當然，葉世坤整理的這些資料，僅僅是從公司發展和業務創新的層麵。
回歸源豐，絕不簡簡單單是“業務問題”，而是“政治問題”和“人事問題”。
葉世坤想要真正掌握公司的大權，絕不是僅僅靠向老爺子匯報一套“戰略發展規劃”就能夠解決的。
更何況，他還曾被公司董事會彈劾，有“敗走麥城”的經曆。
如果再次回歸，如何在公司裏樹立威信，建立權威，掌握權力，需要做的準備工作，必要的手段也是不可或缺的……
家族企業的二代接班，其實是一件非常複雜的“工程”。
常規而言，接班人首先麵臨的挑戰，就是如何立下戰功、建立威信、馴服那些和第一代創業家共同打天下的“老臣”們。
所以，接班人有兩樣東西一定要親自抓——業務和財務，能夠在這兩個領域立下戰功，接班人就立於不敗之地。
同時，還需要平衡“守成”、“除舊”、“布新”三個層麵的問題。
改造是“逆向工程”，對於一個組織龐大僵化、人員老化的企業，不能夠進行由上而下的大手術——尤其是一個初登舞台的接班人，在沒有戰功和威信的情況下來“動刀”，很容易造成“上有政策、下有對策”的結果。
鴻海公司“郭語錄”中有“十二字箴言”：訂策略、建組織、布人力、置係統。這四個步驟，是有時間順序關係的。一個新創的事業，首先最重要的就是要決定各種策略；策略定下來以後，才能夠設計有執行力的組織，組織設計好以後才能夠尋找最合適的人才，否則很容易陷入“因人設事”的陷阱裏。
大企業的改革或創新，如果以蓋房子做比喻，“定策略”就像打地基，“建組織”就像承重牆和支柱，“布人力”就像隔間裝潢，“置係統”就是水電瓦斯；
而要改造老房子時，就要反過來做。
首先，要把不同事業部門各種不同的管理係統，予以調整或統一，降低整並的難度；然後在執行層引進年輕專業的新血，確保執行的力度；還要建立中階主管的接班人。人事布局到一定程度，然後再做組織的調整或合並。
改造至此，進行策略改革就順風順水了。
葉世坤前段時間，曾經看過一篇文章，是講述民國時期，奉係軍閥張作霖是怎麽培養“少帥”張學良接班的：
1、培養自己的團隊：讓張學良進入當時奉係軍閥自己的軍校，東北講武堂，畢業後還讓他擔任講武堂的學監，隨著奉軍的不斷擴軍，大量東北講武堂的畢業生被充實到奉軍各級部隊當中去。而在人事發方麵，張作霖又放手讓張學良做主。
所以像日後比較著名的東北軍將領如黃顯聲、許庚揚、牛元峰，甚至開國上將呂正操、萬毅都與張學良有師生情誼。而郭鬆齡、何柱國等人他們的軍事生涯最初就是在張學良手下任講武堂的教官。
這樣，張學良就以東北講武堂的教官和畢業生為基礎初步建立了自己的團隊。
2、艱苦的軍政曆練：派張學良帶著裝備精良的一個團去剿匪，培養他打仗的自信心；在郭鬆齡反奉大戰中張學良在軍中樹立其威信；之後奉係與北伐軍大戰中，又讓張學良統帥主力的三四軍團；一係列的曆練之後，張學良在奉係內部乃至全國也成為了舉足輕重的人物。
3、元老們的支持?：有自己的團隊，有資曆、有能力，但這並不成為能夠接班的必然條件。還有一個條件是各方派係的妥協，特別是老派的支持。
奉係的元老派當時以張作相為首，而正是張作相分頭說服老派們支持張學良子承父業，以維護奉係團結。在加上當時的奉係外部強敵林立，無論是關外的北伐軍、還是關內的東北軍都虎視眈眈，這種情況下，作為新派領袖之一，又有著“子承父業”大義的張學良得以順利接班。
這是一個非常成功的接班案例。
培養自己的團隊（人事班底）、經過曆練（業績和威望）、元老派的支持（董事會股東支持），這三點就是成功接班的條件。
之前的葉世坤，就是在還沒有在公司內部做好人事布局，雖然因為推動公司成功上市有了一定的成績，但對元老派又沒有安撫好，才經曆了一次失敗。
當然，最為重要的一點，也是所有接班人麵臨最核心的問題，那就是——老頭子的支持。
