第120章117:拆分


    “關鍵是我根本沒有機會見到對方,我每天的工作都安排得滿滿的。”三彩美娜子無奈的說道。


    “美娜子,既然沒有機會你就想辦法創造機會啊。”大岡新一按耐住心中的憤怒說道。


    “人都見不到我怎麽創造機會。”三彩美娜子無奈的說道。


    “我最後給你一個月的時間,如果一個月之內你辦不到,那就等著給伱父親收屍吧。”大岡新一說完便掛斷電話。


    三彩美娜子本來還想說要不你們換個人來執行這個任務吧,沒想到大岡新一連說話的機會都沒給他直接掛了。


    深藍薄膜廠降價的事情他肯定要向總部報告的,總部得知這件事一定會讓他們快點拿下韓琛。


    美色這招一直都是他們無往不利的利器,卻沒想到這一次竟然沒起作用,要不是深藍薄膜廠跟著降價,他也不會急著讓三彩美娜子拿下韓琛。


    此時大岡新一也是一臉的無奈。


    不過他還是拿起手機撥打了竹內孝治的電話。


    “新一君,事情辦妥了?”竹內孝治問道。


    “社長,深藍那邊出了一點變故,他們將價格降到了2美刀。”大岡新一說道。


    2美刀這個價格讓竹內孝治陷入沉默之中,這個價格距離他們的成本隻有10美分,要知道他們的產品都是本土製造的,要是能夠在華夏製造的話,或許他們的利潤還能再提高個百分二十。


    可是堆積膜這東西是他們味之素的至寶,他們怎麽可能在別國生產自家至寶,要是這個至寶配方泄露怎麽辦。


    “行了,我知道了。”竹內孝治說完便掛斷電話。


    腳盆雞味之素總部。


    竹內孝治掛斷電話後立馬跑到西井孝明的辦公室。


    “竹內,有什麽事情嗎?”西井孝明抬頭看了一眼竹內孝治後繼續處理文件。


    “社長,深藍薄膜廠那邊又降價了,他們將價格降到了2美刀,我們必須得改變經營策略,否則我們沒辦法跟對方競爭,一旦對方工廠擴建成功,對方一定會吞掉我們所有的市場份額的。”竹內孝治說道。


