用人之道
李彥宏：百度與智能時代的暢想 作者：韓嘯 投票推薦 加入書簽 留言反饋
多元化的市場形態，以及日漸劇烈的競爭勢態，使得各企業都承受著巨大的壓力。在互聯網領域競爭，拚的是技術、財力和人力。這其中，“人力”似乎更顯重要，畢竟隻要充分發揮人才的作用，企業就會獲得更多的財富。
在現實的市場競爭中，李彥宏的人才理念便是：隻認人，不認錢。他說：“百度最需要的就是人才，服務器三年就報廢了，我們的辦公樓是租的，這些都沒有真正的價值可言，人才才是互聯網公司真正的核心競爭力。”
一個成功的企業，最不可缺少的就是優秀的人才，李彥宏顯然很清楚這一點。那麽，作為中文搜索引擎霸主的百度，又是怎樣拔犀擢象的呢？
在百度所招聘的人才之中，一部分來自清華、北大、哈工大之類的名牌大學，另一部分則來自全球各大互聯網公司，這些人都具有豐富的工作經驗。
在人才招聘上，李彥宏極其苛刻，寧缺毋濫也成了百度人力資源部門的一大特點。其中，李彥宏所提出的“三個語言思維係統”，是他和百度走到今天的重中之重。同時，也是很多精英接受並選擇百度的原因。
第一個語言思維係統，是英語思維。
1991年，李彥宏大學畢業後去了美國讀研究生，1999年回國。在美國的8年時間，他思想上的某些層麵已蛻變為美國模式，尤其在矽穀的立業階段，則完全應用了“英語思維”。故此，在李彥宏眼裏，他也希望百度的員工具備這種特質。
李彥宏此舉，意在使得百度員工中的每個人都能夠保持一種平等的理念。對一些新進員工而言，他們更需要百度這種平等、寬鬆的工作環境，同事之間可以直接稱呼姓名，下屬與上司之間也不必再惶恐不安，隻要你有自己的想法和過人的技術，哪怕麵對的是李彥宏，也一樣能與之爭得麵紅耳赤。因而，這也是優秀人才選擇百度的原因之一。
“英語思維”深深地影響著每一個百度人。在百度的一次招聘會上，百度的一位工程師經理說：“我手下的員工可能是我非常討厭的人，我非常不願意與他交往、共事，但真正在工作中，我所想的隻會是如何和他一起把工作做好。”
這就是李彥宏希望每一位百度員工都具備的“英語思維”。
在新進員工的篩選過程中，李彥宏會對每一個人進行嚴密的思維邏輯分析，他會詳細考慮誰才是比自己更有能力的人，然後想盡一切辦法留住人才。這就用到了李彥宏的第二個語言思維——數學邏輯語言思維。
李彥宏是優秀的計算機工程師出身，時至今日，他仍然握著全球唯一一個搜索引擎的發明專利——超鏈分析。
眾所周知，計算機工程師的思維是極為嚴謹的。李彥宏在接受采訪時，大多都會先對記者說，有什麽問題就問吧。當記者提出問題後，他會簡單地複述一下問題中的重點，然後再選擇性地做詳細回答。
大部分百度的員工都很清楚，與李彥宏談工作的過程，實際上就是一次“一問一答”的對話過程。對很多員工來說，以這種交流方式向李彥宏匯報工作會比較麻煩，甚至會很痛苦。
很多員工自以為自己的想法已經很完善了，當李彥宏接到他們的方案後，其精準的“推理鏈”將會對其中的問題詳細發問，然後再逐一推翻，直到所有問題都得到確切的結論，才能整理出最終的結果。
顯然，這樣的語言思維係統，是李彥宏獨有的，或者說他也希望找到繼承人，找到踩著“英語思維”走向數學思維的能人。
第三種語言思維係統，即是漢語思維。
李彥宏出身北大信息管理係，而信息管理又是從中文係拆分出來的，所以當年在報考的時候，他果斷地選擇了該係。
幼時的李彥宏喜好文學，10歲左右已能通讀《東周列國誌》，且小學和中學期間，他的寫作水平就已經超出了很多同齡的孩子，他的作文更是經常被當作範文在課堂上朗讀。漢語思維賦予了他感性與人性，讓他慢慢掌握了優雅而富有文學深度的談吐方式。顯然，這一點也是李彥宏獨有的，他用自己的儒雅帶領著百度、感染著眾人。
三種語言係統思維，是完善百度用人理念的基石，李彥宏憑借於此，為百度廣納賢才，百度也因此成為了優秀工程師們成長的溫床。
在這樣的用人理念下，百度在短短幾年的時間裏囤積了大量尖端科技人才，員工人數也大幅上升。截止到2004年年底，百度員工總數已超過300人。2005年3月，百度進行了一次大規模招聘，3個月後又再次舉辦招聘會。僅3個月的時間，便招收了65名新員工。同年8月，百度員工規模膨脹了一倍，達到了600多人。而到了2014年，百度的員工已經超過了1.5萬人。
