辦公室裏，李閑雲陰沉著臉看報告。
又出事了。
前任秘書，現任協調部負責人的李子杏低著頭不敢說話。
事情是出在從恒泰那裏拿到的一批樓盤上，這部分有一些是要做員工樓的，會低價賣給公司內部的一些有貢獻的員工——李閑雲的態度是要有傑出貢獻的才有低價拿房的資格，問題是你怎麽算傑出貢獻？
你一個普通員工，有貢獻早升遷了，所以你普通你就是沒貢獻。
按這個邏輯，誰官大誰貢獻就大，那麽這分配自然是從上往下走。
高管們掌握著分配的權限，有好處要自己先撈。
這就導致了分配不公！
分配不公怎麽辦？
欺上，壓下！
所以在上報給李閑雲的時候，號稱內部分配基本是高管百分之十，中層管理百分之十，基層百分之八十，一到實際落實，你就發現原來有相當部分管理人員都特麽成了基層了！
實際上管理級別的有一個算一個，基本都有。
這你妹就讓人無語了，順帶著也就導致了內部的不滿，這也是李閑雲知道這事的原因——有人直接在企業內網上叫罵了。
關鍵這不是一個人，而是所有人的事——這不是貪腐，所以大家都想要，也都有權爭取，這本身不違法沒任何問題。
但這件事直接導致了內部風氣與士氣的變差。
甚至有人因此內部攀比，我有你沒有，說明你在公司地位就是不如我，那要怎麽才能有？自然就是要和管理多多親近！
於是，報告要做虛，內部要走關係，一個房子的事，直接牽動無數人的心思。
比個體貪腐更可怕的是群體貪腐，比群體貪腐更頭疼的是它還不算貪腐！
你怎麽搞？
李閑雲本來想用這個刺激大家努力競爭，多做貢獻，結果隻刺激了一個爭權奪利出來。
終究還是自己懈怠了。
但也不僅僅是他的問題。
李閑雲麵色陰沉：“規劃部怎麽搞的？為什麽不搞一個合理規劃？”
李子杏無奈回答：“您要求以貢獻分配，但貢獻本身就不是一件容易量化的事。而且這事也不歸規劃部負責，是管理委員會負責。他們用這個來平衡各企業的資源。”
也就是說，資源管理委員會把這部分權限接了過去，然後用這個作為資源置換以應對各方老大的資源索取？
操！
你們特娘的是誠會玩？
“總得有個標準吧？”李閑雲冷著臉問。
李子杏繼續委屈：“定了標準的，你說的以貢獻嘛。”
得了，又回到那話了。貢獻大的就升職，所以名正言順的管理優先，剩下的屬於可操作空間。
李閑雲知道，不被下屬騙的老大是不存在的，而問題也還是要解決。
事情的關鍵還是李閑雲沒打算給所有人福利分房，一來沒這麽多房，二來李閑雲也不可能搞大鍋飯製度。既然不能一視同仁，那就必然內部爭奪，然後就是有權者當先的結果。
這刻想了想，李閑雲道：“讓蘇海莉過來。”
片刻後，蘇海莉走進來。
她已經知道發生什麽事了，直接道：“這事你不能怪大家。你不想平均分配，又沒有指定標準，指名貢獻，那就隻能按這個來。”
她的房子在易勝小區，沒參與這個，所以也不用顧忌什麽。
聽到這話，李閑雲也苦笑不已：“果然，你為了達到某個目的而製定的政策，得到的結果往往是相反的。”
激發鬥誌做不做的到還沒影呢，反正內部傾軋互相不服到是因此出來了。
蘇海莉很淡定：“內部利益分配本來就是大事，這些年咱們一直往前衝，企業越做越大，但是內部管理也始終滯後一步，這其中就包括了這部分。”
不奇怪，企業永遠是追求先追求體量，再追求利潤，至於企業管理，那都是一邊發現一邊解決的，所謂一次到位是不可能的。
而隨著企業越做越大，就不是和對手做鬥爭，是和自己做鬥爭！
古往今來，莫不如是！
易勝傳媒衝的太快了，而衝的快的結果是問題在這方麵放的更大！
李閑雲可以大撒金錢解決外部問題，但內部問題卻不是撒錢就能解決的。
