下午的和伯樂人力資源公司舉行會議的時候，趙一詳細的講述了玄天科技公司的機器人推廣方案以及相關的可能利益分配方案。
之所以要對伯樂人力資源公司如此詳細的闡述這方麵的內容，主要因為未來的勞資關係很可能和現在完全不同。
作為國內最大的人力資源企業，如果無法適應新時代的局勢，提前做好準備工作，很容易瞬間崩塌，別人的企業可以不管，但是自己的企業，一定要提前知會一聲。
現在的人力資源企業的主要工作是解決勞資不匹配的矛盾，同時也節約了勞資匹配過程中的成本消耗，對現在勞資關係發展具有極大的作用。
但是未來機器人將成為主要的勞動力來源，而機器人卻沒有人類那樣的獨特性，特別是對於工廠重複勞動的機器人，玄天科技公司不會注入性格算法。
因為對於工廠勞動而言，擁有性格的機器人不是好機器人，而且對於工廠的生產沒有任何益處，加上這麽做能耗反而更高，完全得不償失。
當然，麵向服務型的高端型號的機器人，每一台機器人都是有其獨特的性格，趙一為此設計了一套非常高級的算法。
之所以這麽做，目的自然是讓機器人有更多的生氣，如果是千變一律，那麽反而顯得冷冰冰，這對於麵向服務業的勞動力需求是不利的。
而且這種麵向服務領域的高端型號的機器人，還各自有自己的體貌特征，人們很容易通過外表區分開來，而不是麵向工廠勞動的機器人，基本上是一樣的，是通過編號來區分的。
總之一句話，中低端型號的機器人就真的是當做機器來用，而高端型號的機器人則是表現和人沒有太大的區別，而且還會有諸多的權利。
雖然勞資關係發生了很大的變化，但是人力資源市場是不可能完全消失的，伯樂人力資源公司也就不會徹底的消失。
一是在高端勞動力市場，機器人能夠替代的並不多，這些人大部分還是需要維持原來的勞資關係，不會有很大的變化。
二是雖然是處於離崗狀態，但是實際勞動關係依然存續，還是需要根據實際情況聽從企業的調配，並不是說完全和企業沒有任何關係。
隻要還存在勞資關係，就必然會產生相關的服務需求，隻不過這個會因為相對寬鬆的勞資關係而變得需求非常少，導致這個市場的規模會大幅縮水。
三是不管是何種勞資關係，都是動態變化的，每年都會有新生人口，每年自然也有大量的勞動力供應市場。
雖然新的的勞資關係不同以往，但是總不能讓年輕人沒有企業可以供職吧，那樣年輕人就無法獲得收入，社會肯定會出問題。
所以每年還需要引導年輕勞動人口和企業之間建立新的勞動關係，而對於企業來說，挑選更加具備潛力的新勞動者是非常有必要的。
雖然可能都是會處於離崗狀態，但是離崗狀態並不等於不會對企業產生貢獻，如果新員工的能力很強，具備很強的創新能力，企業也會因此受益良多，發展壯大就成為可能。
所以這裏麵人力資源公司能夠發揮的作用還是很大的，市場預期肯定是會縮小，但是需要人力資源做的工作，還是有很多的。
伯樂人力資源公司必須要提前做好這方麵的準備，這裏麵既包括對未來業務開展方式和發展方向的調整，也有可能需要對現有組織方式做出調整。
未來大部分企業都會裁撤一部分員工，就連他用來做試點的華龍服飾公司和浣紗服飾公司，也會裁撤一部分員工。
不過裁撤員工不是現在做的事情，現在當務之急是需要穩住當前的就業局麵，避免局勢發生動蕩，引起不必要的麻煩。
等到機器人替換計劃擴散全國，深入到各個崗位之後，會有新的模式來保證利益的分配，讓企業和勞動力之間更加的和諧和合理。
最典型的就是如果勞動力綁定到一家以體力勞動為主的企業，那麽他們就算是在離崗期間展現出來了非常強大的創新研發能力，也是屬於公司的成果。
