所以……
綜上，你就會明白大股東為什麽是大股東了，而大股東的權利為什麽這麽厲害了，這就是為什麽有很多公司都不喜歡有大股東的存在，實際上也是專門針對那些上市公司的。
畢竟大股東的權利太大了，所以基本上所有的上市公司，創始人的股份都會壓縮到一個低點，一個大家都可以接受的地步。
不過葉新晨還算有良心的，那倒不至於，再者說阿裏巴和企鵝集團又不是浪得虛名的。
所以啊，葉新晨沒有必要。
不過沒有必要歸沒有必要，葉新晨想著現在公司已經三年了，一些核心員工也是時候收心了，也就是給他們股權激勵。
股權激勵是個好東西，經常有企業家也會股權激勵，當然了，股權激勵的真正有效性還需要量身定製，就像病人自己看看醫書，比照症狀去藥店拿藥是靠不住的。
所以葉新晨也打算股權激勵的時候去量聲定製，畢竟股權激勵不等於一紙協議。
要知道每個股權激勵的背後都站著一個個鮮活的生命，要把股權激勵真正做到有效，能夠切實推動企業的發展，要站在企業家的角度、企業管理的角度、員工的需求角度來看待股權激勵。
就比如大部分的企業家，首先他們的格局不同，導致企業家在做股權激勵時訴求不同，企業家想通過股權激勵留人，還是想通過股權激勵融錢，企業家在做股權激勵是主動的還是被動的？
如果是主動做股權激勵就是企業家是想通過股權激勵和員工一起把企業做大做強，把企業做成事業平台，實現企業家和員工的夢想，企業家被動做股權激勵的原因是，如果不做股權激勵，企業就留不住核心員工，留不住優秀骨幹，因為公司員工的流失，就會導致企業擴張受阻，影響企業的戰略部署；做了股權激勵可以建立企業的防火牆，防止優秀人才被競爭對手挖走。
所以企業家不同的訴求，做股權激勵的策略是不同的，就會出現有的企業家不讓員工出錢，采用幹股激勵的方式。
有的企業家采用期股，先讓員工享受到入股的好處。有的股權激勵還要考慮企業家對員工的信任程度，再考慮采取虛擬股還是注冊股的形式，注冊股是企業家對員工最高信任的入股形式。
可見，企業家的胸懷、訴求以及對員工能力和忠誠度的判斷，會影響股權方案的設計，這也是為什麽沒有千篇一律股權方案的原因之一。
當然了，財務安全層麵，每家公司的發展階段不同，有的公司處於初創期，有的公司處於發展期，有的公司已經布局資本市場。
所以公司發展階段的不同，會出現公司的財務規範程度也不盡相同。
股權激勵就是給予員工股權，員工掏錢入股後，員工就認為自己是企業的股東。
眾所周知，入股員工是有查賬權的。在企業中請神容易送神難，如果事先未和員工對公司的財務約定清楚，沒有從公司財務的實際情況出發，則有可能導致後期員工與公司的利益紛爭，還有可能會出現被激勵的員工以公司財務漏洞作為談判籌碼，一旦雙方無法達成共識，公司可能會麵臨稅務風險或者其他的法律風險，這無疑等於大股東引火上身。
另外，員工在入股時，大股東應當就企業的利潤核算方式與員工約定清楚，哪些屬於成本，利潤如何計算，哪些數據應當批漏，采用何種形式批漏，何時批漏，員工有意義如何處理，這些也要約定清楚，不然會出現因為雙方對財務的約定不清，導致股權激勵的效果打折扣甚至無效，出現這樣的結果，會影響老板和員工之間的信任，有時還可能出現誤會，認為老板故意造假，導致員工流失，這是企業家不願意看到的，屬於得不償失的結果。
故關於對財務的約定，一定要事先盡可能清晰規範。
而且《公司法》規定：有限責任公司股東人數 2-50 人，股份有限公司股東人數 2-200 人，有限合夥企業合夥人 2-50 人。
在工商局股權變更的實操中，必須要求股東本人帶身份證到現場辦理，這對於非上市的有限責任公司來講，如果股權激勵的員工過多登記在工商的公司章程中，無疑會增加太多不必要的成本，這個場麵可以想象一下，員工在天南海北，放下工作，都到工商局辦理變更手續，這種效率是極低的。
還有就是從員工辭退的角度，每辭退一個入股對象，需要入股對象到工商局辦理變更手續，這樣的成本太高也過於繁瑣，一般我們采取的方式的是，在股權激勵時采用股權代持的方式，這樣更為便捷、高效。
