第292章 人情管理模式
直播：美女領導成媳婦！火爆全網 作者：香蕉炒熱狗 投票推薦 加入書簽 留言反饋
“那我把油炸的鍋挪過來可以嗎？我看我們店裏有很多菜都是需要油炸的。”
徐文有些頭疼地揉了揉太陽穴。
“你是真沒常識啊，你看後廚做飯的誰敢把油鍋放在洗手槽的旁邊？這要是有一滴血濺進去那就得炸鍋，出了什麽事情你擔得起責任嗎？”
一開始大家都還覺得徐文是在亂批注，亂給修改意見。
但現在一聽徐文這麽說，直播間的網友這才明白徐文不是在亂來。
“徐狗居然真的知道後廚應該怎麽擺放設備，我的天，這也太厲害了。”
“隻有在後廚工作過的人，才知道徐狗這樣的老板有多讓人省心。我之前在一家後廚，各種設備什麽的就是亂放，搞得我們這些做菜的一個個全都崩潰不行，極大地增加了我們做菜的難度。”
“在室內設計裏麵有一個概念叫作動線，說的就是根據人在屋子裏的活動習慣來進行室內設計，徐狗之前就是搞裝修的，他當然知道這個道理。”
室內設計之所以會成為一個專業，就是因為這個東西很重要。
會做菜的人都知道，家裏的廚房如果設計得不好，洗菜和切菜不在一個地方，或者是煮飯和拿碗筷不在一個地方，這都會是一件很麻煩的事情。
對於一個普通人來說，一天做三頓飯都這麽麻煩了，更不要說對於開商店的人來說，一天要出成百上千份的餐品。
遇到這種不合理的設計，那就不僅僅是麻煩的問題，一旦開業，那對於後廚的工作人員將會是一種折磨。
譚卓之前沒有幹過餐飲店，也不會做飯。
這也就導致她在安排這些設備位置的時候，根本就沒有考慮過廚師方不方便的問題，她隻考慮了怎麽最大化利用空間，好不好看的問題。
現在聽徐文這麽一說，譚卓立馬意識到自己之前的考慮是錯誤的，她連忙表示自己會立刻改正。
“徐文，那這個職位的調整又是怎麽一回事呢？這些人你都沒有見過，你怎麽知道誰適合幹什麽呢？”
徐文拿出自己的手機晃了晃說道：“我雖然沒有和他們麵對麵見過，但他們每天的工作簡報我都有看啊。”
“我問你，門店每天是不是需要給出一個工作總結？”
譚卓點了點頭。
“是的，這是你之前要求的，說每天留出半個小時的時間做工作總結，這樣可以幫助員工們提升，還能減輕一點他們的工作量。”
徐文接著說道：“那這些工作總結你難道沒有看嗎？每天的工作總結幾乎都是同一個人發的，而當我們這邊遇到什麽事情下發任務的時候，幾乎也是這個人在和我們溝通，這樣的人伱難道不覺得最適合當店長嗎？”
徐文這麽一說，譚卓頓時明白了徐文的意思。
有的人天生組織能力就強，就適合當領導。
他們喜歡遇到問題解決問題，而且能夠平衡好和周圍員工的關係，員工們也喜歡讓他去當領導。
之前徐文讓各個分店每天都要做工作總結的時候，譚卓還不明白徐文要求這樣做是什麽意思。
但現在譚卓看明白了。
所謂的工作總結寫了些什麽其實不重要，重要的是這些工作總結是誰在寫，重要的是每一次在群裏的活動，大家的表現是怎麽樣的。
徐文淡淡地說道：“我們這是餐飲連鎖店，也不是什麽大公司，所以你記住了，手下的員工性格比能力更重要。”
“性格外向、遇到事情有解決問題的傾向，能夠團結好員工的人，就是最合適的店長人選。”
“但大公司不一樣，大公司能力比性格更加重要，因為大公司有自己的一套製度和體係，所以他們不需要靠人際關係去推動很多事情，而是靠績效和效率去推動很多東西。”
徐文簡單的幾句話，就直接說明白了大公司和小公司的區別。
