是誰奪走了工作的樂趣
斜杠青年：如何開啟你的多重身份 作者：Susan Kuang 投票推薦 加入書簽 留言反饋
2016年6月30日，我離職整一年。毫不誇張地說，離職後的這一年是我人生中最快樂、最充實，也是產出最高的一段時光。過去一年的經曆甚至改變了我對工作的看法。我曾經與大多數人一樣，認為工作就意味著被控製、被管理，做一些不喜歡卻又不得不做的事情，它是有趣、好玩、快樂的對立麵。我估計90%以上的人會相信，在沒有經濟壓力的情況下，隻要可以不工作，自己肯定會選擇不工作。我們也經常聽人說自己最大的夢想就是能夠早一點實現財務自由，這樣就不需要再工作了。總之，在傳統的觀念中，工作是痛苦的、令人討厭的事情。然而，真是如此嗎？
在過去的這一年中，已經忘記有多少次在鬧鍾響之前，我就迫不及待地起床，坐在電腦前，興奮地開啟一天的工作，直到自己已經很餓了才想起去吃早飯。聽上去有點不可思議，但這的的確確是事實。同樣是工作，為什麽以前去上班感覺是要上刑場，而現在卻成了一件無比開心的事情呢？這種差異需要從人的行為動機的角度去理解。
關於人類行為動機，過去的科學家存在著錯誤的認知。
在過去很長一段時間，他們認為人類行為的驅動力隻有兩種：第一種叫作生物性驅動力，即滿足最基本生存需求的動力；第二種是外在的驅動力，即因為外在環境刺激（例如獎懲措施）而產生的行為動力。在過去的科學家看來，人天生就是懶惰的，隻有滿足最基本需求的動力，如果想要他們做基本需求之外的事情就必須依賴外在刺激——利用獎勵或懲罰的手段。
然而，這種錯誤的認知卻成了現代管理學的基礎。在現代管理學中，管理是一個很重要的概念，員工被認為是懶惰的，隻要沒有人看管，他們就會偷懶，不好好工作。在企業中，“胡蘿卜加大棒”一直被視為最重要的管理策略，而管理層存在的一個重要原因就是為了更好地控製各層員工。這種信念的存在讓公司老板和管理層對員工產生普遍的不信任感，而這樣的管理模式反過來又會使員工產生被動的工作心態，因為當人被看著做某件事的時候，他會自然而然把那件事情當成別人要他完成的任務，而不是自己想要做的事。這其實是大家在工作中很難獲得快樂的關鍵原因，因為人隻有在做自己想做的事情時，才會有真正的愉悅感。
慶幸的是，這種觀點最終得到了糾正。心理學家通過大量實驗與研究，證明了人類還存在第三種驅動力，即去主動學習、創造更美好世界的動力。科學家認為人類天生就有發現新奇事物，通過尋求挑戰來施展才能和獲得新技能的內在傾向，也就是說，在沒有任何激勵的條件下，人也會自主行動，這種行動的驅動力就來自對挑戰和成長的渴望。詹姆斯·柯林斯就曾在《基業長青》中寫道：“追求進步的驅動力源自人類一種深沉的衝動，一種探索、創造、發現、成功、改變和改善的衝動。追求進步的驅動力不是一種枯燥的理性認識，而是一種深入內心、具有強迫性、幾乎與生俱來的原動力。”
當我們發自內心地想要做某件事情時，這件事本身就是目的，我們去做，不是因為會得到報酬或者獎賞，而是因為在做的過程中我們能夠獲得樂趣。我們喜歡打電玩遊戲、喜歡運動，不是因為會獲得獎賞，而是因為我們從中得到挑戰和快樂。同樣，很多人在業餘時間不求回報地參與組織一些活動，也是因為他們渴望發揮自己的價值，希望通過自己的行動讓周圍的世界變得更美好。
由此可見，問題的關鍵不在於工作本身，而在於工作背後的動力。我們以為自己討厭工作，但事實並非如此。事實上，人最開心快樂的時候不是閑散或者什麽都不做的時候，因為無所事事會讓人感覺乏味、空虛和無聊，所以能夠全身心地投入到某件有意義的事情中的時候，喜歡挑戰、渴望進步和成長才是人類的天性。當一個人將所有的精力完全投入某種活動中時，他會有種高度興奮又無比充實的感覺，這才是人生的最佳體驗，也就是心理學家所說的“心流”（flow）。
既然我們天生就喜歡挑戰，渴望學習與成長，可為什麽我們如此厭惡工作？到底是什麽奪走了我們本應該在工作中獲得的樂趣？
美國暢銷書作家丹尼爾·平克在他2010年寫的一本名為《驅動力》的書中給出了答案，他認為我們在工作中無法獲得快樂最核心的原因之一，就在於我們被剝奪了獨立自主的權利，因為根據美國心理學家德西和瑞安提出的自我決定理論，人類有自主、獨立、尋求歸屬感的內在動機。如果這個動機被釋放出來，人們就能取得更多成就，生活得更加充實。
