公司改組，製度、人員，各方麵變動也特別多，李閑雲也是全力以赴處理公司事務。
可以說自超英之後的這段時間，李閑雲的主要精力就在公司架構，運行和體製改革方麵了。
尤其是製度還要結合全新的流程，這就意味著必然會發生各種狀況。
時不時的狀況頻發,&bsp&bsp也讓李閑雲感到頭大。
今天李閑雲正在和蘇海莉討論關於企業內部體係進一步工作細化的問題。
李閑雲看著眼前的電腦道“內網上關於新模式的意見很大啊。”
不久前，易勝傳媒自己的企業內網正式完成，專門用於企業內部員工發聲。
結果就是現在內網上一片怨聲載道，基本都是批評和指責易勝新模式新流程的。
大意麽，無非就是老板瞎折騰，搞出個不倫不類的東西，讓大家多費了許多事。
其中有幾個跳的特別歡,&bsp&bsp已經有些鼓動群眾的意思了。
這也是讓李閑雲格外不滿的地方。
蘇海莉坐在他對麵,&bsp&bsp看著李閑雲緊蹙的眉頭“要把帖子刪掉嗎？”
李閑雲搖頭“不合適。”
內網是給員工發聲的通道,&bsp&bsp如果老板隻想聽自己想聽的，那這內網也就沒有了意義。
所以學習鵝廠，易勝傳媒的內網也是不允許刪帖的。
然而當你創造出敢說真話的環境時，聽到的也就不僅僅是真話，甚至還會有挑釁和鼓動——誰家還沒幾個刺頭分子了？
蘇海莉道“但他們的確在人為造成阻礙。”
蘇海莉很清楚，易勝傳媒的新模式一旦成功，帶來的變革與影響會有多大，所以李閑雲是無論如何都不可能終止的。但另一方麵，新模式帶給員工的是巨大的不適應，同時帶來的還有勞動強度的極大提升，也就造成了許多人的反對。
內網的存在，讓原本不敢發聲的人發聲，於是原本壓抑的意見得以發散，搞不好就會成為動搖人心的事。
這也是一種矛盾。
一方麵你要兼聽則明，但事實是兼聽也未必就明,&bsp&bsp因為許多人的想法都是從自己的利益考慮。
另一方麵你要有主見,&bsp&bsp但長期如此就會閉塞言路,&bsp&bsp最終走向獨斷專行。
所以老板和員工之間也是一種博弈。
你一方麵要聽他們的意見，另一方麵還不能太把他們的意見當回事。
真的不是每個基層的意見都是好意見，甚至絕大多數時候都是差意見，至少也是狹隘意見。
比如這次就是如此。
李閑雲知道自己是對的，隻要新模式執行過一段時間，大家適應之後，隨著集體收入的增加，反對聲就會減少。但是現階段，某些跳的過歡的分子正在形成困擾，甚至可能帶動群體反對。
但你還不能對他們下手——他們也就是比較積極踴躍而已，並沒有意識到自己的行為會造成什麽後果。
要壓製這種反對，還不能壓製的太明顯，讓大家以為老板在打壓異見分子，從此不敢說心裏話！
李閑雲有些頭疼的揉了揉太陽穴“易勝傳媒不應該有因言獲罪的事，大家之所以反對，主要還是因為新模式還沒取得成效，說白了，他們還沒有因此得到好處。我看這樣吧，現在這種情況,&bsp&bsp不妨考慮取消項目獎金，全部以薪酬結算。”
蘇海莉詫異“可這不是在削減他們的收入嗎？”
李閑雲微笑“是的。既然他們這麽不看好，我們就幹脆給他們一個穩定收益嘍。”
蘇海莉反對“給予項目獎金的目的是激發員工的積極性，這樣做就達不到目的了。”
“沒錯！”李閑雲點頭“所以才更要現在做……現在我們體量還小，盯的過來。你知道要讓驢子跑路，有時候不僅靠蘿卜，也得靠大棒。”