而且公司估值是股權激勵成敗的關鍵，所謂的公司估值就是企業在老板心中值多少錢，在員工心中值多少錢？雙方共同的能夠成交的心理價位是多少？由此可見公司估值也是個技術活。
對於老板和員工來說，入股的價格對雙方很敏感，企業的老板估值低了，老板心疼，老板估值高了，員工不入股，員工估值高了，員工怕吃虧，員工估值低了，又怕老板生氣，所以往往在企業的估值時，誰先開口，誰被動，在這種雙方博弈的情況下，雙方都不願先開口，而雙方不開口，股權激勵就進行不下去，但股權激勵中又繞不開估值。
企業的股權激勵做不成，往往在企業估值中卡殼，所以一般企業的估值必須由第三方參與，才可能便於成交。
其中，股權激勵有幹股和注冊股。
首先就是幹股入股的好處及不足，所謂的幹股就是員工不用出錢還能在企業享受分紅，這種股份名義上是股份，實際上一種變相的獎金獎勵，幹股的好處是員工沒有入股的壓力，適用於初創期的企業，或者員工手中沒有資金，企業和員工之間的信任度不夠。
幹股的弊端也同樣明顯，員工因為沒有掏錢入股，對企業可能沒有歸屬感，會認為自己依然是企業的打工者，員工也不認為那是一種真正意義上的股份，幹股在企業盈利時對員工有激勵效果，如果企業不盈利，幹股的作用會打折扣，甚至失去作用。
但是注冊股呢，也就是員工掏錢入股的好處就是員工願意掏錢入股，說明認可公司，是雙贏的局麵，員工入股後，在身份上獲得認同感，企業可以通過讓員工入股，更好的激發其工作積極性。
當然了，這個股權激勵也是要好好考慮的，畢竟萬一有的員工因為入股了，就浪起來了，那麽，也可以收回不合適的員工的股權。
雖然說員工掏錢入股，不是花錢買員工的積極性，員工的積極性一定不是花錢買來的，員工入股之後，必須有考核，即必須有壓力。
因為如果員工沒有壓力，買股之後也不一定努力工作。
至於擔心的員工掏錢入股後，不努力工作，導致股份無法回收的問題，這是可以通過約定解決的。
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可以在約定的鎖定期之內離職，啥意思呢，就是鎖定期即企業和員工約定的最短工作時間，企業和員工在入股協議上約定：雙方入股協議有約定的，按照雙方的約定處理，雙方入股協議沒有約定的，按照法定的原則處理。
具體的內容就是鎖定期約定：所謂的鎖定期就是員工在企業工作的最短工作時間，如雙方約定員工自入股之日起，至少在企業服務四年，如果員工在企業工作沒有達到四年，退股的情形主要包含以下四種情形——
一，主動提出離職的，企業可以約定把股權收回，價格可以根據員工工作的年限，按照入股的金額，按比例退還員工的入股本金。
如在企業入股後，員工工作不到一年之內退股的，退還入股本金的 25%；入股之後兩年內退股的，退還入股本金的 50%；入股三年之內退股的，退還入股本金的 75%，三年以上不滿四年的，退還入股本金的 90%，企業和員工這樣的約定是有效的。
二，企業和員工約定，在每個工作年度內，員工應當完成公司規定的考核指標，比如關於創收的指標，關於培養新人的指標，亦或者達到公司價值觀的考核指標。
如果員工因達不到公司的考核指標被辭退的，公司也可以收回股權，收回的價格按照員工入股的價格退還。
三，在鎖定期內，員工因犯罪被處以刑罰，比如酒駕，無法上班的，或者嚴重違反公司的規章製度。
比如泄露公司商業秘密，違反公司的規定，擅自從事和公司相同的業務；公司也可以收回員工的股權；收回的價格按照員工入股時的價格收回，如果因員工的行為對公司造成損失的，還應當賠償公司的損失；
四，員工入股後，如果生病或發生意外導致失去勞動能力，無法在企業繼續工作，企業本著人道主義精神，可以和員工約定，自發生意外之日，企業可以把員工的股權回購，回購的價格可以參照企業的利潤倍數定價。
例如員工入股時，企業的利潤是 1000 萬，企業的股權價格是 3000 萬，員工購買 2%，需支付 60 萬，當員工的股權被收回時，企業的利潤是一年 1500 萬，則企業的股權價值是 4500 萬，員工 2%的股權價值是 90 萬，企業需要用現金 90 萬購買員工的股權。
