2013年初，阿裏小微金服剛剛成立，公司的業務還處在混沌的初期。小微金服的主要業務還是支付，外加一部分阿裏小貸。當時，包括彭蕾在內的公司高層，基本上把所有的時間都放在了業務上。這時，彭蕾交代藺相如“hr要‘兜底’”。
用“兜底”這個詞，說明大家當時對hr的期望並不高，在公司業務大發展之際，首先要不出亂子平穩過渡。但是有了新想法的藺相如並未停留在此。在這個目標的驅動下，他開始思索hr部門有哪些具體的事情可以做。
恰巧在2013年，支付寶開始了all in無線戰略。正如前麵所提到的，對於支付寶而言，無線是一場輸不起的戰役。當時支付寶要搞動員大會，hr部門負責大會的具體組織實施。在公司“生死存亡”的緊要關頭，會議既要充分說明無線之戰的重要性，也要盡可能調動起員工的積極性，因此場景和儀式就顯得尤為重要。藺相如想到用一個勇士出征的畫麵來鼓舞士氣，hr團隊據此設計了一些橋段，擂鼓、授旗、綁頭帶，在這樣的場景烘托下，員工心中的士氣一下子被激發了出來。直到今天，很多支付寶的員工還對當時的情景記憶猶新。
隨後，支付寶的無線團隊開始了“996”的工作狀態。這時主帥考慮的是產品、戰略和策略，而鼓舞士氣讓員工把這股勁頭保持下去就是hr分內的事情了。
藺相如想到了“小勝即慶”這個辦法。2013年，支付寶的人力資源部搞了一個叫作“小微戰績”的小儀式，他們在公司一層大廳靠東側的牆壁上專門豎起了一麵鼓，在無線方麵取得成績的團隊會在中午花15分鍾時間搞一個小型慶祝會。在這個慶祝儀式上，大家擊鼓相慶，大聲告訴觀眾他們取得的成績。一開始，各團隊會把他們取得的成績寫在布條上，掛在鼓上。後來成績實在太多了，鼓上掛滿了，就掛在一層北麵的竹子上。
除了“小微戰績”這種方式，人力資源部門還把很多標語和口號掛在辦公室裏。這些極具煽動性的條幅，激起了團隊成員身體中的雄性荷爾蒙。
要想保持住氣場，公司上下之間的溝通必須順暢。在這場誰都不知道怎麽打的混沌之戰中，藺相如要確保公司所有人都能夠攜手同行。為此，hr部門做了一個名為“open平台”的分享活動，這個活動每個月會請一位高管和員工溝通公司的戰略，這個持續一個半小時左右的溝通會通常由高管演講。接下來是提問環節，在這個過程中員工來去自由。但即便如此，每次“open平台”開會，公司都會有百八十人參加，所有人都關心自己所在組織的未來發展。
在做了這麽多工作後，藺相如還要切身感受組織的狀態和員工的幹勁兒，那時他每個星期都會“走樓”，所謂“走樓”就是到各個樓層轉轉。他會經常停下來和正在加班的工程師聊聊天、抽根煙，了解一下他們的工作狀態，並在需要時調動一些公司的資源來支持。他不僅自己走，還要求手下的hrg一起走。這樣，hr團隊就能感知整個公司各個部門的工作狀態。
事實上，hr經驗豐富的彭蕾也會“走樓”。作為阿裏巴巴的創始人和集團的首席人才官，她對公司的情況一向很敏感。一次她發現18層數據團隊的員工士氣好像不太高，就問藺相如原因。剛好藺相如之前也發現了同樣的問題，也曾經和數據團隊的hrg做過溝通，了解到的原因是當時團隊的激勵機製並沒有做好，員工感覺做事沒有勁頭。藺相如把情況告訴了彭蕾，還提出了解決思路。
這些做法讓公司從年初提起來的這股士氣一直持續到了年底，而這一年也是小微金服的豐收年。餘額寶的橫空出世、無線新版本的推出，讓整個公司的經營環境大為改觀。到了年底，彭蕾覺得，藺相如“hold”（控製）住了整個場子。