李閑雲的意思很簡單我不能因為你們的反對意見來報複你們，但我可以監督你們的工作，工作消極可以成為我教訓你們的理由！
趁現在人治還有能力，就用人治來彌補製度之不足，反過來在老板證明自己的“前瞻性”和“正確性”後，再推進各項製度，阻力就會大大降低。
話說易勝傳媒也不算小了啊，你怎麽就確定“人治”還有能力？
蘇海莉不知道機靈鬼的存在讓李閑雲可以“精準打擊”，隻好表示你老板你牛掰，精力無限，智慧無雙，你就是三國演義裏的龐統，半天處理掉半年工作——特麽的打官司排隊都來不及。
古書那是真吹逼，擱你這兒是真牛逼！
“那麽以後呢？”蘇海莉問。
“以後新模式證明成功，我們再重新調整，那個時候我們證明了我們的正確，我們怎麽調，他們都沒有意見可言。”
蘇海莉明白了。
這麽搞的話，老板看起來是被員工逼著無奈，做出了讓步，實際最後損失的是員工，但到頭來他們還沒法埋怨什麽。李閑雲甚至還可以在恢複項目獎金的同時有所下調，你還沒法抱怨。
借此機會敲打了所有人，還讓你無話可說，真是好人和錢都賺到了。
如果說有什麽不足，那就是這麽做比較麻煩。
但李閑雲表示老子現在拚殺第一線，最不怕的就是麻煩，所有的麻煩都是現階段的麻煩，一個個解決，出現新的再繼續解決。
至於那幾個跳的最歡的刺頭，在新模式證明過自己後，他們導致了其他一批受其影響的員工收入減少，最後可能也混不下去，隻好一走了之。
而這就不是老板的過錯了。
說白了，大家都在玩心機，員工和員工要鬥法，老板和員工也一樣要鬥法，最終就看誰玩的過誰。而大多數情況下都是做老板的占上風——沒有誰比誰更善良，隻有誰比誰更強勢，更主動。
“但這樣會不會導致朝令夕改？”蘇海莉問。
公司製度最好不要一直改，經常改本身就容易出問題，因為大家會覺得，你今天是這套，明明會不會又來一套新規矩？執行起來都不給力。
現在內網沸反盈天的根源，不就是新模式下各種亂七八糟嗎？
李閑雲回答“朝令夕改當然不是好事，但終究要跟隨企業體量變化。易勝傳媒發展的太快，所以經常性的製度改革也必然難免。另外，朝令夕改也要看怎麽改，你給他們好處的改法，他們是巴不得你天天改，夜夜改呢！”
蘇海莉眉頭一揚“這到是。”
你要扣薪水，三年一次都叫頻繁；你要加薪水，三天一次都叫小意思，哪裏有什麽適應問題？
董事長站台子上喊一聲“老子說話不算數了，今年的獎金不是兩萬，是四萬。”
下麵一片山呼海嘯，讓食言來的更猛烈一些吧！
明白了李閑雲的意思，蘇海莉點頭道“好的我沒意見，我跟薪酬委員會說一下，做一次調整。我建議你就別參與了。”
李閑雲謙虛表示我就是掛名而已。
蘇海莉翻了個白眼，行，你怎麽說我怎麽信還不成嗎？
調整後製作團隊的薪水肯定都會上漲，項目獎金也不會完全取消，但是占比會大大降低，基本就是意思一下的事了。
但這一切都是自己的選擇，後果也是自己承擔。
隨後就是打電話給宣東一定要把好質量關，這第一波的批量製作，必須打響！
不久後，易勝傳媒內網搞了一次內部投票。
最終確認來年易勝傳媒各部門員工放棄大部分項目獎金，提升薪酬，唯有曹紅月堅持原來的方案。
她作為參與者，也是最了解這計劃背後的意義的——新模式下老娘有把握一年五十萬到一百萬的收入，換了方式，一個月三四萬撐天，我瘋了我接受這個？