不管怎麽樣，作為創始人的“老帥”和接班人的“少帥”之間，因為兩代人的成長環境、教育背景、麵對的時代機遇和挑戰差異，在思維、價值觀和世界觀的認知上都不盡相同。
再加上，企業創新和轉型是大多數二代接班中麵臨的問題，兩代人對於企業管理和轉型的分歧影響接班過程的不僅有來自兩代人之間張力和互動關係等因素，也與企業所處在的產業生命周期及外部的社會文化背景有關。
傳承和轉型的雙重挑戰，讓二代的接班之路更是磨難重重。
所以這一次，葉世坤說服老爺子，獲得他的全力支持，也是至關重要的第一步。
當然，後麵需要做的事情還很多！
葉世坤打算準備好資料後，先和父親詳談。
然後，再和公司裏的“少壯派”和年輕一代的堂兄弟們見麵聊聊，了解一下公司內部目前的情況。
二叔的兒子葉世鐸，三叔的兒子葉世庭、葉世軒，都在公司任職，或者管理下麵的分公司，或者在總部某個部門擔任總監，另外還有一些他當年提拔起來的人才，這些都是他之前的“班底”。
至於元老派方麵的情況，陳伯就是最佳的“中間人”。
通過他，可以了解董事會的那些元老們，各自的小算盤到底是什麽，也能夠尋找突破口，或以利相誘、或以理說服，總之，知己知彼之後，才好分化瓦解，逐個擊破。
…………
不過，讓他有點頭疼的是，明明有一堆事情要處理……
第二天，他卻接到了劉芸萱的電話。
“世坤哥哥，你在家嗎？今天我去找你玩好不好，我也好久沒去看葉伯伯和許阿姨了！”
本來這種無聊的事情，他隨便找個借口，說太忙就給推掉了。
偏偏接電話的時候，一家人正在吃早餐。
許寧一聽說是劉芸萱，就在一旁連聲讓他趕快讓小丫頭過來，還笑逐顏開的道：“有幾年沒見劉家那個丫頭，記得那丫頭小嘴甜的！……”
好吧，母後大人發話，葉世坤也沒辦法。
想起那姑娘一口一個“世坤哥哥”，葉世坤就覺得巨尬。
掛了電話，抬眼看去，坐在一側的童佳佳正好抬眼向他看來，清澈如水的美目中隱隱有一絲笑意，或許是感覺到了他的無奈情緒。
四目相對，一瞬間，讓葉世坤有種兩人之間以往極少有的默契感覺。
回歸源豐，絕不簡簡單單是“業務問題”，而是“政治問題”和“人事問題”。
葉世坤想要真正掌握公司的大權，絕不是僅僅靠向老爺子匯報一套“戰略發展規劃”就能夠解決的。
更何況，他還曾被公司董事會彈劾，有“敗走麥城”的經曆。
如果再次回歸，如何在公司裏樹立威信，建立權威，掌握權力，需要做的準備工作，必要的手段也是不可或缺的……
家族企業的二代接班，其實是一件非常複雜的“工程”。
常規而言，接班人首先麵臨的挑戰，就是如何立下戰功、建立威信、馴服那些和第一代創業家共同打天下的“老臣”們。
所以，接班人有兩樣東西一定要親自抓——業務和財務，能夠在這兩個領域立下戰功，接班人就立於不敗之地。
同時，還需要平衡“守成”、“除舊”、“布新”三個層麵的問題。
改造是“逆向工程”，對於一個組織龐大僵化、人員老化的企業，不能夠進行由上而下的大手術——尤其是一個初登舞台的接班人，在沒有戰功和威信的情況下來“動刀”，很容易造成“上有政策、下有對策”的結果。
鴻海公司“郭語錄”中有“十二字箴言”：訂策略、建組織、布人力、置係統。這四個步驟，是有時間順序關係的。一個新創的事業，首先最重要的就是要決定各種策略；策略定下來以後，才能夠設計有執行力的組織，組織設計好以後才能夠尋找最合適的人才，否則很容易陷入“因人設事”的陷阱裏。
大企業的改革或創新，如果以蓋房子做比喻，“定策略”就像打地基，“建組織”就像承重牆和支柱，“布人力”就像隔間裝潢，“置係統”就是水電瓦斯；
而要改造老房子時，就要反過來做。
首先，要把不同事業部門各種不同的管理係統，予以調整或統一，降低整並的難度；然後在執行層引進年輕專業的新血，確保執行的力度；還要建立中階主管的接班人。人事布局到一定程度，然後再做組織的調整或合並。
改造至此，進行策略改革就順風順水了。