至於現在……現在的情況不屬於貪腐，所以更難搞！
更可怕的是，這種事不會隻有一次，而是會有很多次。這次之所以驚動他，是因為房子的事比較重要，那些不重要的小事，可能已經發生很多次了。
李閑雲歎口氣：“把這事交給規劃部來做，重新製訂方案，我要親自審核。”
蘇海莉一笑：“這個沒問題，但你終究還是又把事情攬了回來。老板，這隻是表象，你要解決的是本質！”
是啊！
本質！
作為老板，李閑雲需要解決的不是這件事，而是發生這種事背後的本質因素。
李閑雲點點頭：“內部機製還需要進一步改革。你有什麽看法？”
“建立員工等級製怎麽樣？”蘇海莉道。
互利網大廠的作風，搞員工等級製，根據年限與貢獻提升等級，一般分管理級別和技術級別，比如什麽1p1什麽的。
但是影視公司一般不這麽搞，畢竟以前的影視公司都是項目製，相對簡單。
所以李閑雲直接搖頭：“不適合。影視公司不是互聯網產業，互聯網的那些東西套用在影視公司上，同樣會水土不服。再說我們現在也不僅僅是影視公司了。”
易勝傳媒現在是集團企業，旗下的產業多如牛毛，以後還可能會更多。
蘇海莉現在也是了解李閑雲的，她直接說：“首先我們需要建立一套完整的企業文化，其次就是內部管理與利益分配擁有更精準的量化體係。但現在還有一個關鍵問題，就是你剛才說的……易勝傳媒已經不僅僅是影視公司了。”
不同的產業需求也不一樣，不會有一套製度同時適應所有產業。
所以對李閑雲而言，真正頭疼的不是針對影視公司建立體係，而是要對所有產業建立體係。
但這本身幾乎是不可實現的！
而企業文化和企業製度，又必須具有高度統一性，不能自己打自己。
產品還可以左手打右手，內部管理要是這麽玩，就出大亂子了。
而這就意味著需求矛盾了。
無彈窗
又出事了。
前任秘書，現任協調部負責人的李子杏低著頭不敢說話。
事情是出在從恒泰那裏拿到的一批樓盤上，這部分有一些是要做員工樓的，會低價賣給公司內部的一些有貢獻的員工——李閑雲的態度是要有傑出貢獻的才有低價拿房的資格，問題是你怎麽算傑出貢獻？
你一個普通員工，有貢獻早升遷了，所以你普通你就是沒貢獻。
按這個邏輯，誰官大誰貢獻就大，那麽這分配自然是從上往下走。
高管們掌握著分配的權限，有好處要自己先撈。
這就導致了分配不公！
分配不公怎麽辦？
欺上，壓下！
所以在上報給李閑雲的時候，號稱內部分配基本是高管百分之十，中層管理百分之十，基層百分之八十，一到實際落實，你就發現原來有相當部分管理人員都特麽成了基層了！
實際上管理級別的有一個算一個，基本都有。
這你妹就讓人無語了，順帶著也就導致了內部的不滿，這也是李閑雲知道這事的原因——有人直接在企業內網上叫罵了。
關鍵這不是一個人，而是所有人的事——這不是貪腐，所以大家都想要，也都有權爭取，這本身不違法沒任何問題。
但這件事直接導致了內部風氣與士氣的變差。
甚至有人因此內部攀比，我有你沒有，說明你在公司地位就是不如我，那要怎麽才能有？自然就是要和管理多多親近！
於是，報告要做虛，內部要走關係，一個房子的事，直接牽動無數人的心思。
比個體貪腐更可怕的是群體貪腐，比群體貪腐更頭疼的是它還不算貪腐！
你怎麽搞？
李閑雲本來想用這個刺激大家努力競爭，多做貢獻，結果隻刺激了一個爭權奪利出來。
終究還是自己懈怠了。
但也不僅僅是他的問題。
李閑雲麵色陰沉：“規劃部怎麽搞的？為什麽不搞一個合理規劃？”
李子杏無奈回答：“您要求以貢獻分配，但貢獻本身就不是一件容易量化的事。而且這事也不歸規劃部負責，是管理委員會負責。他們用這個來平衡各企業的資源。”