    聽到2美刀這個價格西井孝明立馬放下手上的工作。


    “你認為我們該怎麽應對?”西井孝明問道。


    “如今堆積膜已經不隻我們一家可以生產,我們向全球申請堆積膜的專利,然後到華夏那邊去建設工廠,我們將生產轉向華夏以降低成本增加競爭力。”竹內孝治說道。


    味之素一直都沒有申請堆積膜的專利,目的就是為了防止其他人通過專利研究出仿製品,如今堆積膜已經不再是他們的獨家產品,所以竹內孝治決定勸說西井孝明注冊專利轉移工廠。


    “八嘎,你的腦子是不是裝大便了,要是我們向全球申請堆積膜的專利,那麽全世界都知道我們的配方,到時候別人可以通過我們配方研發替代品。


    到時候市場就會出現無數替代品,我們要麵對的敵人就不止深藍一個。”西井孝明臭罵道。


    “社長,我們東西賣不出去不也一樣會死?”竹內孝治皺眉說道。


    “不管深藍薄膜再怎麽調整價格,你這邊都不要調整價格了,華夏有俗話說得好,雞蛋不能放在同一個籃子裏,如果我們倒下美利堅人也不會好過的。


    即使我們價格不變他們也會向我們下訂單的。


    我們現在唯一要做就是進行技術的更新換代,想辦法盡量降低我們的製造成本。”西井孝明說道。


    西井孝明相信美利堅人不會讓他們倒下的,如果他們倒下了就會被華夏人卡脖子,他相信美利堅人會站在他們這一邊,畢竟他們可是美利堅人忠實的狗腿子。


    不過,雖然美利堅人不會讓他們倒下,但是他們想要賺錢也是十分困難的了。


    畢竟還有一個深藍薄膜廠在那裏卡著他們。


    “嘿,社長英明,我知道了。”竹內孝治鞠躬說道。


    “督促華夏那邊趕緊執行那個計劃。”西井孝明用十分嚴肅的語氣說道。


    “嘿,社長。”竹內孝治再次鞠躬說道。


    2009年7月1號。


    常華章一大早開著公司國產商務車來到機場,此時距離十一點還有半個小時。


    今天是童婧婧還有另外一個技術員過來的日子。


    童婧婧穿著一身職業裝拉著一個行李箱走出出站口,走出來的時候便看到舉著牌的常華章,看到常華章童婧婧便直徑走了過去。


    “我是童婧婧。”童婧婧打招呼道。


    “童小姐,我是董事長助理常華章。”常華章自我介紹道。


    與此同時另一名技術員也走了過來。


    “童小姐。”閆吉平打招呼道。


    “閆工,沒想到您也是今天過來啊。”童婧婧打招呼道。


    “我們應該是同一班飛機,可能沒有注意到對方。”閆吉平微笑道。


    “閆工,您好,我是董事長助理常華章。”常華章看向閆吉平微笑道。


    “您好。”閆吉平微笑道。


    “我先帶兩位去宿舍入住,下午再帶兩位去公司。”常華章說道。


    “沒問題。”童婧婧點頭道。


    12點20分。


    常華章開著車帶著兩人來到十五峯花園。


    “我們的宿舍在這裏?”閆吉平看著小區環境覺得不錯便詢問道。


    “是的,總裁在這裏買了三十套房子,這三十套房子是公司的宿舍。”常華章說道。


    “看來公司待遇還挺不錯的,常助理你也住這裏嗎?”閆吉平說道。


    “我是本地人有房子。”常華章說道。


    隨後常華章帶著兩人來到克麗絲·斯凡琴他們樓上,常華章將他們兩個人安排在同一層,兩人對這個所謂的宿舍非常滿意,這些房子都是經過精裝修的家具家電都十分的齊全。


    常華章告訴閆吉平可以明天再到公司上班,公司早上會派一輛大巴過來接他們。


    告別閆吉平後常華章來到了童婧婧這邊。


    <divss="contentadv">“常助理,有什麽事情嗎?”童婧婧打開門看到來人是常華章後問道。


    “童小姐,您有駕照嗎?”常華章問道。


    “有的。”童婧婧回道。


    “地下停車場有一輛車牌號粵bk2753的福特汽車,車輛停在負一樓的c區93號停車位,這是公司給您配的汽車。”常華章將鑰匙遞給童婧婧說道。


    童婧婧沒想到韓琛還給她配了一輛汽車,這個待遇可以說是非常的優厚。


    “謝謝。”童婧婧接過鑰匙說道。


    公司配備的東西她也不打算拒絕,所以便直接收下了車鑰匙。


    “童小姐您去過公司沒有?”常華章又問道。


    “常助理說的是南天創業園?”童婧婧問道。


    “是的。”常華章點頭道。


    “我去過一次。”童婧婧回道。


    “明天公司會派一輛大巴來接其他員工上班,如果童小姐不認識去公司的路,可以跟著大巴一起到公司,晚點我把大巴司機電話發給您。”常華章說道。


    “謝謝。”童婧婧回道。


    “沒什麽事那我先回去工作了。”常華章說完便轉身離開。


    2009年7月2號。


    沒有配車的閆吉平隻能跟著大巴一起來公司。