雙方還可以預定，此回購股份的款項分三年退還，員工的股份增值也是員工股權增值的一種收益，當員工的股權被收回後，員工的股權可以繼續分紅一定的年限。
比如兩年，在員工分紅兩年之後，就喪失分紅權，雙方的入股合同解除，至於雙方的勞動合同解除與否，根據《勞動合同法》的相關規定執行。
至於在鎖定期之外離職的話，那麽在鎖定期外，員工主動離職的，如果企業正常經營且盈利，約定退股價格的標準，可以按照企業的利潤的倍數計算企業股權價格。
如果員工離職時，企業未盈利或處於虧損狀態，原則上不允許員工退股，如果員工堅持退股，則按照入股價格 50%退還員工的股本金；如果企業已經上市的，按照上市公司的規定執行；
當然了，鎖定期外，約定的員工未完成公司的考核指標，公司也可以收回股權，收回股權的價格可以是員工入股的原價或者按照原價的 1.2 倍退還；
鎖定期外，比如泄露公司商業秘密，違反公司的規定，擅自從事和公司相同的業務；公司也可以收回員工的股權；收回的價格可以是入股的原價，如果對公司造成損失的，還應當賠償公司的損失；
至於鎖定期外，員工生病或意外導致失去勞動能力，則可以約定員工可以繼續享受三年的正常分紅，然後按照員工在鎖定期外約定的股權價格退還；注意這裏和員工在鎖定期內生病的差別是員工多分享一年的紅利。
總之，企業在讓員工入股時，不要因噎廢食，不要因為擔心員工不好好幹，股權收不回去，就不讓願意掏錢的員工入股，在我們的實務處理過程中，遵照有約定，按約定，沒有約定，按照法定的原則。
公司和員工之間進行靈活的協商處理，這樣的股權是企業家能放得出去，還能收得回來。
再次強調，在股權激勵時，一定要設計退出機製，這是股權設計的“緊箍咒”。
沒有規則，就對員工就沒有約束力。
所以對於葉新晨來說，也是一個考驗，當然了，他可以交給吳忠忠來，但是，這種股份分割的事情，估計吳忠忠也是不敢插手的，畢竟吳忠忠也是一個打工皇帝罷了……
隻不過這個打工人打工皇帝是名副其實的，賺得多，但是如果一直持有新晨科技的股份，那誰還不愛呢？
綜上，你就會明白大股東為什麽是大股東了，而大股東的權利為什麽這麽厲害了，這就是為什麽有很多公司都不喜歡有大股東的存在，實際上也是專門針對那些上市公司的。
畢竟大股東的權利太大了，所以基本上所有的上市公司，創始人的股份都會壓縮到一個低點，一個大家都可以接受的地步。
不過葉新晨還算有良心的，那倒不至於，再者說阿裏巴和企鵝集團又不是浪得虛名的。
所以啊，葉新晨沒有必要。
不過沒有必要歸沒有必要，葉新晨想著現在公司已經三年了，一些核心員工也是時候收心了，也就是給他們股權激勵。
股權激勵是個好東西，經常有企業家也會股權激勵，當然了，股權激勵的真正有效性還需要量身定製，就像病人自己看看醫書，比照症狀去藥店拿藥是靠不住的。
所以葉新晨也打算股權激勵的時候去量聲定製，畢竟股權激勵不等於一紙協議。
要知道每個股權激勵的背後都站著一個個鮮活的生命，要把股權激勵真正做到有效，能夠切實推動企業的發展，要站在企業家的角度、企業管理的角度、員工的需求角度來看待股權激勵。
就比如大部分的企業家，首先他們的格局不同，導致企業家在做股權激勵時訴求不同，企業家想通過股權激勵留人，還是想通過股權激勵融錢，企業家在做股權激勵是主動的還是被動的？
如果是主動做股權激勵就是企業家是想通過股權激勵和員工一起把企業做大做強，把企業做成事業平台，實現企業家和員工的夢想，企業家被動做股權激勵的原因是，如果不做股權激勵，企業就留不住核心員工，留不住優秀骨幹，因為公司員工的流失，就會導致企業擴張受阻，影響企業的戰略部署；做了股權激勵可以建立企業的防火牆，防止優秀人才被競爭對手挖走。
所以企業家不同的訴求，做股權激勵的策略是不同的，就會出現有的企業家不讓員工出錢，采用幹股激勵的方式。
有的企業家采用期股，先讓員工享受到入股的好處。有的股權激勵還要考慮企業家對員工的信任程度，再考慮采取虛擬股還是注冊股的形式，注冊股是企業家對員工最高信任的入股形式。