李彥宏說：“早先，我就說過，我是把1/3的時間用在尋找優秀的人才上，除了剛畢業的計算機、軟件專業的大學生，在市場、營銷、管理等方麵，我們也需要大量的人才。而百度攬才的目標也不局限於中國市場，包括商業運營副總裁沈皓瑜(前美國運通副總裁)、首席科學家威廉·張(前infoseek首席技術官)，這些都是百度從全球市場上覓來的高級人才。”
李彥宏的納賢標準一直都沒有變過，不管是上市前還是上市後，未曾在招聘理念上做出任何改動。自公司成立以來，李彥宏一直都堅持著這樣的理念——找最聰明的人、找有成功欲的人、找願意付諸於行動的人、找對搜索引擎和互聯網有感情的人。
想要把招聘工作做好，就一定要明確公司到底需要什麽樣的人才。李彥宏在招聘過程中會反複要求hr提前做好招聘規劃，要明確崗位職務和任職標準，這樣做是為了讓應聘者更清楚公司所需，提升人才匹配度。
參加百度麵試的應聘者基本都要“過五關，斬六將”，在被正式錄用前，需經過至少三輪麵試，分別麵對來自人力資源部和業務部門的招聘負責人、直線管理者與同級同事等，這是麵對麵的實際考核，然後由人力資源部對所有麵試意見進行匯總，並最終做出去留決策。
百度在納賢途徑上，有5大法寶——網絡招聘、專場招聘、校園招聘、內部推薦與使用獵頭公司，這是李彥宏認為最有效的5種方式。當然，除此之外，若是非常關鍵的崗位需要人才，百度人力資源管理的“挖”字訣將大派用場。
李彥宏始終堅持認為，通過這樣的用人理念，可以更有效地提高人才利用率，他也因此總結出了百度對於優秀人才的需求標準：“一是認同百度的文化，‘如果你與別人格格不入，我們不要’；第二是能勝任你需要做的工作，需要技能；第三點最重要，愛學習，有很好的學習能力。”
對此他解釋道，互聯網行業是特殊行業，變化速度極快，用戶的行為習慣會隨時變化，行業的競爭格局也會隨之改變。你今天能勝任的工作，不代表下一個月依然能玩得轉，因為環境變了，市場需求也就都變了。
李彥宏說：“如果你具備這3點，我們非常歡迎你到百度來。如果你這3點做得好，你就能脫穎而出。雖然百度規模很大，但給年輕人的舞台相當不錯，我們好幾個副總裁都是30歲左右升到高管。”
毋庸置疑，百度是一家與李彥宏一樣充滿激情，永遠年輕的企業，李彥宏也希望越來越多的年輕鬥士打起精神，加盟百度，藉由這個平台，跳上自己的人生巔峰。
在現實的市場競爭中，李彥宏的人才理念便是：隻認人，不認錢。他說：“百度最需要的就是人才，服務器三年就報廢了，我們的辦公樓是租的，這些都沒有真正的價值可言，人才才是互聯網公司真正的核心競爭力。”
一個成功的企業，最不可缺少的就是優秀的人才，李彥宏顯然很清楚這一點。那麽，作為中文搜索引擎霸主的百度，又是怎樣拔犀擢象的呢？
在百度所招聘的人才之中，一部分來自清華、北大、哈工大之類的名牌大學，另一部分則來自全球各大互聯網公司，這些人都具有豐富的工作經驗。
在人才招聘上，李彥宏極其苛刻，寧缺毋濫也成了百度人力資源部門的一大特點。其中，李彥宏所提出的“三個語言思維係統”，是他和百度走到今天的重中之重。同時，也是很多精英接受並選擇百度的原因。
第一個語言思維係統，是英語思維。
1991年，李彥宏大學畢業後去了美國讀研究生，1999年回國。在美國的8年時間，他思想上的某些層麵已蛻變為美國模式，尤其在矽穀的立業階段，則完全應用了“英語思維”。故此，在李彥宏眼裏，他也希望百度的員工具備這種特質。
李彥宏此舉，意在使得百度員工中的每個人都能夠保持一種平等的理念。對一些新進員工而言，他們更需要百度這種平等、寬鬆的工作環境，同事之間可以直接稱呼姓名，下屬與上司之間也不必再惶恐不安，隻要你有自己的想法和過人的技術，哪怕麵對的是李彥宏，也一樣能與之爭得麵紅耳赤。因而，這也是優秀人才選擇百度的原因之一。
“英語思維”深深地影響著每一個百度人。在百度的一次招聘會上，百度的一位工程師經理說：“我手下的員工可能是我非常討厭的人，我非常不願意與他交往、共事，但真正在工作中，我所想的隻會是如何和他一起把工作做好。”
這就是李彥宏希望每一位百度員工都具備的“英語思維”。
在新進員工的篩選過程中，李彥宏會對每一個人進行嚴密的思維邏輯分析，他會詳細考慮誰才是比自己更有能力的人，然後想盡一切辦法留住人才。這就用到了李彥宏的第二個語言思維——數學邏輯語言思維。
