“海莉！”辦公室裏，李閑雲喊了一聲。
蘇海莉依舊是紅色高跟鞋，娉婷著步子走進，不卑不亢的站在李閑雲身前“什麽事老板？”
“幫我看看這些計劃。”李閑雲頭疼的揉腦殼。
蘇海莉拿起計劃掃了眼，隨即笑了。
這都是關於企業管理章程的問題。
說起來，企業管理真的是門大學問，涉及到的方方麵麵太多。
別的不說,&bsp&bsp單是一個薪酬管理細分下來就可以有“薪酬設計製度”“薪酬管理規定”“薪酬激勵方案”“績效獎金發放製度”“績效獎金管理辦法”等一堆。
就是說，設計薪酬需要一套方案，管理薪酬需要一套方案，有的企業連發放薪酬都需要一套方案，這還是基本薪酬，然後獎金核算需要一套方案,&bsp&bsp發放和管理也還需要方案。
更別說這隻是薪酬，還有行政規劃,&bsp&bsp工作流程，報銷製度等等等等。
然後不同性質的公司還不一樣！
一家體製健全的大企業，全套管理方案打印成紙都能堆滿一桌子。
不對，一桌子擺不下，得擺一屋子。
而這麽多的製度伴隨的一個問題就是員工的許多精力都要消耗在這上麵。
規定太少，容易出問題，規定太多就導致流程多，成本高，執行難。
所以企業管理製度也不是越全越好，絕大部分企業實際不可能這麽搞，這就需要優化篩選。
當年化為為了改革企業製度，從ib重金聘請一堆管理人員，付出的成本是以億計的，還特麽是米元！
可見這一塊任務之重。
李閑雲一方麵想製度化，一方麵還要親自介入——劉麗事件之後，他就把人事部的招人規劃，方法,&bsp&bsp標準都要了過來親自審核，可就算這樣,&bsp&bsp李大老板終究沒能完成對人事部製度管理的全麵改良。
要做的事太多了，李大老板有心改革，無力回天，舊的體製還沒弄好，新的模式又出現，高速擴張帶來的後果就是越來越多的製度缺陷——真的是全靠人治。
李閑雲拚命想擺脫人治，而擺脫的方法就是拚命介入。
弄到最後他自己都炸裂了，唯一的解決之道就是之前的“易勝傳媒製度建設不完善反而是好事，等全麵完善了再改，又特麽一通兵荒馬亂”。
典型的自我安慰。
李大老板又是個擅於自省的，過了兩天覺得這麽自我欺騙也不是事，又拿過來繼續看。
看到頭皮再次炸毛，又回過味來，這事還得找人做，不然要下屬何用？
就又開始喊蘇海莉。
蘇海莉不知道李閑雲一個製度建設問題經曆過這麽多思想衝突，習慣性的說道“這些事本來就不是你需要負責的。”
“問題是如果他們做的好，我當然可以不用負責。”李閑雲不客氣道。
李大老板能耐無限，一個人創造的價值是企業團隊創造價值的總和，再怎麽謙虛自省,&bsp&bsp其他人在他眼裏也成垃圾了。
蘇海莉不知道因,&bsp&bsp但知道果——確實李閑雲的“個人能力”太凶悍，所以也能理解他的心態。
微笑道“企業製度也有重點和非重點，有些事也需要磨合和檢驗，我認為你應該給他們犯錯的機會。”
“但有些錯誤可能會導致比較嚴重的後果。”李閑雲立刻道“防微杜漸啊！”
唔，和作家老板談話還要拽文。
問題你這心態，那真的就是眼裏不揉沙子了——眼裏不揉沙子的老板不是好老板。
李閑雲是大度的，許多事都不計較；但李閑雲又是小氣的，許多事計較得很過分。
說白了，還是價值觀不同。
別人家老板考驗能力的標準是拉投資，商界合作，做大規劃，識人用人等等。
李閑雲沒有拉投資這塊的考慮，需要的商界合作也比較少，於是就把企業製度建設當成考驗一個老板能力的標準，少年勤勉以此自得，結果就是既折騰下麵的人又折騰自己。
蘇海莉從容道“工作流程和實際操作的問題，我建議還是交給各部門，您隻需要提出大方向。薪酬問題是重要問題，有必要的話，成立薪酬委員會，專司解決這個。”
李閑雲靠在椅子上，想了想覺得可以，點頭道“還有呢？”
蘇海莉手一伸“剩下的我來。”
李閑雲笑了“好。先說說你的思路。”
蘇海莉白了他一眼，就知道你丫會這樣。道“新模式還沒定，規劃都是暫行的，所以一開始先不要做的太死。整體製度應該以優先發揮員工能力為主。製度與人事結合，選拔好的人才也很重要。在確定了公司的整體模式和發展方向後，再進行約束。適當的讓他們出些錯。”
“先放後收……”李閑雲想了想，覺得可以。
當前階段，先給大家發揮自己的空間，出了問題再靠人治，老板負責擦屁股，拍桌子，各部門再想辦法提出解決問題的方案。
至少輕鬆一些，也適合過渡期。