丹尼爾·平克在書中提到，現代經濟正在經曆著一場巨大的變革，經濟發展的動力從“左腦能力”轉移到“右腦能力”，即創造力、共情能力和全局思維能力變得越來越重要。過去那種傳統“胡蘿卜加大棒”的管理理念已經行不通了，因為當工作僅僅被看成一項不得不完成的任務時，員工會缺乏內在動力，使得他們的潛能與創造力無法得到發揮。人隻有在做自己喜歡、主動選擇去做的事情的時候才會表現出積極性，釋放出激情。因此，想要更好地激發員工的積極性，讓他們最大限度地發揮自己的價值，企業管理就必須進行升級，給員工更多的自主性，讓他們自主地選擇工作內容、工作時間、工作方法以及工作團隊。
很多公司已經明白了這個道理，為了更好地釋放員工的潛能，它們正在積極地進行各種各樣管理上的創新。像google（穀歌）、facebook（臉書）、小米等科技創新公司，它們已經把大部分的主動權交給了員工。這些公司有著非常扁平的組織架構，在這裏被管理的是項目而不是人，因為每個人都有強大的自我驅動力和自我管理能力。隻要不影響項目合作與進展，他們可以根據自己的需求來決定工作時間與地點。有的公司甚至給員工極大的創新空間，鼓勵公司內的創業，隻要某個創新想法被證明是有潛力的，他們就能自行組織團隊，向公司申請資金。隻有在這樣的環境中，人的潛能才能得到激發，工作才是充滿激情與樂趣的，而非無可奈何。
盡管靈活的管理製度、組織方式和工作模式能夠讓我們在工作中擁有更多的自主性，因而獲得更多動力和樂趣，但這種轉變絕不會在一夜之間發生，而是需要很長一段時間。在此之前，我們讓自己在工作中獲得樂趣的唯一辦法就是去主動尋求和創造。離職，然後去做自己喜歡又能賺錢的事情，當然聽上去是十分理想的，也是很多人所渴望的，但這未必是當前最合適的選擇，因為這不僅需要你有清晰的自我認知，還需要有一定的商業頭腦、足夠的實力和執行力以及強大的內心。
因此，對大多數人來說，目前更需要思考的不是是否要離職，而是如何在工作中獲得更多的自主性。從某種意義上來說，“斜杠青年”所提倡的多重身份和多重收入就是一種主動尋求樂趣、讓自己生活得更快樂的方式，因為它能讓我們在保留一份能夠給自己提供穩定收入工作的同時，去尋求、探索以及嚐試不一樣的事情，從而找到人生的動力與激情。
工作是人生必不可少的一部分，而美好快樂的人生應該是能夠在工作中享受快樂。是時候去找回那些我們本應該在工作中獲得的樂趣了。
在過去的這一年中，已經忘記有多少次在鬧鍾響之前，我就迫不及待地起床，坐在電腦前，興奮地開啟一天的工作，直到自己已經很餓了才想起去吃早飯。聽上去有點不可思議，但這的的確確是事實。同樣是工作，為什麽以前去上班感覺是要上刑場，而現在卻成了一件無比開心的事情呢？這種差異需要從人的行為動機的角度去理解。
關於人類行為動機，過去的科學家存在著錯誤的認知。
在過去很長一段時間，他們認為人類行為的驅動力隻有兩種：第一種叫作生物性驅動力，即滿足最基本生存需求的動力；第二種是外在的驅動力，即因為外在環境刺激（例如獎懲措施）而產生的行為動力。在過去的科學家看來，人天生就是懶惰的，隻有滿足最基本需求的動力，如果想要他們做基本需求之外的事情就必須依賴外在刺激——利用獎勵或懲罰的手段。
然而，這種錯誤的認知卻成了現代管理學的基礎。在現代管理學中，管理是一個很重要的概念，員工被認為是懶惰的，隻要沒有人看管，他們就會偷懶，不好好工作。在企業中，“胡蘿卜加大棒”一直被視為最重要的管理策略，而管理層存在的一個重要原因就是為了更好地控製各層員工。這種信念的存在讓公司老板和管理層對員工產生普遍的不信任感，而這樣的管理模式反過來又會使員工產生被動的工作心態，因為當人被看著做某件事的時候，他會自然而然把那件事情當成別人要他完成的任務，而不是自己想要做的事。這其實是大家在工作中很難獲得快樂的關鍵原因，因為人隻有在做自己想做的事情時，才會有真正的愉悅感。