可見，企業家的胸懷、訴求以及對員工能力和忠誠度的判斷，會影響股權方案的設計，這也是為什麽沒有千篇一律股權方案的原因之一。
當然了，財務安全層麵，每家公司的發展階段不同，有的公司處於初創期，有的公司處於發展期，有的公司已經布局資本市場。
所以公司發展階段的不同，會出現公司的財務規範程度也不盡相同。
股權激勵就是給予員工股權，員工掏錢入股後，員工就認為自己是企業的股東。
眾所周知，入股員工是有查賬權的。在企業中請神容易送神難，如果事先未和員工對公司的財務約定清楚，沒有從公司財務的實際情況出發，則有可能導致後期員工與公司的利益紛爭，還有可能會出現被激勵的員工以公司財務漏洞作為談判籌碼，一旦雙方無法達成共識，公司可能會麵臨稅務風險或者其他的法律風險，這無疑等於大股東引火上身。
另外，員工在入股時，大股東應當就企業的利潤核算方式與員工約定清楚，哪些屬於成本，利潤如何計算，哪些數據應當批漏，采用何種形式批漏，何時批漏，員工有意義如何處理，這些也要約定清楚，不然會出現因為雙方對財務的約定不清，導致股權激勵的效果打折扣甚至無效，出現這樣的結果，會影響老板和員工之間的信任，有時還可能出現誤會，認為老板故意造假，導致員工流失，這是企業家不願意看到的，屬於得不償失的結果。
故關於對財務的約定，一定要事先盡可能清晰規範。
而且《公司法》規定：有限責任公司股東人數 2-50 人，股份有限公司股東人數 2-200 人，有限合夥企業合夥人 2-50 人。
在工商局股權變更的實操中，必須要求股東本人帶身份證到現場辦理，這對於非上市的有限責任公司來講，如果股權激勵的員工過多登記在工商的公司章程中，無疑會增加太多不必要的成本，這個場麵可以想象一下，員工在天南海北，放下工作，都到工商局辦理變更手續，這種效率是極低的。
還有就是從員工辭退的角度，每辭退一個入股對象，需要入股對象到工商局辦理變更手續，這樣的成本太高也過於繁瑣，一般我們采取的方式的是，在股權激勵時采用股權代持的方式，這樣更為便捷、高效。
而且公司估值是股權激勵成敗的關鍵，所謂的公司估值就是企業在老板心中值多少錢，在員工心中值多少錢？雙方共同的能夠成交的心理價位是多少？由此可見公司估值也是個技術活。
對於老板和員工來說，入股的價格對雙方很敏感，企業的老板估值低了，老板心疼，老板估值高了，員工不入股，員工估值高了，員工怕吃虧，員工估值低了，又怕老板生氣，所以往往在企業的估值時，誰先開口，誰被動，在這種雙方博弈的情況下，雙方都不願先開口，而雙方不開口，股權激勵就進行不下去，但股權激勵中又繞不開估值。
企業的股權激勵做不成，往往在企業估值中卡殼，所以一般企業的估值必須由第三方參與，才可能便於成交。
其中，股權激勵有幹股和注冊股。
首先就是幹股入股的好處及不足，所謂的幹股就是員工不用出錢還能在企業享受分紅，這種股份名義上是股份，實際上一種變相的獎金獎勵，幹股的好處是員工沒有入股的壓力，適用於初創期的企業，或者員工手中沒有資金，企業和員工之間的信任度不夠。
幹股的弊端也同樣明顯，員工因為沒有掏錢入股，對企業可能沒有歸屬感，會認為自己依然是企業的打工者，員工也不認為那是一種真正意義上的股份，幹股在企業盈利時對員工有激勵效果，如果企業不盈利，幹股的作用會打折扣，甚至失去作用。
但是注冊股呢，也就是員工掏錢入股的好處就是員工願意掏錢入股，說明認可公司，是雙贏的局麵，員工入股後，在身份上獲得認同感，企業可以通過讓員工入股，更好的激發其工作積極性。
當然了，這個股權激勵也是要好好考慮的，畢竟萬一有的員工因為入股了，就浪起來了，那麽，也可以收回不合適的員工的股權。
雖然說員工掏錢入股，不是花錢買員工的積極性，員工的積極性一定不是花錢買來的，員工入股之後，必須有考核，即必須有壓力。
因為如果員工沒有壓力，買股之後也不一定努力工作。
至於擔心的員工掏錢入股後，不努力工作，導致股份無法回收的問題，這是可以通過約定解決的。
