劃點點，沒注意老朱的眼神兒。
“所以，為什麽要考慮工人拿的太多呢？我即要穩定忠誠也要激情澎湃，我們的關注點應該在廠子的創造力和生產能力上，放在售後服務上。”
張彥明在桌子上拍了一巴掌：“他們拿的再多，能把利潤拿完嗎？”