第142章 第一朵煙花
去未來搞點黑科技很正常吧？ 作者：烏鴉一號 投票推薦 加入書簽 留言反饋
把李希音送進去之後，林甲想起自己剛開始和陳元光創業的時候。
雖說那時候公司招了孫仁傑作為總經理，但是她依然算核心高管，需要負責很多事情。
最主要的兩塊財務和人事一直是她在把關，她在實際管理過程中，發現和在學校學到的完全不一樣，管理這件事壓根不像課堂和書本裏的那樣。
用好的態度和寬鬆的管理氛圍對待員工，並不能激發下麵的自驅力，反而他們會覺得你有商量餘地，底線可以不斷後退。
她假期回杭城的時候和林慶華聊到過這個話題，她把疑惑給林慶華講了之後，林慶華大笑：
“這是學院空降派最常見的錯誤，信奉國外那套管理學理論，什麽以人為本，關注員工的需求、動機和心理狀態，更加注重人的因素。
通過滿足員工的需要和提高員工的參與度，來激發員工的積極性和創造力。
把注意力放在激勵團隊成員，通過建立積極的工作氛圍和有效的溝通來促進團隊表現等等。
還包括提高員工參與度，讓員工參與決策和問題解決。
你是不是也是這樣想的？”
林甲說：“這是梅奧提出的行為管理學理論範疇，也是現代管理學流派之一，我在管理過程中有參考。”
林慶華擺手道：“這套玩意在國內不管用，我們才進入商業化社會多少年？短短四十年而已，國外玩這套多少年？兩百多年。
照搬隻會水土不服。
國內大部分企業，管理隻有一套管用，那就是製定目標，情緒應用。”
這種說法林甲還是第一次聽，前麵的製定目標她知道是什麽意思，後麵情緒應用她從來沒有聽說過，林甲不禁疑惑問道：
“我怎麽之前從來沒有聽說過？”
林慶華說：“你當然沒有聽說過，伱是我女兒，畢業之後就開始創業，壓根沒有做過員工，沒有過從底層慢慢往上升的經驗。
如果你不是和陳元光去創業，我讓你回家族集團從員工開始做起，這些招數我都會慢慢教你，現在看來沒有機會讓你親身經曆之後再教你。
隻能講一些我自己對管理這件事的理解。
製定目標很好理解，大目標、小目標、階段性目標、目標拆解等等，然後把目標分配給對應的人，他們要完成。
情緒應用是指，你的情緒是武器，是一件比扣工資、績效考核這些更厲害的武器。
對情緒的應用在國內是一種非常有效的管理方式，當你刻意產生生氣的情緒後，很容易被下屬認為是權威，他們對你的尊敬會提升。
因為絕大部分華國人，從小到大經曆的教育是權威式教育。
你表現出生氣的情緒後，他們的腦海中形成一種條件反射式的思維循環：你有資格生氣代表你是權威。
你對他客氣是你地位不如他的體現，你要求他，是你地位比他高的體現。
把情緒會被當成工具來應用，特定時間表達特定情緒。
合理利用情緒，讓別人能準確意識到情緒。
從小到大你會經常見到我在電話裏生氣發火，其實我內心未必真的生氣，隻是我得讓下屬準確捕捉到這個信號，事情才能推動。
回到剛剛的話題，為什麽情緒要比績效考核更管用，難道生氣對下屬帶來的影響比扣錢還更實際嗎？
是的，因為情緒表達而沒有具體處罰，這就像一把槍上膛之後沒有射擊，對他來說是威脅，他會懼怕，而你射擊後，他會因為疼痛感到憤怒，反而沒有那麽有效。
所以就兩點，目標和情緒，當然你經常生氣，那你的情緒得管用就得表現的越來越誇張，合理利用情緒。”
林慶華的觀點給林甲打開了新世界的大門，她喃喃道：“難道我對他們好反而不管用嗎？”
林慶華說：“也許管用，對人的要求太高，需要所有員工都是自驅力很強，從一個好的環境下長大。
一旦有一個人不吃這一套，那麽他會把你的寬鬆理解成容忍、沒有權威，然後借你的寬鬆來偷奸耍滑，一個人這麽幹很快會帶壞整個團隊。
因此我提的管理方式是最有效果的，這是大環境決定的，不是某一個人能改變的。”