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可以在約定的鎖定期之內離職，啥意思呢，就是鎖定期即企業和員工約定的最短工作時間，企業和員工在入股協議上約定：雙方入股協議有約定的，按照雙方的約定處理，雙方入股協議沒有約定的，按照法定的原則處理。
具體的內容就是鎖定期約定：所謂的鎖定期就是員工在企業工作的最短工作時間，如雙方約定員工自入股之日起，至少在企業服務四年，如果員工在企業工作沒有達到四年，退股的情形主要包含以下四種情形——
一，主動提出離職的，企業可以約定把股權收回，價格可以根據員工工作的年限，按照入股的金額，按比例退還員工的入股本金。
如在企業入股後，員工工作不到一年之內退股的，退還入股本金的 25%；入股之後兩年內退股的，退還入股本金的 50%；入股三年之內退股的，退還入股本金的 75%，三年以上不滿四年的，退還入股本金的 90%，企業和員工這樣的約定是有效的。
二，企業和員工約定，在每個工作年度內，員工應當完成公司規定的考核指標，比如關於創收的指標，關於培養新人的指標，亦或者達到公司價值觀的考核指標。
如果員工因達不到公司的考核指標被辭退的，公司也可以收回股權，收回的價格按照員工入股的價格退還。
三，在鎖定期內，員工因犯罪被處以刑罰，比如酒駕，無法上班的，或者嚴重違反公司的規章製度。
比如泄露公司商業秘密，違反公司的規定，擅自從事和公司相同的業務；公司也可以收回員工的股權；收回的價格按照員工入股時的價格收回，如果因員工的行為對公司造成損失的，還應當賠償公司的損失；
四，員工入股後，如果生病或發生意外導致失去勞動能力，無法在企業繼續工作，企業本著人道主義精神，可以和員工約定，自發生意外之日，企業可以把員工的股權回購，回購的價格可以參照企業的利潤倍數定價。
例如員工入股時，企業的利潤是 1000 萬，企業的股權價格是 3000 萬，員工購買 2%，需支付 60 萬，當員工的股權被收回時，企業的利潤是一年 1500 萬，則企業的股權價值是 4500 萬，員工 2%的股權價值是 90 萬，企業需要用現金 90 萬購買員工的股權。
雙方還可以預定，此回購股份的款項分三年退還，員工的股份增值也是員工股權增值的一種收益，當員工的股權被收回後，員工的股權可以繼續分紅一定的年限。
比如兩年，在員工分紅兩年之後，就喪失分紅權，雙方的入股合同解除，至於雙方的勞動合同解除與否，根據《勞動合同法》的相關規定執行。
至於在鎖定期之外離職的話，那麽在鎖定期外，員工主動離職的，如果企業正常經營且盈利，約定退股價格的標準，可以按照企業的利潤的倍數計算企業股權價格。
如果員工離職時，企業未盈利或處於虧損狀態，原則上不允許員工退股，如果員工堅持退股，則按照入股價格 50%退還員工的股本金；如果企業已經上市的，按照上市公司的規定執行；
當然了，鎖定期外，約定的員工未完成公司的考核指標，公司也可以收回股權，收回股權的價格可以是員工入股的原價或者按照原價的 1.2 倍退還；
鎖定期外，比如泄露公司商業秘密，違反公司的規定，擅自從事和公司相同的業務；公司也可以收回員工的股權；收回的價格可以是入股的原價，如果對公司造成損失的，還應當賠償公司的損失；
至於鎖定期外，員工生病或意外導致失去勞動能力，則可以約定員工可以繼續享受三年的正常分紅，然後按照員工在鎖定期外約定的股權價格退還；注意這裏和員工在鎖定期內生病的差別是員工多分享一年的紅利。
總之，企業在讓員工入股時，不要因噎廢食，不要因為擔心員工不好好幹，股權收不回去，就不讓願意掏錢的員工入股，在我們的實務處理過程中，遵照有約定，按約定，沒有約定，按照法定的原則。
公司和員工之間進行靈活的協商處理，這樣的股權是企業家能放得出去，還能收得回來。
再次強調，在股權激勵時，一定要設計退出機製，這是股權設計的“緊箍咒”。
沒有規則，就對員工就沒有約束力。
所以對於葉新晨來說，也是一個考驗，當然了，他可以交給吳忠忠來，但是，這種股份分割的事情，估計吳忠忠也是不敢插手的，畢竟吳忠忠也是一個打工皇帝罷了……
隻不過這個打工人打工皇帝是名副其實的，賺得多，但是如果一直持有新晨科技的股份，那誰還不愛呢？