轉眼間幾天過去了，許承安擔心的那把火並沒有燒到他頭上。喬安娜雖然經常會找他談話，但要麽是向他了解情況，要麽是給他‘交’待工作任務，都屬於正常工作範疇，這讓他漸漸放下心來。
所謂的新官上任三把火，其實不外乎做兩種事情，官場、職場皆是如此。
一是搞賞罰，殺‘雞’儆猴也好，樹立標兵也罷，手段多種多樣，其根本目的是建立領導的權威。這是今後工作開展的基礎，否則說話沒人聽，事情沒人幹，官自然也就當不下去了。
二是拿出一些新的舉措，最好是具有轟動效應的，以此證明自己的能力。畢竟領導光有權威還不夠，必須要有點真本事才能讓下屬真正信服，其後才能談得上得到愛戴。而在上級領導那裏，也可以博得足夠的關注，從而得到賞識，有助於日後再次高升。
做這兩種事情帶來的好處是顯而易見的，這便是新官上任熱衷於放三把火的原因。雖然有時因為技術、天象、燃料等原因，使得火勢失去控製以至於引火燒身，最後把自己‘弄’得焦頭爛額，但與可觀的收益相比，這點風險新官們還是勇於並樂於承擔的。
然而喬安娜來了之後，卻一把火都沒有燒，這讓許承安在慶幸之餘，不免又有一點失望。
他慶幸的自然是飯碗無憂，公司的前景一片光明，留在這裏好好幹，個人的前途自然也會很光明。失望的則是領導不搞點大動作出來，他便少了出彩的機會，想要謀求快速進步就會比較困難。
梁承德事件或許在莫凡、林若熙那裏早就結束了，卻成了許承安心裏的一個梗，總讓他覺得不是很踏實。因而許承安很想做出點優異表現，不說升職加薪吧，至少能讓現在的位子更穩固一些。[.超多好看小說]
不過盡管沒有出彩的機會，表現的機會還是有不少的。每到‘春’節過後，是人才流動比較頻繁的一個時期。公司近期的一項重點工作便是人才引進，雖然空降了一名人力資源總監，許承安仍是這項工作的主管，隻要能夠圓滿完成這項工作，想必能夠在上級那裏贏得不少加分。
自去年十二月起，許承安便著手做這項工作了。那會王東還和他做過搭檔，後來換成了杜亮，每當想到這一點，他便有些唏噓。由於那時恰逢年底，引進適合人才的難度比較大，最終隻補充了不多的幾個人。但是他麵試過的人卻著實不少，有很多合適的人選，都表示過完年後可以來此供職。
不過公司並不會為這些人保留職位。海天集團的招牌在職場上還是很有吸引力的，過完年之後，人力資源部又收到了不少求職信，可供公司選擇的人員更為寬泛。所有求職者都要參加麵試考核競爭上崗，那些在年前的應聘中讓公司感到滿意的人也不例外。
既然那些人為了利益或是其它一些原因而沒有選擇馬上跳槽，自然就要承擔可能會因此得不到職位的風險。這其實很公平。而且這是一種雙向選擇，公司挑職員，職員也挑公司。如果有人對此感到不滿，大可以另謀高就，誰也不會在一棵樹上吊死。
而且年前參加過麵試並獲得認可的人，還是有些優勢的。
一方麵他們有過一次成功的經驗，自然會更有底氣，因而會表現得更為自信。在參加麵試時，這種心理優勢能夠起到很大的積極作用。另外相較於那些初來者，他們對海天科貿的人才需求情況多了幾分了解，為麵試做準備時也就更有針對‘性’，獲得成功的幾率自然更大。
另一方麵人力資源部的人對這部分求職者已經不再陌生，並且留下了比較良好的印象，否則當初也不會對其認可。在條件相差不多時，是比較容易向他們傾斜的。這是人的一種思維慣‘性’，所謂先入為主是也。
年前的那次招聘，初試工作是人力資源部和行政部的職員們做的，到了二次麵試時才由許承安來主持。這其實是很正常的流程，作為部‘門’經理，許承安不可能什麽歪瓜裂棗都見。一來他沒有那麽多時間，那時他還有許多別的工作要做；二來算得上是職場慣例，當領導的總是不輕易出麵。