通過案例之後，林甲瞬間明白了她父親的意思，“我相信這樣是管用的，問題是我們是一個技術型企業，這種管理方式是否會磨滅員工的創造性？”
林慶華說：“你負責的不是財務和人力嗎？
這兩個方向需要的是執行力，又不是創造性。”
林甲：“好吧，如果我後續管研發和生產呢？”
林慶華說：“要我說還是這兩招，但是我不太清楚你們研發人員的員工結構是怎麽樣的。
如果很多都是國外招來的博士，下意識把這理解成pua，產生抗拒心理的話，那就讓其他高管來做壞人，你來做安撫情緒的角色。
我這套管理理論對你目前涉及的兩個領域是絕對管用的，能解決你當下的問題，至於如果是像研發這類對創造力要求更高的崗位，是否仍然適用，你可以在未來的日子裏去探索。”
後來林甲把林慶華教她的方法在後續試了試，那是一次她製定的計劃下屬沒有完成，她大發了一通脾氣後，發現她說的話、提出的問題、製定的計劃要管用的多。
這次經曆給了她全新的體會，所以她才會聽到李希音要創業後，告訴對方要以結果為導向，不要把之前的思維帶到後續創業過程中去。
離開人體冬眠中心後，林甲來到了對麵的華山醫院，她這次來還有另外一個目的，就是見一下華山醫院的院長。
“黃院長，您好，我是光甲科技的林甲。”
之前一直是孫仁傑在負責和華山醫院這邊對接合作，林甲借著這次機會順便來這邊認個門，在申海這地方華山醫院的院長屬於很重要的人脈資源。
尤其她父母都因為常溫超導被發現後，搬到了申海來，醫療資源對她來說更重要了。
“老板，我們拿到火神發動機的詳細技術資料後，發現它的穩定性正是來源於它獨特的結構。
它有著比傳統火箭發動機更厚的管壁和獨特的熱防護冷卻管受熱麵，這導致它能容納更多的液氧流量。
我們想在火神發動機基礎上進行改造，除了用新材料以外，很難改變他們的結構。
因為改變結構勢必然會影響到它的穩定性，反而讓它失去了它最大的優勢。”
林天旻通過遠程視頻向陳元光匯報道。
陳元光覺得，某種意義上他暫時離開公司是好事，因為他覺得不管是光甲航天還是光甲科技，都有嚴重的元光依賴症。
和研究相關的大事小事，都要征求他的意見，他會去未來查閱相關資料，然後告訴員工哪個方向比較合適。
而他的判斷屢屢正確之後，下麵的員工失去了判斷能力，或者說他們再也不想自己判斷。
自己去想這個問題還有可能出錯，問陳元光，準確率百分之百不說，哪怕方向錯了，也是老板本人背鍋。
而來到綿陽，陳元光發現這幫人這種症狀沒有絲毫消退，遠程視頻排隊都要等他的意見。
“你們怎麽看？”陳元光問。
林天旻說：“我們有以下幾個解決方案，一是隻做細微調整，不改變它的原有結構，在現有基礎上用更優秀的材料去替代管壁之類的地方，然後加大燃料的劑量來達到提高推力的目的。
二就是基於現有結構進行優化，同樣是利用新材料，來達到穩定性不變，結構變，推力提高的目的。
二的上限比一更大，一提高有限，二可以看成我們隻是借用了火神發動機的設計思路，打造了屬於我們自己的火箭發動機。
它的難度也會更大。”
陳元光之前有提過，你們不能完全靠我來從零開始想，你們至少得給我方案，讓我從幾個方案裏選合適的。
後麵大家就會帶著方案來，當然陳元光很多時候會給出他們思路外的解法。
“按照二做吧，火神發動機畢竟是三十年前的產物，我們終究是得重新設計發動機的。
火神發動機隻是解決現在的問題，沒辦法幫我們解決未來的問題。
先用火神發動機改造開拓者二號，利用火神並聯做運載量比獵鷹九號更大的可回收火箭。”
想了想，陳元光又說：“一和二並行吧。
先用現有的火神發動機改造開拓者二號，新開拓者二號先把短期內的發射任務給完成，包括歐洲航天局的發射任務、天宮一號的發射任務等。