慶幸的是，這種觀點最終得到了糾正。心理學家通過大量實驗與研究，證明了人類還存在第三種驅動力，即去主動學習、創造更美好世界的動力。科學家認為人類天生就有發現新奇事物，通過尋求挑戰來施展才能和獲得新技能的內在傾向，也就是說，在沒有任何激勵的條件下，人也會自主行動，這種行動的驅動力就來自對挑戰和成長的渴望。詹姆斯·柯林斯就曾在《基業長青》中寫道：“追求進步的驅動力源自人類一種深沉的衝動，一種探索、創造、發現、成功、改變和改善的衝動。追求進步的驅動力不是一種枯燥的理性認識，而是一種深入內心、具有強迫性、幾乎與生俱來的原動力。”
當我們發自內心地想要做某件事情時，這件事本身就是目的，我們去做，不是因為會得到報酬或者獎賞，而是因為在做的過程中我們能夠獲得樂趣。我們喜歡打電玩遊戲、喜歡運動，不是因為會獲得獎賞，而是因為我們從中得到挑戰和快樂。同樣，很多人在業餘時間不求回報地參與組織一些活動，也是因為他們渴望發揮自己的價值，希望通過自己的行動讓周圍的世界變得更美好。
由此可見，問題的關鍵不在於工作本身，而在於工作背後的動力。我們以為自己討厭工作，但事實並非如此。事實上，人最開心快樂的時候不是閑散或者什麽都不做的時候，因為無所事事會讓人感覺乏味、空虛和無聊，所以能夠全身心地投入到某件有意義的事情中的時候，喜歡挑戰、渴望進步和成長才是人類的天性。當一個人將所有的精力完全投入某種活動中時，他會有種高度興奮又無比充實的感覺，這才是人生的最佳體驗，也就是心理學家所說的“心流”（flow）。
既然我們天生就喜歡挑戰，渴望學習與成長，可為什麽我們如此厭惡工作？到底是什麽奪走了我們本應該在工作中獲得的樂趣？
美國暢銷書作家丹尼爾·平克在他2010年寫的一本名為《驅動力》的書中給出了答案，他認為我們在工作中無法獲得快樂最核心的原因之一，就在於我們被剝奪了獨立自主的權利，因為根據美國心理學家德西和瑞安提出的自我決定理論，人類有自主、獨立、尋求歸屬感的內在動機。如果這個動機被釋放出來，人們就能取得更多成就，生活得更加充實。
丹尼爾·平克在書中提到，現代經濟正在經曆著一場巨大的變革，經濟發展的動力從“左腦能力”轉移到“右腦能力”，即創造力、共情能力和全局思維能力變得越來越重要。過去那種傳統“胡蘿卜加大棒”的管理理念已經行不通了，因為當工作僅僅被看成一項不得不完成的任務時，員工會缺乏內在動力，使得他們的潛能與創造力無法得到發揮。人隻有在做自己喜歡、主動選擇去做的事情的時候才會表現出積極性，釋放出激情。因此，想要更好地激發員工的積極性，讓他們最大限度地發揮自己的價值，企業管理就必須進行升級，給員工更多的自主性，讓他們自主地選擇工作內容、工作時間、工作方法以及工作團隊。
很多公司已經明白了這個道理，為了更好地釋放員工的潛能，它們正在積極地進行各種各樣管理上的創新。像google（穀歌）、facebook（臉書）、小米等科技創新公司，它們已經把大部分的主動權交給了員工。這些公司有著非常扁平的組織架構，在這裏被管理的是項目而不是人，因為每個人都有強大的自我驅動力和自我管理能力。隻要不影響項目合作與進展，他們可以根據自己的需求來決定工作時間與地點。有的公司甚至給員工極大的創新空間，鼓勵公司內的創業，隻要某個創新想法被證明是有潛力的，他們就能自行組織團隊，向公司申請資金。隻有在這樣的環境中，人的潛能才能得到激發，工作才是充滿激情與樂趣的，而非無可奈何。
盡管靈活的管理製度、組織方式和工作模式能夠讓我們在工作中擁有更多的自主性，因而獲得更多動力和樂趣，但這種轉變絕不會在一夜之間發生，而是需要很長一段時間。在此之前，我們讓自己在工作中獲得樂趣的唯一辦法就是去主動尋求和創造。離職，然後去做自己喜歡又能賺錢的事情，當然聽上去是十分理想的，也是很多人所渴望的，但這未必是當前最合適的選擇，因為這不僅需要你有清晰的自我認知，還需要有一定的商業頭腦、足夠的實力和執行力以及強大的內心。
因此，對大多數人來說，目前更需要思考的不是是否要離職，而是如何在工作中獲得更多的自主性。從某種意義上來說，“斜杠青年”所提倡的多重身份和多重收入就是一種主動尋求樂趣、讓自己生活得更快樂的方式，因為它能讓我們在保留一份能夠給自己提供穩定收入工作的同時，去尋求、探索以及嚐試不一樣的事情，從而找到人生的動力與激情。
工作是人生必不可少的一部分，而美好快樂的人生應該是能夠在工作中享受快樂。是時候去找回那些我們本應該在工作中獲得的樂趣了。