但是對於以生產為主營業務的企業來說，可能這個創新對公司的利益增長並沒有太大的幫助，所以可能獲得的獎勵並不一定合員工的心意。
未來隨著大部分人空閑時間越來越多，每個人的興趣也是各不相同，做出的成績和企業的主業不匹配是非常常見的情況。
這種情況下，就需要重新調整相關的人力資源分配，這會導致以生產為主營業務的企業，簽署離崗協議的員工數量會越來越少。
因為當人們掌握了更多更高級的知識的時候，必然想要憑此獲得更多的勞動報酬和獎勵，也必然會重新做出適合自己發展道路的企業和機構。
所以可以預見的是，以生產型勞動和簡單服務型勞動為主的企業，維持離崗協議的員工人數會越來越少，而以研發為主要業務的企業和研究院所，將會大幅增加相關的員工。
這些具備同樣知識水平和專業方向的人積聚在一起，更加的容易分享研究成果，學術氛圍也更加的濃厚。
特別是當麵對一項大型研究計劃的時候，能夠快速的召集足夠具備一定水平的人手，參與共同研究，這樣會帶來很大的益處。
對個人而言，能夠參與研究項目是增加自身實踐能力的途徑，和自身未來發展潛力密切相關，也是未來眾多人最在意的地方。
而對於所在企業和機構而言，這樣人才比較集聚的方式，能夠更加容易開展研究工作，資源調配比分散模式要有效率的多，產出成果肯定也是比之前要多。
在這個過程中，人力資源企業就可以在這中間發揮自己的作用，讓人力資源更加合理的分配，而不僅僅隻是依賴於資本優劣來分配資源。
這是伯樂人力資源公司未來需要著重研究的領域，如何發揮人才對於社會發展最大化的模式，而不是簡單的按資分配人力資源。
因為未來人力資源關係並不是簡單的資本遊戲，因為不管是在那個企業，都可以獲得最低差不多的收益保證，這不會存在明顯的差異。
差異就在如何體現獨立個體自身價值和幫助獨立個體能夠更加快速成長，這不僅和收入有關，還和自身價值如何體現有關，也和個人成就感有關。
所以未來的關係，收入關係隻占很小的一部分，而和自身價值有關的因素占據很大的比例，這些都是需要伯樂人力資源公司需要研究的地方。
這種變化，其實不僅僅伯樂人力資源公司需要適應和調整，就是玉衡律師事務所，也需要對此進行專門的研究。
雖然前世大部分律師事務所隻是理解現有法律條文就可以，但是作為他旗下的企業，專業度必須要足夠高，而不是僅僅流於表麵。
像玉衡律師事務所就有自己的法律研究機構，專門研究法學理論，雖然這對於企業創收沒有太大的直接幫助，但是卻促進了玉衡律師事務所整體業務水平。
研究所裏麵的人員構成，有直接隸屬於律師事務所的研究人員，也有和各個大學法學院有合作關係的專家學者。
在和玉衡律師事務所的會議當中，趙一也是強調了未來社會將會出現很大的變化，以往的法學理論不一定就完全合適，需要進行研究和創新。
特別是當全社會大部分人都擁有大量空閑時間的時候，很有可能會出現其他的問題，但是這些問題又不觸碰法律，長期堆積下來，很可能會形成不好的社會風氣。
最典型的就是“飽暖思**”，雖然這句話不適合所有人，但是肯定是會存在的，大家精力都非常旺盛，很容易出現各種奇奇怪怪的事情。
法律條文隻是人類最低的底線，很多問題是法律條文無法解決的，所以單靠法律來規範社會，其實會力不從心。
所以他特別在乎的是會不會出現道德的墮落，如果真的出現了問題，他會感覺自己有一定的過錯，因為是他一手促成了未來社會形態的變化。
所以他一直想要尋找能夠比法律更加高級的方式，來預防道德層麵上的墮落，從而讓社會整體積極向上，而不是整天沉迷於自身欲望當中。
在和玉衡律師事務所的負責人左小明的會議上，他就將自己的擔憂全部給說了出來，希望他們成立專門的研究團隊，對此展開深入的研究。