這些空間站運輸任務對我們積累經驗來說至關重要。
然後按照一方案去改造火神發動機，把改造後的火神發動機用在開拓者三號上，同時你們也做方案二的預研究。
這樣安排的話，未來三年內的火箭發動機相關研究安排和時間進度規劃都有了。”
陳元光短短兩三句話就給光甲航天的火箭研發團隊有了一個粗略的三年規劃，林天旻聽完後連連點頭。
陳元光內心苦笑，說好讓他們自己想，最後又變成我給解決方案了。
對此陳元光也很無奈。
就當陳元光在綿陽過著安穩的半養老生活的同時，華國在量子計算機研發方麵的好消息一個接一個。
基於常溫超導技術，先是把量子比特從1000的量級拉高到了一萬的量級。
前麵有提到過，量子比特達到十萬以上，量子計算機就能從解決少數專門問題進化到解決通用問題，成為通用計算機。
現在來看，已經很接近了。
短短半年時間有如此跨越式進展，要知道之前一千量子比特是阿美利肯ibm實驗室的產物，而華國最大也就五百量子比特。
相當於華國在常溫超導的幫助下，短短半年把ibm甩在後麵一大截。
而馬上2024年要來了，2024年大事挺多。
華國的量子計算機進展飛快，確實給了阿美利肯極大的震撼，openai和英偉達新的算力顯卡，也沒能挽救局麵。
因為按照這發展速度，要不了多久華國的量子計算機能實現算力碾壓。
雖說gpu專門針對深度學習有額外加成，像深度學習框架專門針對gpu進行過優化，提升對它並行計算能力的利用程度，這架不住量子計算機的算力是你的百萬倍，你再優化也優化不出優勢。
就像汽車再怎麽追求極限，速度也比不過飛機一樣，摩擦力就不是一碼事。
在這種悲觀預期下，英偉達、英特爾、台積電這些半導體企業市值連續暴跌。
光甲航天則是迎來了自己的首次爆炸，基於火神發動機的新開拓者二號，在半空中爆炸成一朵煙花，算是給龍年的到來獻禮了。
晚上還有，昨天那個也不算水，單純想寫點情節過渡一下。馬上節奏就加快了。
(本章完)
雖說那時候公司招了孫仁傑作為總經理，但是她依然算核心高管，需要負責很多事情。
最主要的兩塊財務和人事一直是她在把關，她在實際管理過程中，發現和在學校學到的完全不一樣，管理這件事壓根不像課堂和書本裏的那樣。
用好的態度和寬鬆的管理氛圍對待員工，並不能激發下麵的自驅力，反而他們會覺得你有商量餘地，底線可以不斷後退。
她假期回杭城的時候和林慶華聊到過這個話題，她把疑惑給林慶華講了之後，林慶華大笑：
“這是學院空降派最常見的錯誤，信奉國外那套管理學理論，什麽以人為本，關注員工的需求、動機和心理狀態，更加注重人的因素。
通過滿足員工的需要和提高員工的參與度，來激發員工的積極性和創造力。
把注意力放在激勵團隊成員，通過建立積極的工作氛圍和有效的溝通來促進團隊表現等等。
還包括提高員工參與度，讓員工參與決策和問題解決。
你是不是也是這樣想的？”
林甲說：“這是梅奧提出的行為管理學理論範疇，也是現代管理學流派之一，我在管理過程中有參考。”
林慶華擺手道：“這套玩意在國內不管用，我們才進入商業化社會多少年？短短四十年而已，國外玩這套多少年？兩百多年。
照搬隻會水土不服。
國內大部分企業，管理隻有一套管用，那就是製定目標，情緒應用。”
這種說法林甲還是第一次聽，前麵的製定目標她知道是什麽意思，後麵情緒應用她從來沒有聽說過，林甲不禁疑惑問道：
“我怎麽之前從來沒有聽說過？”
林慶華說：“你當然沒有聽說過，伱是我女兒，畢業之後就開始創業，壓根沒有做過員工，沒有過從底層慢慢往上升的經驗。
如果你不是和陳元光去創業，我讓你回家族集團從員工開始做起，這些招數我都會慢慢教你，現在看來沒有機會讓你親身經曆之後再教你。