    韓琛見了他一麵便把他打發到安全防護軟件那邊工作,此時辦公室裏就隻剩下韓琛和童婧婧兩人。


    “童小姐,你接下來的任務可能有點艱巨,我公司名下還有3個子公司要招人,你需要為這2個子公司配備人才,這2個子公司分別是深藍軟件和深藍半導體。


    深藍軟件主要業務是開發eda軟件,深藍半導體主要從事芯片開發,這兩個行業在華夏很難招到合適的人才。


    公司需要在三個月之內將團隊搭建起來,公司允許你聯係獵頭公司進行運作。”韓琛說道。


    “費用有限製嗎?”童婧婧問道。


    “自然是能省就省了,但是該花的還是要花。”韓琛笑道。


    “我會盡量為公司節約費用的。”童婧婧一臉認真的說道。


    韓琛的意思不是說不願意花錢,該砍價的時候還是要砍價,童婧婧從事過獵頭這個行業,內部價什麽的應該有的,童婧婧自然也明白韓琛的意思。


    “我打算將公司人事部獨立出來成立一家人力資源公司,這家公司主要以網絡招聘以及獵頭為主,未來集團會將集團名下的人事業務都外包給這家公司。


    我打算讓你暫代這家公司的總經理,這個計劃我打算在明年一月執行,所以你這邊也好好的規劃一下。”韓琛說道。


    hr雖然誰也沒得罪,但很多管理大師都在拿hr“開刀”,這些“背鍋俠”的價值一次次被質疑。


    比如托馬斯·斯圖沃特曾在《財富》揚言“炸掉你的人力資源部”;再比如拉裏·查蘭在《哈佛商業評論》發表“分割人力資源部”。


    2018年的時候任老爺子也把華威的人事部給剝離出來了。


    隻不過他們沒有采用國外那一套,華威的人力資源變革,將原本的人力資源部權限一分為二,“管人”的權限被分離,建立了總幹部部。


    人力資源部主要負責建議、執行、監管還有支撐,總幹部部主要負責提拔、績效、薪酬和股權。


    如果按照傳統把人力資源工作分成選育用留幾個模塊的話,你會發現隻有“選”的工作還屬於人力資源部,絕大部分“育用留”的工作都歸屬於總幹部部,人力資源部已經完全定性為“支撐”部門,管規則,但沒有立製度權利(除了出差補助之類的小事情hr可以自主決定)。


    說白了,hr就是執行機構,重服務,而不是管理。


    對於不懂業務的hr,華為的做法不是幹掉你,而是幹掉你的權力。


    不懂業務,也不願意主動學習業務,不光華為,應該99%的企業hr的通病。每天拘泥於6大模塊的工作,縱使公司是三支柱係統,也仍然跳不出6大模塊的工作模式,久而久之形成了自己的舒適圈,日複一日,重複工作。


    這種“穩定的安逸”,恰恰是hr的死穴,華威這一招“分拆人力資源部”,你應該明白的是:你不改變,自然有人逼你改變。


    雖然華威將人事部拆分出來了,但是人事部還在華威框架內。


    總的來說這兩種方式各有各的好處。


    韓琛更傾向於國外的外包做法,外包做法隻講能力不講人情,這樣才能讓企業高速發展。


    因為深藍集團名下的子公司太多涉及到的業務很多,韓琛沒有這個時間去跟“老員工”們講人情,在韓琛看來行就行不行那就趕緊給我滾蛋。


    特別是對公司那些管理層,溜須拍馬屁的一個不留,隻要留下有能力的人就行。


    說真的。


    童婧婧沒想到韓琛會這麽操作,這種操作她還是第一次聽說,但是回過頭想想這也是有好處的,人事部門從非盈利部門變成盈利部門,這樣人事部門將不會再是企業的累贅。


    最關鍵是外包形式會讓相關人員更加的負責任,要知道做不好甲方爸爸隨時可以換掉他們。


    簡單來說可以將人事部門的問題總結成五個問題。


    第一個問題就是人力資源職能同質化嚴重。


    第二個問題就是人力資源部不具備規劃能力,人力資源核心製度不是人力資源部寫的。


    第三個問題就是對法律一知半解,遇到勞動糾紛隻會幫倒忙。


    第四個問題就是hr自身的問題,“和稀泥”的工作方式大大降低組織運作效率,安穩的工作會讓hr喪失對工作的熱情,把招聘當成了數字遊戲,隻要籌齊人數根本不管質量。


    第五個問題就是企業文化的問題,hr隻會給員工洗腦,但是洗腦創造不出企業文化,企業文化是幹出來的,讓hr給員工講述企業文化,就像是讓你的狗教你修wifi。


    “韓總,我怕我勝任不了這個崗位。”童婧婧說道。


    “你可以先嚐試一下,如果勝任不了的話,那再招聘一個人來。”韓琛說道。


    “好的,韓總。”童婧婧點頭道。


    “關於公司的具體情況你可以去問吳秘書,吳秘書現在不是我的秘書了,我把他調任到深藍網絡當總裁,待會你直接去找吳秘書谘詢就可以了。”韓琛說道。


    “那我先出去工作了。”童婧婧說道。

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