也就是說，資源管理委員會把這部分權限接了過去，然後用這個作為資源置換以應對各方老大的資源索取？
操！
你們特娘的是誠會玩？
“總得有個標準吧？”李閑雲冷著臉問。
李子杏繼續委屈：“定了標準的，你說的以貢獻嘛。”
得了，又回到那話了。貢獻大的就升職，所以名正言順的管理優先，剩下的屬於可操作空間。
李閑雲知道，不被下屬騙的老大是不存在的，而問題也還是要解決。
事情的關鍵還是李閑雲沒打算給所有人福利分房，一來沒這麽多房，二來李閑雲也不可能搞大鍋飯製度。既然不能一視同仁，那就必然內部爭奪，然後就是有權者當先的結果。
這刻想了想，李閑雲道：“讓蘇海莉過來。”
片刻後，蘇海莉走進來。
她已經知道發生什麽事了，直接道：“這事你不能怪大家。你不想平均分配，又沒有指定標準，指名貢獻，那就隻能按這個來。”
她的房子在易勝小區，沒參與這個，所以也不用顧忌什麽。
聽到這話，李閑雲也苦笑不已：“果然，你為了達到某個目的而製定的政策，得到的結果往往是相反的。”
激發鬥誌做不做的到還沒影呢，反正內部傾軋互相不服到是因此出來了。
蘇海莉很淡定：“內部利益分配本來就是大事，這些年咱們一直往前衝，企業越做越大，但是內部管理也始終滯後一步，這其中就包括了這部分。”
不奇怪，企業永遠是追求先追求體量，再追求利潤，至於企業管理，那都是一邊發現一邊解決的，所謂一次到位是不可能的。
而隨著企業越做越大，就不是和對手做鬥爭，是和自己做鬥爭！
古往今來，莫不如是！
易勝傳媒衝的太快了，而衝的快的結果是問題在這方麵放的更大！
李閑雲可以大撒金錢解決外部問題，但內部問題卻不是撒錢就能解決的。
至於現在……現在的情況不屬於貪腐，所以更難搞！
更可怕的是，這種事不會隻有一次，而是會有很多次。這次之所以驚動他，是因為房子的事比較重要，那些不重要的小事，可能已經發生很多次了。
李閑雲歎口氣：“把這事交給規劃部來做，重新製訂方案，我要親自審核。”
蘇海莉一笑：“這個沒問題，但你終究還是又把事情攬了回來。老板，這隻是表象，你要解決的是本質！”
是啊！
本質！
作為老板，李閑雲需要解決的不是這件事，而是發生這種事背後的本質因素。
李閑雲點點頭：“內部機製還需要進一步改革。你有什麽看法？”
“建立員工等級製怎麽樣？”蘇海莉道。
互利網大廠的作風，搞員工等級製，根據年限與貢獻提升等級，一般分管理級別和技術級別，比如什麽1p1什麽的。
但是影視公司一般不這麽搞，畢竟以前的影視公司都是項目製，相對簡單。
所以李閑雲直接搖頭：“不適合。影視公司不是互聯網產業，互聯網的那些東西套用在影視公司上，同樣會水土不服。再說我們現在也不僅僅是影視公司了。”
易勝傳媒現在是集團企業，旗下的產業多如牛毛，以後還可能會更多。
蘇海莉現在也是了解李閑雲的，她直接說：“首先我們需要建立一套完整的企業文化，其次就是內部管理與利益分配擁有更精準的量化體係。但現在還有一個關鍵問題，就是你剛才說的……易勝傳媒已經不僅僅是影視公司了。”
不同的產業需求也不一樣，不會有一套製度同時適應所有產業。
所以對李閑雲而言，真正頭疼的不是針對影視公司建立體係，而是要對所有產業建立體係。
但這本身幾乎是不可實現的！
而企業文化和企業製度，又必須具有高度統一性，不能自己打自己。
產品還可以左手打右手，內部管理要是這麽玩，就出大亂子了。
而這就意味著需求矛盾了。
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