這裏要說明一下，領導不輕易‘露’麵，其目的不僅僅是為了保持神秘感和距離感，由此突顯領導的特殊地位，主要是因為這樣做能夠留出回旋的餘地。如果下屬不小心把事情幹砸了，領導還可以出麵補救。如果一開始就由領導出麵，若是事情沒有做好，那就不好收場了。
在招聘工作中，這對應聘者也是一種心理暗示。就像過關遊戲那樣，總是先清小怪，然後打頭領，最後才是大boss。這在一定程度上能夠增加求職者對這份工作的渴望，在獲得職位之後，也更容易投入更多的工作熱情。
這一次的招聘工作仍是按照之前的流程，不過許承安從一開始就全麵介入了。他把初試地點放在了大會議室，分幾個組同時進行。他雖然不主持麵試，卻一直在旁邊盯著，以期建立一個直觀的第一印象，而不是僅僅通過表格、文字去了解這些應聘者。
初試工作進行了三天，每天都有一百多人來參加應聘。許承安有時會因為其它事情走開一下，但大部分求職者他都見到了，並且做了記錄。這樣做當然很累，但此時再不爭取表現的機會又待何時，就怕過了這個村沒這個店了。
到了星期三，初試工作進入了尾聲。有將近一百人入圍了下一輪麵試，淘汰率約為四分之三。目前公司的人員缺口約為四十人，也就是說，這一百人還要再淘汰掉一多半。職位競爭很殘酷，卻保證了公司引入人才的質量。
就在這一天的招聘工作快結束時，會議室來了位冒昧的求職者。來者是個三十五歲上下的男子，在所有應聘者當中算是年齡比較大的。
這次招聘對應的是普通職員崗位，應聘者多為三十歲以下的人。有道是三十而立，到了這個年紀，至少也在職場‘混’了五六年，多少已經‘混’出了點名堂，即使沒有進入管理層，總會在其它方麵有些積累，願意換個地方再從頭做起的並不多，雖然這不見得就是一個很差的選擇。
之所以說這是一個冒昧的求職者，是因為他之前並沒有投過簡曆或求職信，也沒有事先打電話谘詢過。不過這人看上去很從容，於是顯得很自信，倒是透出幾分與其他求職者不同的氣度，因而雖是不請自來，負責麵試的人並沒有怠慢他。再說許承安曾向他們‘交’待過，要認真對待每一位求職者。領導就在旁邊看著呢，他們又哪敢造次。
這人一進來就引起了許承安的注意。聽到這人自我介紹說名叫何紹寧，之前在斯坦達任銷售主管，他不由感到有些好奇。
斯坦達是海天科貿的主要競爭對手之一。有句話是怎麽說的？最了解你的人往往不是你的朋友，而是你的敵人。這句話放在競爭公司之間同樣成立。當然，核心商業機密不是那麽容易打探到的，但基本情況相互間又哪會不知道。
許承安雖然是做人事工作的，但他對斯坦達的情況還是有一定程度了解的。他相信何紹寧對海天科貿的情況，肯定也不會是一無所知。
斯坦達的銷售部的職能，和海天科貿過去的銷售部差不多，何紹寧這個銷售主管所做的工作，也和以前的江茂、盧義芳他們相當。現在海天科貿已經不再采用那種銷售模式了，銷售部也變為了開發、協調代理商的部‘門’，這一點何紹寧該不會不清楚。那麽他跳槽到這邊，是想做什麽工作呢？
待聽到何紹寧說，希望在市場部、銷售部或其他銷售相關部‘門’工作，並且願意從普通職員做起時，許承安忍不住想，他放著好好的主管不做，跑來做個普通職員，該不會是抱有什麽特殊目的吧，難不成是來臥底的？
這個猜測雖然有些無稽，但並非沒有可能。許承安在職場‘混’了這麽多年，看過的、聽過的稀奇事多了去了，商場無間道還真算不上什麽。隻要利益足夠大，總有人願意冒險。
但這也僅僅是個猜測。如果何紹寧是真心來求職的，卻被他拒之‘門’外，日後領導怪他放走了人才，那可就是失職啊。
可萬一這家夥是來臥底的呢，出了事情誰負責？
一時之間，許承安陷入了兩難。不過很快他就有了主意，決定立即向領導匯報此事。領導總是英明的，想必能做出正確的決定。即便領導不英明，至少也能夠負責任嘛！