“成。那你去做吧。”李閑雲迅速通過。
企業體製管理問題，李閑雲最終通過甩鍋蘇海莉，找到了“完美的解決方案”。
蘇海莉也確實沒讓他失望。
這女人條理清晰，思維敏捷。
但最重要的是她了解李閑雲，知道李閑雲的需求。
有些製度其實不是不好，而是在你對上級交代的時候，沒有說清楚。
曾經有一家企業就有過類似的事老板對財務總監不滿意，不斷的更換，用誰都不爽。
後來新上任的財務總監了解過情況後，發現自己的前任不是沒有能力，而是他們在向老板匯報工作的時候使用了太多的專業術語，導致老板聽不懂……
於是改變做法，在匯報工作的同時，盡可能用最簡單易懂的描述將事情說清楚，瞬間獲得認可，坐穩了位置。
下級部門製定的方案，有些並不是不好。隻是沿襲過去規定的同時，許多部門負責人自己都不理解這些製度有什麽意義。
比如許多企業不允許下屬員工談戀愛。
但這是結果！
重要的是為什麽？
答案是
一下屬員工談戀愛容易造成情緒困擾，影響工作。萬一鬧掰了彼此看對方不順眼拿工作出氣怎麽辦？
二大幅度提升懷孕幾率，女員工產假導致企業成本增加。
三關鍵崗位比如財務和業務的結合，容易形成管理漏洞。
你要是不明白這個道理，那這製度實施的就沒有意義！
明白了道理，那麽反過來你就可以考慮我們公司需要這麽防嗎？
有的公司可能不需要，有的則需要。
所有的製度都是根據需求來的，不需要的就沒必要立規矩！
蘇海莉很精明的研究了每一條規章製度，找出其中存在的真正意義，自己再做改進。把握重點，釋放細節，既不能搞大而全，也不能處處漏洞。
她一條條的梳理，一條條的匯報，順帶還要加上一條條的解釋，工作出色讓李閑雲大感滿意。
於是就這麽著，在蘇海莉主持下，企業的製度管理終於有所起色。
但這時候李閑雲自己開始作妖了。
李大老板是閑不下來的人，眼看暫時無事，每天就是各部門轉悠，看看大家的工作。
弄的蘇海莉都不得不過來勸他你還是少轉悠，你這一轉悠，本來好好工作的大家還不踏實。
沒辦法，李大老板威風太大啊！
李大老板勤勉慣了表示閑不下來，好在這時候鏡界的拍攝終於要開始了。
李大老板自降三級，化身李中導演，興致勃勃的奔赴戰場。
蘇海莉依舊是紅色高跟鞋，娉婷著步子走進，不卑不亢的站在李閑雲身前“什麽事老板？”
“幫我看看這些計劃。”李閑雲頭疼的揉腦殼。
蘇海莉拿起計劃掃了眼，隨即笑了。
這都是關於企業管理章程的問題。
說起來，企業管理真的是門大學問，涉及到的方方麵麵太多。
別的不說,&bsp&bsp單是一個薪酬管理細分下來就可以有“薪酬設計製度”“薪酬管理規定”“薪酬激勵方案”“績效獎金發放製度”“績效獎金管理辦法”等一堆。
就是說，設計薪酬需要一套方案，管理薪酬需要一套方案，有的企業連發放薪酬都需要一套方案，這還是基本薪酬，然後獎金核算需要一套方案,&bsp&bsp發放和管理也還需要方案。
更別說這隻是薪酬，還有行政規劃,&bsp&bsp工作流程，報銷製度等等等等。
然後不同性質的公司還不一樣！
一家體製健全的大企業，全套管理方案打印成紙都能堆滿一桌子。
不對，一桌子擺不下，得擺一屋子。
而這麽多的製度伴隨的一個問題就是員工的許多精力都要消耗在這上麵。
規定太少，容易出問題，規定太多就導致流程多，成本高，執行難。
所以企業管理製度也不是越全越好，絕大部分企業實際不可能這麽搞，這就需要優化篩選。
當年化為為了改革企業製度，從ib重金聘請一堆管理人員，付出的成本是以億計的，還特麽是米元！
可見這一塊任務之重。
李閑雲一方麵想製度化，一方麵還要親自介入——劉麗事件之後，他就把人事部的招人規劃，方法,&bsp&bsp標準都要了過來親自審核，可就算這樣,&bsp&bsp李大老板終究沒能完成對人事部製度管理的全麵改良。
要做的事太多了，李大老板有心改革，無力回天，舊的體製還沒弄好，新的模式又出現，高速擴張帶來的後果就是越來越多的製度缺陷——真的是全靠人治。
李閑雲拚命想擺脫人治，而擺脫的方法就是拚命介入。
弄到最後他自己都炸裂了，唯一的解決之道就是之前的“易勝傳媒製度建設不完善反而是好事，等全麵完善了再改，又特麽一通兵荒馬亂”。
典型的自我安慰。
李大老板又是個擅於自省的，過了兩天覺得這麽自我欺騙也不是事，又拿過來繼續看。