這次她做了個英明選擇——典型的戰略失敗，戰術成功。
可以說自超英之後的這段時間，李閑雲的主要精力就在公司架構，運行和體製改革方麵了。
尤其是製度還要結合全新的流程，這就意味著必然會發生各種狀況。
時不時的狀況頻發,&bsp&bsp也讓李閑雲感到頭大。
今天李閑雲正在和蘇海莉討論關於企業內部體係進一步工作細化的問題。
李閑雲看著眼前的電腦道“內網上關於新模式的意見很大啊。”
不久前，易勝傳媒自己的企業內網正式完成，專門用於企業內部員工發聲。
結果就是現在內網上一片怨聲載道，基本都是批評和指責易勝新模式新流程的。
大意麽，無非就是老板瞎折騰，搞出個不倫不類的東西，讓大家多費了許多事。
其中有幾個跳的特別歡,&bsp&bsp已經有些鼓動群眾的意思了。
這也是讓李閑雲格外不滿的地方。
蘇海莉坐在他對麵,&bsp&bsp看著李閑雲緊蹙的眉頭“要把帖子刪掉嗎？”
李閑雲搖頭“不合適。”
內網是給員工發聲的通道,&bsp&bsp如果老板隻想聽自己想聽的，那這內網也就沒有了意義。
所以學習鵝廠，易勝傳媒的內網也是不允許刪帖的。
然而當你創造出敢說真話的環境時，聽到的也就不僅僅是真話，甚至還會有挑釁和鼓動——誰家還沒幾個刺頭分子了？
蘇海莉道“但他們的確在人為造成阻礙。”
蘇海莉很清楚，易勝傳媒的新模式一旦成功，帶來的變革與影響會有多大，所以李閑雲是無論如何都不可能終止的。但另一方麵，新模式帶給員工的是巨大的不適應，同時帶來的還有勞動強度的極大提升，也就造成了許多人的反對。
內網的存在，讓原本不敢發聲的人發聲，於是原本壓抑的意見得以發散，搞不好就會成為動搖人心的事。
這也是一種矛盾。
一方麵你要兼聽則明，但事實是兼聽也未必就明,&bsp&bsp因為許多人的想法都是從自己的利益考慮。
另一方麵你要有主見,&bsp&bsp但長期如此就會閉塞言路,&bsp&bsp最終走向獨斷專行。
所以老板和員工之間也是一種博弈。
你一方麵要聽他們的意見，另一方麵還不能太把他們的意見當回事。
真的不是每個基層的意見都是好意見，甚至絕大多數時候都是差意見，至少也是狹隘意見。
比如這次就是如此。
李閑雲知道自己是對的，隻要新模式執行過一段時間，大家適應之後，隨著集體收入的增加，反對聲就會減少。但是現階段，某些跳的過歡的分子正在形成困擾，甚至可能帶動群體反對。
但你還不能對他們下手——他們也就是比較積極踴躍而已，並沒有意識到自己的行為會造成什麽後果。
要壓製這種反對，還不能壓製的太明顯，讓大家以為老板在打壓異見分子，從此不敢說心裏話！
李閑雲有些頭疼的揉了揉太陽穴“易勝傳媒不應該有因言獲罪的事，大家之所以反對，主要還是因為新模式還沒取得成效，說白了，他們還沒有因此得到好處。我看這樣吧，現在這種情況,&bsp&bsp不妨考慮取消項目獎金，全部以薪酬結算。”
蘇海莉詫異“可這不是在削減他們的收入嗎？”
李閑雲微笑“是的。既然他們這麽不看好，我們就幹脆給他們一個穩定收益嘍。”
蘇海莉反對“給予項目獎金的目的是激發員工的積極性，這樣做就達不到目的了。”
“沒錯！”李閑雲點頭“所以才更要現在做……現在我們體量還小，盯的過來。你知道要讓驢子跑路，有時候不僅靠蘿卜，也得靠大棒。”