除了讓他們發揮自身能動性之外，他在會議上也提出了一種可能性，那就是能不能撰寫“德行”方麵的條文，對國民從道德層麵進行約束。
雖然有很多文人對道德約束是不屑於顧，但是站在社會更高層次上來說，隻要有利於促進社會整體積極向上的舉措，都是非常有必要的。
文人可以多愁善感，可以從自身感受出發來發發牢騷，但是作為理性的管理者，必須要從整個大局出發來思考問題，而不是在乎個人的感受。
個人的感受千奇百怪，任何舉措都不可能滿足所有人的個人感受，如果從這個出發，那就真的是千頭萬緒，也不可能成功。
他之所以提出“德行”方麵的強製性規定，主要是彌補法律存在的固有缺陷，從對人類更高層麵上進行一定的約束。
雖然“德行”的約束力比法律要弱很多，但是也可以對違背者有一定的懲罰，例如社區勞動、罰款、社會補償款懲罰、社會輿論譴責監督、行業禁止等等方式。
這些都屬於軟性懲罰模式，和前世一些民事法律有一定的重合，但是肯定不會完全相同，因為製定這個有明確的目的，涵蓋的範圍更廣。
其實我國傳統文化裏麵，將法律強製措施和道德懲罰措施混在一起的，也造就了我國固有的道德觀念，在文明層次上，其實比西方那些國家要高級很多。
他的這個提議，隻不過是重新撿起這個概念，將具備更高法律強製措施和道德軟性懲罰措施分開來，避免將兩者混為一談。
法律方麵的研究成果其實已經非常豐富了，我國雖然在這方麵起步比較晚，但是經過這些年的努力，短板並不是很明顯。
但是在道德層麵的規範上，卻是沒有太大進展，很多都是延續傳統的道德觀念，這是基於我國傳統文化傳承的結果。
時代總是變化的，傳統文化裏麵的道德觀和現代社會的道德觀肯定不是完全重合的，必然有新的變化，這些都是需要專門研究的。
如果大家都有統一的道德行為準則，那麽社會道德風氣就不容易敗壞，道德敗壞往往開始於一例惡性道德風險事件，從而徹底讓道德觀念崩塌。
前世這樣的例子比比皆是，簡直是讓人看了簡直是牙癢癢，但是卻無可奈何，而對於高尚道德行為卻沒有明顯的獎勵。
“卑鄙是卑鄙者的通行證，高尚是高尚者的墓誌銘！”這句話聽起來就有一股悲涼，所以他想要的是能不能改變這種局麵。
讓高尚者不僅僅隻是在墓碑上銘刻“高尚”二字，而是在生前就可以獲得應有的獎勵，促使更多的人不會後悔自己成為高尚者。
而對卑鄙者進行更多的懲罰措施，讓卑鄙者必須要為他們的卑鄙行為付出代價，從而讓更多人不敢成為“卑鄙者”。
當然，他隻是提供了自己的想法，讓玉衡律師事務所對此進行專門的研究，從而判斷這個想法能不能行，以及如何將想法變成具備很高操作性的條文。
別看我們在社會當中隨處可見道德相關的事情和人，甚至每個人自己都有一套屬於自己的道德觀念，但是這隻是個體，總體上的情況如何，還需要具體研究。
因為道德這個東西對於有些人來說就是“人之所以為人”的重要標誌，但是對於有些人來說，卻是“隨用隨取，不用就丟掉”的東西。
所以製定相關條文的時候，不能夠僅僅從個人的角度出發，需要從有利於整個社會運轉和管理的角度出發，優先服務於整體性，在此基礎上在照顧“個體”的感受。
其實他的很多行為也是遵從傳統道德觀念的，例如“窮則獨善其身，達則兼濟天下”，他的很多行為，其實不能夠從商人的角度理解。
例如在沒有必要拚命增加薪水的情況下，他還不停的要求旗下的企業給予員工更高的薪水，在大部分農村還很貧窮的時候，用中國房屋公司來進行財富再分配。
其他的還有很多，例如自己貼錢都要執行全民免費義務教育、免費醫療，完善養老製度，照顧無力支付養老資金的廣大農村和非職工勞動者。