等何紹寧麵試結束走了之後，許承安便向手下要來何紹寧留下的簡曆，以及這次麵試的記錄信息，然後出了會議室，朝人力資源總監辦公室走去。
所謂的新官上任三把火，其實不外乎做兩種事情，官場、職場皆是如此。
一是搞賞罰，殺‘雞’儆猴也好，樹立標兵也罷，手段多種多樣，其根本目的是建立領導的權威。這是今後工作開展的基礎，否則說話沒人聽，事情沒人幹，官自然也就當不下去了。
二是拿出一些新的舉措，最好是具有轟動效應的，以此證明自己的能力。畢竟領導光有權威還不夠，必須要有點真本事才能讓下屬真正信服，其後才能談得上得到愛戴。而在上級領導那裏，也可以博得足夠的關注，從而得到賞識，有助於日後再次高升。
做這兩種事情帶來的好處是顯而易見的，這便是新官上任熱衷於放三把火的原因。雖然有時因為技術、天象、燃料等原因，使得火勢失去控製以至於引火燒身，最後把自己‘弄’得焦頭爛額，但與可觀的收益相比，這點風險新官們還是勇於並樂於承擔的。
然而喬安娜來了之後，卻一把火都沒有燒，這讓許承安在慶幸之餘，不免又有一點失望。
他慶幸的自然是飯碗無憂，公司的前景一片光明，留在這裏好好幹，個人的前途自然也會很光明。失望的則是領導不搞點大動作出來，他便少了出彩的機會，想要謀求快速進步就會比較困難。
梁承德事件或許在莫凡、林若熙那裏早就結束了，卻成了許承安心裏的一個梗，總讓他覺得不是很踏實。因而許承安很想做出點優異表現，不說升職加薪吧，至少能讓現在的位子更穩固一些。[.超多好看小說]
不過盡管沒有出彩的機會，表現的機會還是有不少的。每到‘春’節過後，是人才流動比較頻繁的一個時期。公司近期的一項重點工作便是人才引進，雖然空降了一名人力資源總監，許承安仍是這項工作的主管，隻要能夠圓滿完成這項工作，想必能夠在上級那裏贏得不少加分。
自去年十二月起，許承安便著手做這項工作了。那會王東還和他做過搭檔，後來換成了杜亮，每當想到這一點，他便有些唏噓。由於那時恰逢年底，引進適合人才的難度比較大，最終隻補充了不多的幾個人。但是他麵試過的人卻著實不少，有很多合適的人選，都表示過完年後可以來此供職。
不過公司並不會為這些人保留職位。海天集團的招牌在職場上還是很有吸引力的，過完年之後，人力資源部又收到了不少求職信，可供公司選擇的人員更為寬泛。所有求職者都要參加麵試考核競爭上崗，那些在年前的應聘中讓公司感到滿意的人也不例外。
既然那些人為了利益或是其它一些原因而沒有選擇馬上跳槽，自然就要承擔可能會因此得不到職位的風險。這其實很公平。而且這是一種雙向選擇，公司挑職員，職員也挑公司。如果有人對此感到不滿，大可以另謀高就，誰也不會在一棵樹上吊死。
而且年前參加過麵試並獲得認可的人，還是有些優勢的。
一方麵他們有過一次成功的經驗，自然會更有底氣，因而會表現得更為自信。在參加麵試時，這種心理優勢能夠起到很大的積極作用。另外相較於那些初來者，他們對海天科貿的人才需求情況多了幾分了解，為麵試做準備時也就更有針對‘性’，獲得成功的幾率自然更大。
另一方麵人力資源部的人對這部分求職者已經不再陌生，並且留下了比較良好的印象，否則當初也不會對其認可。在條件相差不多時，是比較容易向他們傾斜的。這是人的一種思維慣‘性’，所謂先入為主是也。
年前的那次招聘，初試工作是人力資源部和行政部的職員們做的，到了二次麵試時才由許承安來主持。這其實是很正常的流程，作為部‘門’經理，許承安不可能什麽歪瓜裂棗都見。一來他沒有那麽多時間，那時他還有許多別的工作要做；二來算得上是職場慣例，當領導的總是不輕易出麵。
這裏要說明一下，領導不輕易‘露’麵，其目的不僅僅是為了保持神秘感和距離感，由此突顯領導的特殊地位，主要是因為這樣做能夠留出回旋的餘地。如果下屬不小心把事情幹砸了，領導還可以出麵補救。如果一開始就由領導出麵，若是事情沒有做好，那就不好收場了。