隻能講一些我自己對管理這件事的理解。
製定目標很好理解，大目標、小目標、階段性目標、目標拆解等等，然後把目標分配給對應的人，他們要完成。
情緒應用是指，你的情緒是武器，是一件比扣工資、績效考核這些更厲害的武器。
對情緒的應用在國內是一種非常有效的管理方式，當你刻意產生生氣的情緒後，很容易被下屬認為是權威，他們對你的尊敬會提升。
因為絕大部分華國人，從小到大經曆的教育是權威式教育。
你表現出生氣的情緒後，他們的腦海中形成一種條件反射式的思維循環：你有資格生氣代表你是權威。
你對他客氣是你地位不如他的體現，你要求他，是你地位比他高的體現。
把情緒會被當成工具來應用，特定時間表達特定情緒。
合理利用情緒，讓別人能準確意識到情緒。
從小到大你會經常見到我在電話裏生氣發火，其實我內心未必真的生氣，隻是我得讓下屬準確捕捉到這個信號，事情才能推動。
回到剛剛的話題，為什麽情緒要比績效考核更管用，難道生氣對下屬帶來的影響比扣錢還更實際嗎？
是的，因為情緒表達而沒有具體處罰，這就像一把槍上膛之後沒有射擊，對他來說是威脅，他會懼怕，而你射擊後，他會因為疼痛感到憤怒，反而沒有那麽有效。
所以就兩點，目標和情緒，當然你經常生氣，那你的情緒得管用就得表現的越來越誇張，合理利用情緒。”
林慶華的觀點給林甲打開了新世界的大門，她喃喃道：“難道我對他們好反而不管用嗎？”
林慶華說：“也許管用，對人的要求太高，需要所有員工都是自驅力很強，從一個好的環境下長大。
一旦有一個人不吃這一套，那麽他會把你的寬鬆理解成容忍、沒有權威，然後借你的寬鬆來偷奸耍滑，一個人這麽幹很快會帶壞整個團隊。
因此我提的管理方式是最有效果的，這是大環境決定的，不是某一個人能改變的。”
通過案例之後，林甲瞬間明白了她父親的意思，“我相信這樣是管用的，問題是我們是一個技術型企業，這種管理方式是否會磨滅員工的創造性？”
林慶華說：“你負責的不是財務和人力嗎？
這兩個方向需要的是執行力，又不是創造性。”
林甲：“好吧，如果我後續管研發和生產呢？”
林慶華說：“要我說還是這兩招，但是我不太清楚你們研發人員的員工結構是怎麽樣的。
如果很多都是國外招來的博士，下意識把這理解成pua，產生抗拒心理的話，那就讓其他高管來做壞人，你來做安撫情緒的角色。
我這套管理理論對你目前涉及的兩個領域是絕對管用的，能解決你當下的問題，至於如果是像研發這類對創造力要求更高的崗位，是否仍然適用，你可以在未來的日子裏去探索。”
後來林甲把林慶華教她的方法在後續試了試，那是一次她製定的計劃下屬沒有完成，她大發了一通脾氣後，發現她說的話、提出的問題、製定的計劃要管用的多。
這次經曆給了她全新的體會，所以她才會聽到李希音要創業後，告訴對方要以結果為導向，不要把之前的思維帶到後續創業過程中去。
離開人體冬眠中心後，林甲來到了對麵的華山醫院，她這次來還有另外一個目的，就是見一下華山醫院的院長。
“黃院長，您好，我是光甲科技的林甲。”
之前一直是孫仁傑在負責和華山醫院這邊對接合作，林甲借著這次機會順便來這邊認個門，在申海這地方華山醫院的院長屬於很重要的人脈資源。
尤其她父母都因為常溫超導被發現後，搬到了申海來，醫療資源對她來說更重要了。
“老板，我們拿到火神發動機的詳細技術資料後，發現它的穩定性正是來源於它獨特的結構。
它有著比傳統火箭發動機更厚的管壁和獨特的熱防護冷卻管受熱麵，這導致它能容納更多的液氧流量。
我們想在火神發動機基礎上進行改造，除了用新材料以外，很難改變他們的結構。
因為改變結構勢必然會影響到它的穩定性，反而讓它失去了它最大的優勢。”
林天旻通過遠程視頻向陳元光匯報道。