李彥宏是優秀的計算機工程師出身，時至今日，他仍然握著全球唯一一個搜索引擎的發明專利——超鏈分析。
眾所周知，計算機工程師的思維是極為嚴謹的。李彥宏在接受采訪時，大多都會先對記者說，有什麽問題就問吧。當記者提出問題後，他會簡單地複述一下問題中的重點，然後再選擇性地做詳細回答。
大部分百度的員工都很清楚，與李彥宏談工作的過程，實際上就是一次“一問一答”的對話過程。對很多員工來說，以這種交流方式向李彥宏匯報工作會比較麻煩，甚至會很痛苦。
很多員工自以為自己的想法已經很完善了，當李彥宏接到他們的方案後，其精準的“推理鏈”將會對其中的問題詳細發問，然後再逐一推翻，直到所有問題都得到確切的結論，才能整理出最終的結果。
顯然，這樣的語言思維係統，是李彥宏獨有的，或者說他也希望找到繼承人，找到踩著“英語思維”走向數學思維的能人。
第三種語言思維係統，即是漢語思維。
李彥宏出身北大信息管理係，而信息管理又是從中文係拆分出來的，所以當年在報考的時候，他果斷地選擇了該係。
幼時的李彥宏喜好文學，10歲左右已能通讀《東周列國誌》，且小學和中學期間，他的寫作水平就已經超出了很多同齡的孩子，他的作文更是經常被當作範文在課堂上朗讀。漢語思維賦予了他感性與人性，讓他慢慢掌握了優雅而富有文學深度的談吐方式。顯然，這一點也是李彥宏獨有的，他用自己的儒雅帶領著百度、感染著眾人。
三種語言係統思維，是完善百度用人理念的基石，李彥宏憑借於此，為百度廣納賢才，百度也因此成為了優秀工程師們成長的溫床。
在這樣的用人理念下，百度在短短幾年的時間裏囤積了大量尖端科技人才，員工人數也大幅上升。截止到2004年年底，百度員工總數已超過300人。2005年3月，百度進行了一次大規模招聘，3個月後又再次舉辦招聘會。僅3個月的時間，便招收了65名新員工。同年8月，百度員工規模膨脹了一倍，達到了600多人。而到了2014年，百度的員工已經超過了1.5萬人。
李彥宏說：“早先，我就說過，我是把1/3的時間用在尋找優秀的人才上，除了剛畢業的計算機、軟件專業的大學生，在市場、營銷、管理等方麵，我們也需要大量的人才。而百度攬才的目標也不局限於中國市場，包括商業運營副總裁沈皓瑜(前美國運通副總裁)、首席科學家威廉·張(前infoseek首席技術官)，這些都是百度從全球市場上覓來的高級人才。”
李彥宏的納賢標準一直都沒有變過，不管是上市前還是上市後，未曾在招聘理念上做出任何改動。自公司成立以來，李彥宏一直都堅持著這樣的理念——找最聰明的人、找有成功欲的人、找願意付諸於行動的人、找對搜索引擎和互聯網有感情的人。
想要把招聘工作做好，就一定要明確公司到底需要什麽樣的人才。李彥宏在招聘過程中會反複要求hr提前做好招聘規劃，要明確崗位職務和任職標準，這樣做是為了讓應聘者更清楚公司所需，提升人才匹配度。
參加百度麵試的應聘者基本都要“過五關，斬六將”，在被正式錄用前，需經過至少三輪麵試，分別麵對來自人力資源部和業務部門的招聘負責人、直線管理者與同級同事等，這是麵對麵的實際考核，然後由人力資源部對所有麵試意見進行匯總，並最終做出去留決策。
百度在納賢途徑上，有5大法寶——網絡招聘、專場招聘、校園招聘、內部推薦與使用獵頭公司，這是李彥宏認為最有效的5種方式。當然，除此之外，若是非常關鍵的崗位需要人才，百度人力資源管理的“挖”字訣將大派用場。
李彥宏始終堅持認為，通過這樣的用人理念，可以更有效地提高人才利用率，他也因此總結出了百度對於優秀人才的需求標準：“一是認同百度的文化，‘如果你與別人格格不入，我們不要’；第二是能勝任你需要做的工作，需要技能；第三點最重要，愛學習，有很好的學習能力。”
對此他解釋道，互聯網行業是特殊行業，變化速度極快，用戶的行為習慣會隨時變化，行業的競爭格局也會隨之改變。你今天能勝任的工作，不代表下一個月依然能玩得轉，因為環境變了，市場需求也就都變了。
李彥宏說：“如果你具備這3點，我們非常歡迎你到百度來。如果你這3點做得好，你就能脫穎而出。雖然百度規模很大，但給年輕人的舞台相當不錯，我們好幾個副總裁都是30歲左右升到高管。”
毋庸置疑，百度是一家與李彥宏一樣充滿激情，永遠年輕的企業，李彥宏也希望越來越多的年輕鬥士打起精神，加盟百度，藉由這個平台，跳上自己的人生巔峰。