李閑雲的意思很簡單我不能因為你們的反對意見來報複你們，但我可以監督你們的工作，工作消極可以成為我教訓你們的理由！
趁現在人治還有能力，就用人治來彌補製度之不足，反過來在老板證明自己的“前瞻性”和“正確性”後，再推進各項製度，阻力就會大大降低。
話說易勝傳媒也不算小了啊，你怎麽就確定“人治”還有能力？
蘇海莉不知道機靈鬼的存在讓李閑雲可以“精準打擊”，隻好表示你老板你牛掰，精力無限，智慧無雙，你就是三國演義裏的龐統，半天處理掉半年工作——特麽的打官司排隊都來不及。
古書那是真吹逼，擱你這兒是真牛逼！
“那麽以後呢？”蘇海莉問。
“以後新模式證明成功，我們再重新調整，那個時候我們證明了我們的正確，我們怎麽調，他們都沒有意見可言。”
蘇海莉明白了。
這麽搞的話，老板看起來是被員工逼著無奈，做出了讓步，實際最後損失的是員工，但到頭來他們還沒法埋怨什麽。李閑雲甚至還可以在恢複項目獎金的同時有所下調，你還沒法抱怨。
借此機會敲打了所有人，還讓你無話可說，真是好人和錢都賺到了。
如果說有什麽不足，那就是這麽做比較麻煩。
但李閑雲表示老子現在拚殺第一線，最不怕的就是麻煩，所有的麻煩都是現階段的麻煩，一個個解決，出現新的再繼續解決。
至於那幾個跳的最歡的刺頭，在新模式證明過自己後，他們導致了其他一批受其影響的員工收入減少，最後可能也混不下去，隻好一走了之。
而這就不是老板的過錯了。
說白了，大家都在玩心機，員工和員工要鬥法，老板和員工也一樣要鬥法，最終就看誰玩的過誰。而大多數情況下都是做老板的占上風——沒有誰比誰更善良，隻有誰比誰更強勢，更主動。
“但這樣會不會導致朝令夕改？”蘇海莉問。
公司製度最好不要一直改，經常改本身就容易出問題，因為大家會覺得，你今天是這套，明明會不會又來一套新規矩？執行起來都不給力。
現在內網沸反盈天的根源，不就是新模式下各種亂七八糟嗎？
李閑雲回答“朝令夕改當然不是好事，但終究要跟隨企業體量變化。易勝傳媒發展的太快，所以經常性的製度改革也必然難免。另外，朝令夕改也要看怎麽改，你給他們好處的改法，他們是巴不得你天天改，夜夜改呢！”
蘇海莉眉頭一揚“這到是。”
你要扣薪水，三年一次都叫頻繁；你要加薪水，三天一次都叫小意思，哪裏有什麽適應問題？
董事長站台子上喊一聲“老子說話不算數了，今年的獎金不是兩萬，是四萬。”
下麵一片山呼海嘯，讓食言來的更猛烈一些吧！
明白了李閑雲的意思，蘇海莉點頭道“好的我沒意見，我跟薪酬委員會說一下，做一次調整。我建議你就別參與了。”
李閑雲謙虛表示我就是掛名而已。
蘇海莉翻了個白眼，行，你怎麽說我怎麽信還不成嗎？
調整後製作團隊的薪水肯定都會上漲，項目獎金也不會完全取消，但是占比會大大降低，基本就是意思一下的事了。
但這一切都是自己的選擇，後果也是自己承擔。
隨後就是打電話給宣東一定要把好質量關，這第一波的批量製作，必須打響！
不久後，易勝傳媒內網搞了一次內部投票。
最終確認來年易勝傳媒各部門員工放棄大部分項目獎金，提升薪酬，唯有曹紅月堅持原來的方案。
她作為參與者，也是最了解這計劃背後的意義的——新模式下老娘有把握一年五十萬到一百萬的收入，換了方式，一個月三四萬撐天，我瘋了我接受這個？
這次她做了個英明選擇——典型的戰略失敗，戰術成功。