葉世坤前段時間，曾經看過一篇文章，是講述民國時期，奉係軍閥張作霖是怎麽培養“少帥”張學良接班的：
1、培養自己的團隊：讓張學良進入當時奉係軍閥自己的軍校，東北講武堂，畢業後還讓他擔任講武堂的學監，隨著奉軍的不斷擴軍，大量東北講武堂的畢業生被充實到奉軍各級部隊當中去。而在人事發方麵，張作霖又放手讓張學良做主。
所以像日後比較著名的東北軍將領如黃顯聲、許庚揚、牛元峰，甚至開國上將呂正操、萬毅都與張學良有師生情誼。而郭鬆齡、何柱國等人他們的軍事生涯最初就是在張學良手下任講武堂的教官。
這樣，張學良就以東北講武堂的教官和畢業生為基礎初步建立了自己的團隊。
2、艱苦的軍政曆練：派張學良帶著裝備精良的一個團去剿匪，培養他打仗的自信心；在郭鬆齡反奉大戰中張學良在軍中樹立其威信；之後奉係與北伐軍大戰中，又讓張學良統帥主力的三四軍團；一係列的曆練之後，張學良在奉係內部乃至全國也成為了舉足輕重的人物。
3、元老們的支持?：有自己的團隊，有資曆、有能力，但這並不成為能夠接班的必然條件。還有一個條件是各方派係的妥協，特別是老派的支持。
奉係的元老派當時以張作相為首，而正是張作相分頭說服老派們支持張學良子承父業，以維護奉係團結。在加上當時的奉係外部強敵林立，無論是關外的北伐軍、還是關內的東北軍都虎視眈眈，這種情況下，作為新派領袖之一，又有著“子承父業”大義的張學良得以順利接班。
這是一個非常成功的接班案例。
培養自己的團隊（人事班底）、經過曆練（業績和威望）、元老派的支持（董事會股東支持），這三點就是成功接班的條件。
之前的葉世坤，就是在還沒有在公司內部做好人事布局，雖然因為推動公司成功上市有了一定的成績，但對元老派又沒有安撫好，才經曆了一次失敗。
當然，最為重要的一點，也是所有接班人麵臨最核心的問題，那就是——老頭子的支持。
不管怎麽樣，作為創始人的“老帥”和接班人的“少帥”之間，因為兩代人的成長環境、教育背景、麵對的時代機遇和挑戰差異，在思維、價值觀和世界觀的認知上都不盡相同。
再加上，企業創新和轉型是大多數二代接班中麵臨的問題，兩代人對於企業管理和轉型的分歧影響接班過程的不僅有來自兩代人之間張力和互動關係等因素，也與企業所處在的產業生命周期及外部的社會文化背景有關。
傳承和轉型的雙重挑戰，讓二代的接班之路更是磨難重重。
所以這一次，葉世坤說服老爺子，獲得他的全力支持，也是至關重要的第一步。
當然，後麵需要做的事情還很多！
葉世坤打算準備好資料後，先和父親詳談。
然後，再和公司裏的“少壯派”和年輕一代的堂兄弟們見麵聊聊，了解一下公司內部目前的情況。
二叔的兒子葉世鐸，三叔的兒子葉世庭、葉世軒，都在公司任職，或者管理下麵的分公司，或者在總部某個部門擔任總監，另外還有一些他當年提拔起來的人才，這些都是他之前的“班底”。
至於元老派方麵的情況，陳伯就是最佳的“中間人”。
通過他，可以了解董事會的那些元老們，各自的小算盤到底是什麽，也能夠尋找突破口，或以利相誘、或以理說服，總之，知己知彼之後，才好分化瓦解，逐個擊破。
…………
不過，讓他有點頭疼的是，明明有一堆事情要處理……
第二天，他卻接到了劉芸萱的電話。
“世坤哥哥，你在家嗎？今天我去找你玩好不好，我也好久沒去看葉伯伯和許阿姨了！”
本來這種無聊的事情，他隨便找個借口，說太忙就給推掉了。
偏偏接電話的時候，一家人正在吃早餐。
許寧一聽說是劉芸萱，就在一旁連聲讓他趕快讓小丫頭過來，還笑逐顏開的道：“有幾年沒見劉家那個丫頭，記得那丫頭小嘴甜的！……”
好吧，母後大人發話，葉世坤也沒辦法。
想起那姑娘一口一個“世坤哥哥”，葉世坤就覺得巨尬。
掛了電話，抬眼看去，坐在一側的童佳佳正好抬眼向他看來，清澈如水的美目中隱隱有一絲笑意，或許是感覺到了他的無奈情緒。
四目相對，一瞬間，讓葉世坤有種兩人之間以往極少有的默契感覺。