直播間的網友在聽完以後也紛紛感慨起來。
“好像的確是這樣的，我之前去國內前十的公司，那個公司氛圍真的太壓抑了。其實也不存在上麵的人打壓你這種情況，大部分情況下上麵的人隻看你的業績，隻要你業績達標，你就能晉升，如果你業績不行，上麵會直接讓你卷鋪蓋滾。”
“我們公司也是實行的末位淘汰製度，之前我還在想為什麽會有人同意這樣的製度，大家不能聯合起來反抗嗎？後來我才知道我太天真了，人家大公司要的就是效率，你效率不夠他寧願不要你，至於開除你的賠償人家也願意給。”
“我恰恰相反，我在一家小公司裏，那氛圍別提多輕鬆了。早上想什麽時候去上班都行，隻要中午十二點之前到就可以。我們老板還經常給我們買奶茶、請我們看電影，我們根本就沒有把他當老板，他也沒有把我們當員工，畢竟我們如果不高興了，是真的辭職。”
很多人都覺得大公司不近人情，好像是很邪惡的。
但實際上，公司本身就是營利組織，商人運作就是為了賺錢。
小公司之所以那麽有人情味，是因為人情味能夠給他們帶來利益。
就好像譚卓她們現在的這個連鎖店，如果你找的店長不會為人處世，不會團結同事，每個月都有員工辭職。
那麽不管你這家連鎖店的地理位置有多好，生意有多好，對於你這家店的打擊肯定都是致命的。
因為你缺人，就需要不斷地去找新員工來培訓。
而在新員工能夠正式上崗之前，你老員工是不是要承擔更多的工作內容呢？
如果是，那你要不要給老員工加工資呢？
如果不加，老員工肯定心裏不平衡，覺得都是做同樣的事情，憑什麽自己拿這麽一點？
如果加，那麽等新員工上手以後，你老員工的工資如果調整回來，老員工又不樂意了。
不調整回來，新員工又不樂意了。
所以這個時候，最好的辦法就是講人情。
隻有你和他們講人情，畫大餅，他們才會願意繼續替你工作。
(本章完)
徐文有些頭疼地揉了揉太陽穴。
“你是真沒常識啊，你看後廚做飯的誰敢把油鍋放在洗手槽的旁邊？這要是有一滴血濺進去那就得炸鍋，出了什麽事情你擔得起責任嗎？”
一開始大家都還覺得徐文是在亂批注，亂給修改意見。
但現在一聽徐文這麽說，直播間的網友這才明白徐文不是在亂來。
“徐狗居然真的知道後廚應該怎麽擺放設備，我的天，這也太厲害了。”
“隻有在後廚工作過的人，才知道徐狗這樣的老板有多讓人省心。我之前在一家後廚，各種設備什麽的就是亂放，搞得我們這些做菜的一個個全都崩潰不行，極大地增加了我們做菜的難度。”
“在室內設計裏麵有一個概念叫作動線，說的就是根據人在屋子裏的活動習慣來進行室內設計，徐狗之前就是搞裝修的，他當然知道這個道理。”
室內設計之所以會成為一個專業，就是因為這個東西很重要。
會做菜的人都知道，家裏的廚房如果設計得不好，洗菜和切菜不在一個地方，或者是煮飯和拿碗筷不在一個地方，這都會是一件很麻煩的事情。
對於一個普通人來說，一天做三頓飯都這麽麻煩了，更不要說對於開商店的人來說，一天要出成百上千份的餐品。
遇到這種不合理的設計，那就不僅僅是麻煩的問題，一旦開業，那對於後廚的工作人員將會是一種折磨。
譚卓之前沒有幹過餐飲店，也不會做飯。
這也就導致她在安排這些設備位置的時候，根本就沒有考慮過廚師方不方便的問題，她隻考慮了怎麽最大化利用空間，好不好看的問題。
現在聽徐文這麽一說，譚卓立馬意識到自己之前的考慮是錯誤的，她連忙表示自己會立刻改正。