在招聘工作中，這對應聘者也是一種心理暗示。就像過關遊戲那樣，總是先清小怪，然後打頭領，最後才是大boss。這在一定程度上能夠增加求職者對這份工作的渴望，在獲得職位之後，也更容易投入更多的工作熱情。
這一次的招聘工作仍是按照之前的流程，不過許承安從一開始就全麵介入了。他把初試地點放在了大會議室，分幾個組同時進行。他雖然不主持麵試，卻一直在旁邊盯著，以期建立一個直觀的第一印象，而不是僅僅通過表格、文字去了解這些應聘者。
初試工作進行了三天，每天都有一百多人來參加應聘。許承安有時會因為其它事情走開一下，但大部分求職者他都見到了，並且做了記錄。這樣做當然很累，但此時再不爭取表現的機會又待何時，就怕過了這個村沒這個店了。
到了星期三，初試工作進入了尾聲。有將近一百人入圍了下一輪麵試，淘汰率約為四分之三。目前公司的人員缺口約為四十人，也就是說，這一百人還要再淘汰掉一多半。職位競爭很殘酷，卻保證了公司引入人才的質量。
就在這一天的招聘工作快結束時，會議室來了位冒昧的求職者。來者是個三十五歲上下的男子，在所有應聘者當中算是年齡比較大的。
這次招聘對應的是普通職員崗位，應聘者多為三十歲以下的人。有道是三十而立，到了這個年紀，至少也在職場‘混’了五六年，多少已經‘混’出了點名堂，即使沒有進入管理層，總會在其它方麵有些積累，願意換個地方再從頭做起的並不多，雖然這不見得就是一個很差的選擇。
之所以說這是一個冒昧的求職者，是因為他之前並沒有投過簡曆或求職信，也沒有事先打電話谘詢過。不過這人看上去很從容，於是顯得很自信，倒是透出幾分與其他求職者不同的氣度，因而雖是不請自來，負責麵試的人並沒有怠慢他。再說許承安曾向他們‘交’待過，要認真對待每一位求職者。領導就在旁邊看著呢，他們又哪敢造次。
這人一進來就引起了許承安的注意。聽到這人自我介紹說名叫何紹寧，之前在斯坦達任銷售主管，他不由感到有些好奇。
斯坦達是海天科貿的主要競爭對手之一。有句話是怎麽說的？最了解你的人往往不是你的朋友，而是你的敵人。這句話放在競爭公司之間同樣成立。當然，核心商業機密不是那麽容易打探到的，但基本情況相互間又哪會不知道。
許承安雖然是做人事工作的，但他對斯坦達的情況還是有一定程度了解的。他相信何紹寧對海天科貿的情況，肯定也不會是一無所知。
斯坦達的銷售部的職能，和海天科貿過去的銷售部差不多，何紹寧這個銷售主管所做的工作，也和以前的江茂、盧義芳他們相當。現在海天科貿已經不再采用那種銷售模式了，銷售部也變為了開發、協調代理商的部‘門’，這一點何紹寧該不會不清楚。那麽他跳槽到這邊，是想做什麽工作呢？
待聽到何紹寧說，希望在市場部、銷售部或其他銷售相關部‘門’工作，並且願意從普通職員做起時，許承安忍不住想，他放著好好的主管不做，跑來做個普通職員，該不會是抱有什麽特殊目的吧，難不成是來臥底的？
這個猜測雖然有些無稽，但並非沒有可能。許承安在職場‘混’了這麽多年，看過的、聽過的稀奇事多了去了，商場無間道還真算不上什麽。隻要利益足夠大，總有人願意冒險。
但這也僅僅是個猜測。如果何紹寧是真心來求職的，卻被他拒之‘門’外，日後領導怪他放走了人才，那可就是失職啊。
可萬一這家夥是來臥底的呢，出了事情誰負責？
一時之間，許承安陷入了兩難。不過很快他就有了主意，決定立即向領導匯報此事。領導總是英明的，想必能做出正確的決定。即便領導不英明，至少也能夠負責任嘛！
等何紹寧麵試結束走了之後，許承安便向手下要來何紹寧留下的簡曆，以及這次麵試的記錄信息，然後出了會議室，朝人力資源總監辦公室走去。