陳元光覺得，某種意義上他暫時離開公司是好事，因為他覺得不管是光甲航天還是光甲科技，都有嚴重的元光依賴症。
和研究相關的大事小事，都要征求他的意見，他會去未來查閱相關資料，然後告訴員工哪個方向比較合適。
而他的判斷屢屢正確之後，下麵的員工失去了判斷能力，或者說他們再也不想自己判斷。
自己去想這個問題還有可能出錯，問陳元光，準確率百分之百不說，哪怕方向錯了，也是老板本人背鍋。
而來到綿陽，陳元光發現這幫人這種症狀沒有絲毫消退，遠程視頻排隊都要等他的意見。
“你們怎麽看？”陳元光問。
林天旻說：“我們有以下幾個解決方案，一是隻做細微調整，不改變它的原有結構，在現有基礎上用更優秀的材料去替代管壁之類的地方，然後加大燃料的劑量來達到提高推力的目的。
二就是基於現有結構進行優化，同樣是利用新材料，來達到穩定性不變，結構變，推力提高的目的。
二的上限比一更大，一提高有限，二可以看成我們隻是借用了火神發動機的設計思路，打造了屬於我們自己的火箭發動機。
它的難度也會更大。”
陳元光之前有提過，你們不能完全靠我來從零開始想，你們至少得給我方案，讓我從幾個方案裏選合適的。
後麵大家就會帶著方案來，當然陳元光很多時候會給出他們思路外的解法。
“按照二做吧，火神發動機畢竟是三十年前的產物，我們終究是得重新設計發動機的。
火神發動機隻是解決現在的問題，沒辦法幫我們解決未來的問題。
先用火神發動機改造開拓者二號，利用火神並聯做運載量比獵鷹九號更大的可回收火箭。”
想了想，陳元光又說：“一和二並行吧。
先用現有的火神發動機改造開拓者二號，新開拓者二號先把短期內的發射任務給完成，包括歐洲航天局的發射任務、天宮一號的發射任務等。
這些空間站運輸任務對我們積累經驗來說至關重要。
然後按照一方案去改造火神發動機，把改造後的火神發動機用在開拓者三號上，同時你們也做方案二的預研究。
這樣安排的話，未來三年內的火箭發動機相關研究安排和時間進度規劃都有了。”
陳元光短短兩三句話就給光甲航天的火箭研發團隊有了一個粗略的三年規劃，林天旻聽完後連連點頭。
陳元光內心苦笑，說好讓他們自己想，最後又變成我給解決方案了。
對此陳元光也很無奈。
就當陳元光在綿陽過著安穩的半養老生活的同時，華國在量子計算機研發方麵的好消息一個接一個。
基於常溫超導技術，先是把量子比特從1000的量級拉高到了一萬的量級。
前麵有提到過，量子比特達到十萬以上，量子計算機就能從解決少數專門問題進化到解決通用問題，成為通用計算機。
現在來看，已經很接近了。
短短半年時間有如此跨越式進展，要知道之前一千量子比特是阿美利肯ibm實驗室的產物，而華國最大也就五百量子比特。
相當於華國在常溫超導的幫助下，短短半年把ibm甩在後麵一大截。
而馬上2024年要來了，2024年大事挺多。
華國的量子計算機進展飛快，確實給了阿美利肯極大的震撼，openai和英偉達新的算力顯卡，也沒能挽救局麵。
因為按照這發展速度，要不了多久華國的量子計算機能實現算力碾壓。
雖說gpu專門針對深度學習有額外加成，像深度學習框架專門針對gpu進行過優化，提升對它並行計算能力的利用程度，這架不住量子計算機的算力是你的百萬倍，你再優化也優化不出優勢。
就像汽車再怎麽追求極限，速度也比不過飛機一樣，摩擦力就不是一碼事。
在這種悲觀預期下，英偉達、英特爾、台積電這些半導體企業市值連續暴跌。
光甲航天則是迎來了自己的首次爆炸，基於火神發動機的新開拓者二號，在半空中爆炸成一朵煙花，算是給龍年的到來獻禮了。
晚上還有，昨天那個也不算水，單純想寫點情節過渡一下。馬上節奏就加快了。
(本章完)