“徐文，那這個職位的調整又是怎麽一回事呢？這些人你都沒有見過，你怎麽知道誰適合幹什麽呢？”
徐文拿出自己的手機晃了晃說道：“我雖然沒有和他們麵對麵見過，但他們每天的工作簡報我都有看啊。”
“我問你，門店每天是不是需要給出一個工作總結？”
譚卓點了點頭。
“是的，這是你之前要求的，說每天留出半個小時的時間做工作總結，這樣可以幫助員工們提升，還能減輕一點他們的工作量。”
徐文接著說道：“那這些工作總結你難道沒有看嗎？每天的工作總結幾乎都是同一個人發的，而當我們這邊遇到什麽事情下發任務的時候，幾乎也是這個人在和我們溝通，這樣的人伱難道不覺得最適合當店長嗎？”
徐文這麽一說，譚卓頓時明白了徐文的意思。
有的人天生組織能力就強，就適合當領導。
他們喜歡遇到問題解決問題，而且能夠平衡好和周圍員工的關係，員工們也喜歡讓他去當領導。
之前徐文讓各個分店每天都要做工作總結的時候，譚卓還不明白徐文要求這樣做是什麽意思。
但現在譚卓看明白了。
所謂的工作總結寫了些什麽其實不重要，重要的是這些工作總結是誰在寫，重要的是每一次在群裏的活動，大家的表現是怎麽樣的。
徐文淡淡地說道：“我們這是餐飲連鎖店，也不是什麽大公司，所以你記住了，手下的員工性格比能力更重要。”
“性格外向、遇到事情有解決問題的傾向，能夠團結好員工的人，就是最合適的店長人選。”
“但大公司不一樣，大公司能力比性格更加重要，因為大公司有自己的一套製度和體係，所以他們不需要靠人際關係去推動很多事情，而是靠績效和效率去推動很多東西。”
徐文簡單的幾句話，就直接說明白了大公司和小公司的區別。
直播間的網友在聽完以後也紛紛感慨起來。
“好像的確是這樣的，我之前去國內前十的公司，那個公司氛圍真的太壓抑了。其實也不存在上麵的人打壓你這種情況，大部分情況下上麵的人隻看你的業績，隻要你業績達標，你就能晉升，如果你業績不行，上麵會直接讓你卷鋪蓋滾。”
“我們公司也是實行的末位淘汰製度，之前我還在想為什麽會有人同意這樣的製度，大家不能聯合起來反抗嗎？後來我才知道我太天真了，人家大公司要的就是效率，你效率不夠他寧願不要你，至於開除你的賠償人家也願意給。”
“我恰恰相反，我在一家小公司裏，那氛圍別提多輕鬆了。早上想什麽時候去上班都行，隻要中午十二點之前到就可以。我們老板還經常給我們買奶茶、請我們看電影，我們根本就沒有把他當老板，他也沒有把我們當員工，畢竟我們如果不高興了，是真的辭職。”
很多人都覺得大公司不近人情，好像是很邪惡的。
但實際上，公司本身就是營利組織，商人運作就是為了賺錢。
小公司之所以那麽有人情味，是因為人情味能夠給他們帶來利益。
就好像譚卓她們現在的這個連鎖店，如果你找的店長不會為人處世，不會團結同事，每個月都有員工辭職。
那麽不管你這家連鎖店的地理位置有多好，生意有多好，對於你這家店的打擊肯定都是致命的。
因為你缺人，就需要不斷地去找新員工來培訓。
而在新員工能夠正式上崗之前，你老員工是不是要承擔更多的工作內容呢？
如果是，那你要不要給老員工加工資呢？
如果不加，老員工肯定心裏不平衡，覺得都是做同樣的事情，憑什麽自己拿這麽一點？
如果加，那麽等新員工上手以後，你老員工的工資如果調整回來，老員工又不樂意了。
不調整回來，新員工又不樂意了。
所以這個時候，最好的辦法就是講人情。
隻有你和他們講人情，畫大餅，他們才會願意繼續替你工作。
(本章完)