看到頭皮再次炸毛，又回過味來，這事還得找人做，不然要下屬何用？
就又開始喊蘇海莉。
蘇海莉不知道李閑雲一個製度建設問題經曆過這麽多思想衝突，習慣性的說道“這些事本來就不是你需要負責的。”
“問題是如果他們做的好，我當然可以不用負責。”李閑雲不客氣道。
李大老板能耐無限，一個人創造的價值是企業團隊創造價值的總和，再怎麽謙虛自省,&bsp&bsp其他人在他眼裏也成垃圾了。
蘇海莉不知道因,&bsp&bsp但知道果——確實李閑雲的“個人能力”太凶悍，所以也能理解他的心態。
微笑道“企業製度也有重點和非重點，有些事也需要磨合和檢驗，我認為你應該給他們犯錯的機會。”
“但有些錯誤可能會導致比較嚴重的後果。”李閑雲立刻道“防微杜漸啊！”
唔，和作家老板談話還要拽文。
問題你這心態，那真的就是眼裏不揉沙子了——眼裏不揉沙子的老板不是好老板。
李閑雲是大度的，許多事都不計較；但李閑雲又是小氣的，許多事計較得很過分。
說白了，還是價值觀不同。
別人家老板考驗能力的標準是拉投資，商界合作，做大規劃，識人用人等等。
李閑雲沒有拉投資這塊的考慮，需要的商界合作也比較少，於是就把企業製度建設當成考驗一個老板能力的標準，少年勤勉以此自得，結果就是既折騰下麵的人又折騰自己。
蘇海莉從容道“工作流程和實際操作的問題，我建議還是交給各部門，您隻需要提出大方向。薪酬問題是重要問題，有必要的話，成立薪酬委員會，專司解決這個。”
李閑雲靠在椅子上，想了想覺得可以，點頭道“還有呢？”
蘇海莉手一伸“剩下的我來。”
李閑雲笑了“好。先說說你的思路。”
蘇海莉白了他一眼，就知道你丫會這樣。道“新模式還沒定，規劃都是暫行的，所以一開始先不要做的太死。整體製度應該以優先發揮員工能力為主。製度與人事結合，選拔好的人才也很重要。在確定了公司的整體模式和發展方向後，再進行約束。適當的讓他們出些錯。”
“先放後收……”李閑雲想了想，覺得可以。
當前階段，先給大家發揮自己的空間，出了問題再靠人治，老板負責擦屁股，拍桌子，各部門再想辦法提出解決問題的方案。
至少輕鬆一些，也適合過渡期。
“成。那你去做吧。”李閑雲迅速通過。
企業體製管理問題，李閑雲最終通過甩鍋蘇海莉，找到了“完美的解決方案”。
蘇海莉也確實沒讓他失望。
這女人條理清晰，思維敏捷。
但最重要的是她了解李閑雲，知道李閑雲的需求。
有些製度其實不是不好，而是在你對上級交代的時候，沒有說清楚。
曾經有一家企業就有過類似的事老板對財務總監不滿意，不斷的更換，用誰都不爽。
後來新上任的財務總監了解過情況後，發現自己的前任不是沒有能力，而是他們在向老板匯報工作的時候使用了太多的專業術語，導致老板聽不懂……
於是改變做法，在匯報工作的同時，盡可能用最簡單易懂的描述將事情說清楚，瞬間獲得認可，坐穩了位置。
下級部門製定的方案，有些並不是不好。隻是沿襲過去規定的同時，許多部門負責人自己都不理解這些製度有什麽意義。
比如許多企業不允許下屬員工談戀愛。
但這是結果！
重要的是為什麽？
答案是
一下屬員工談戀愛容易造成情緒困擾，影響工作。萬一鬧掰了彼此看對方不順眼拿工作出氣怎麽辦？
二大幅度提升懷孕幾率，女員工產假導致企業成本增加。
三關鍵崗位比如財務和業務的結合，容易形成管理漏洞。
你要是不明白這個道理，那這製度實施的就沒有意義！
明白了道理，那麽反過來你就可以考慮我們公司需要這麽防嗎？
有的公司可能不需要，有的則需要。
所有的製度都是根據需求來的，不需要的就沒必要立規矩！
蘇海莉很精明的研究了每一條規章製度，找出其中存在的真正意義，自己再做改進。把握重點，釋放細節，既不能搞大而全，也不能處處漏洞。
她一條條的梳理，一條條的匯報，順帶還要加上一條條的解釋，工作出色讓李閑雲大感滿意。
於是就這麽著，在蘇海莉主持下，企業的製度管理終於有所起色。
但這時候李閑雲自己開始作妖了。
李大老板是閑不下來的人，眼看暫時無事，每天就是各部門轉悠，看看大家的工作。
弄的蘇海莉都不得不過來勸他你還是少轉悠，你這一轉悠，本來好好工作的大家還不踏實。
沒辦法，李大老板威風太大啊！
李大老板勤勉慣了表示閑不下來，好在這時候鏡界的拍攝終於要開始了。
李大老板自降三級，化身李中導演，興致勃勃的奔赴戰場。