從那時起，彭蕾開始表揚藺相如。
用“兜底”這個詞，說明大家當時對hr的期望並不高，在公司業務大發展之際，首先要不出亂子平穩過渡。但是有了新想法的藺相如並未停留在此。在這個目標的驅動下，他開始思索hr部門有哪些具體的事情可以做。
恰巧在2013年，支付寶開始了all in無線戰略。正如前麵所提到的，對於支付寶而言，無線是一場輸不起的戰役。當時支付寶要搞動員大會，hr部門負責大會的具體組織實施。在公司“生死存亡”的緊要關頭，會議既要充分說明無線之戰的重要性，也要盡可能調動起員工的積極性，因此場景和儀式就顯得尤為重要。藺相如想到用一個勇士出征的畫麵來鼓舞士氣，hr團隊據此設計了一些橋段，擂鼓、授旗、綁頭帶，在這樣的場景烘托下，員工心中的士氣一下子被激發了出來。直到今天，很多支付寶的員工還對當時的情景記憶猶新。
隨後，支付寶的無線團隊開始了“996”的工作狀態。這時主帥考慮的是產品、戰略和策略，而鼓舞士氣讓員工把這股勁頭保持下去就是hr分內的事情了。
藺相如想到了“小勝即慶”這個辦法。2013年，支付寶的人力資源部搞了一個叫作“小微戰績”的小儀式，他們在公司一層大廳靠東側的牆壁上專門豎起了一麵鼓，在無線方麵取得成績的團隊會在中午花15分鍾時間搞一個小型慶祝會。在這個慶祝儀式上，大家擊鼓相慶，大聲告訴觀眾他們取得的成績。一開始，各團隊會把他們取得的成績寫在布條上，掛在鼓上。後來成績實在太多了，鼓上掛滿了，就掛在一層北麵的竹子上。
除了“小微戰績”這種方式，人力資源部門還把很多標語和口號掛在辦公室裏。這些極具煽動性的條幅，激起了團隊成員身體中的雄性荷爾蒙。
要想保持住氣場，公司上下之間的溝通必須順暢。在這場誰都不知道怎麽打的混沌之戰中，藺相如要確保公司所有人都能夠攜手同行。為此，hr部門做了一個名為“open平台”的分享活動，這個活動每個月會請一位高管和員工溝通公司的戰略，這個持續一個半小時左右的溝通會通常由高管演講。接下來是提問環節，在這個過程中員工來去自由。但即便如此，每次“open平台”開會，公司都會有百八十人參加，所有人都關心自己所在組織的未來發展。
在做了這麽多工作後，藺相如還要切身感受組織的狀態和員工的幹勁兒，那時他每個星期都會“走樓”，所謂“走樓”就是到各個樓層轉轉。他會經常停下來和正在加班的工程師聊聊天、抽根煙，了解一下他們的工作狀態，並在需要時調動一些公司的資源來支持。他不僅自己走，還要求手下的hrg一起走。這樣，hr團隊就能感知整個公司各個部門的工作狀態。
事實上，hr經驗豐富的彭蕾也會“走樓”。作為阿裏巴巴的創始人和集團的首席人才官，她對公司的情況一向很敏感。一次她發現18層數據團隊的員工士氣好像不太高，就問藺相如原因。剛好藺相如之前也發現了同樣的問題，也曾經和數據團隊的hrg做過溝通，了解到的原因是當時團隊的激勵機製並沒有做好，員工感覺做事沒有勁頭。藺相如把情況告訴了彭蕾，還提出了解決思路。
這些做法讓公司從年初提起來的這股士氣一直持續到了年底，而這一年也是小微金服的豐收年。餘額寶的橫空出世、無線新版本的推出，讓整個公司的經營環境大為改觀。到了年底，彭蕾覺得，藺相如“hold”（控製）住了整個場子。
從那時起，彭蕾開始表揚藺相如。