這些如果從商人的角度思考，完全是不合常理的，這些思考其實就是深刻在他思維裏的傳統道德觀念在起作用。
相比起前麵兩個企業來說，永安會計事務所就沒有那麽多的煩惱了，隻要有經濟往來，就會需要會計服務，這個行業永遠不會消失，隻會隨著經濟的繁榮越發的繁榮。
所以他對於永安會計師事務所就沒有什麽要求，隻需要做好他們目前的本質工作就可以，甚至對他們的營收也沒有太大的要求。
在和華龍服飾公司和浣紗紡織公司舉行的會議上，場麵就完全不同了，作為這次機器人變革試點的最前沿，這兩家公司需要做很多的工作。
趙一首先需要確定的是，旗下的員工對這個改革的反應如何，如果員工過於反對的話，實施起來就比較麻煩。
“我們幾天前就向全公司的所有員工發送了這次改革試點的措施，目前還沒有得到員工對此事強烈反對的反饋。
事實上對於生產崗位的員工來說，他們在不需要這樣長年累月工作的情況下，可以拿到和之前一樣的薪水，甚至更高，都對此沒有太大的意見。
不過也有一些人覺得，現在的薪水肯定不會太差，但是未來會不會長時間不漲薪水，讓他們的薪水比社會其他行業的薪水低很多。”紫嫣然說道。
如果是從單個企業的角度思考這個問題，是非常有可能的，特別是在企業經營陷入困境的時候，這種情況發生的概率非常高。
紫嫣然之所以提出這個問題，就是她也覺得，未來如果華龍服飾公司經營乏力，就無法維持這個體係，到時候很可能會出現問題。
員工提出這個疑問，自然是希望公司能夠提供一定的承諾，例如保證薪水能夠跟得上社會整體薪水的增長，讓他們的生活始終處於相對穩定的狀態。
如果無法保證的話，他們就自然會有不安全感，到時候企業因為有機器人在勞動，還能夠運轉的下去，但是他們這些離崗的員工，日子就會越來越難過。
像前世那些陷入凋零的國企那樣，員工確實是無所事事的多，但是他們拿到的薪水也是杯水車薪，他們不僅沒有喜悅，而是內心焦慮不安。
單獨的企業其實麵臨的經營風險很大，就是想華龍服飾公司這樣的巨無霸企業，也不敢打包票說企業永賺不賠，這不符合經濟發展規律。
所以麵對下麵員工這樣的疑慮，作為公司總裁的紫嫣然，都沒敢正麵回應，這次剛好趁著年會，希望老板能夠給出一些說法。
其實不僅僅華龍服飾公司的員工會有這樣的考慮，就是浣紗紡織公司以及未來許許多多的企業，都會有這樣的問題。
這也是為什麽他覺得目前的方式隻是暫時的，想要保持國內所有離崗人員的經濟狀況始終跟得上國內經濟發展水平，有非常不錯的經濟條件。
就必須要從全局考慮，統籌安排利益分配，隻是現在提出這個想法還太早，因為這不僅僅隻是關係到他旗下的企業，還有別的企業，需要從更高的層次來促進此事。
不過就他目前旗下企業體係來說，還是可以做出這樣的保證，因為至少短期內他旗下的經濟體係不會坍塌，總體上可以維持相對穩定。
“這個問題我也進行了一些思考，隻是目前時機還不成熟，隻能暫時采取單個企業負責自己員工的方案，未來肯定會有更好的解決方案。
至於員工這樣的疑慮，你回去之後，可以正麵回應，絕對能夠保證他們的收入跟得上社會經濟發展速度，讓他們的生活不會受到很大的影響。
不過也要強調一點，就是想要獲得更多的收入，必須要對公司做出更多的貢獻，這就需要他們提高自身的知識層次，不停的學習新的東西。
在服裝行業裏麵，體力勞動不需要了，但是還會有很多環節是需要創新性的，如果他們的成果得到了認可，可以獲得額外的獎勵，享受更高的生活條件。”趙一說道。
多勞多得在任何時期都是合理的分配方案，他的基本補償，隻不過是保證員工能夠過上相對體麵的生活，至於更高層次的生活，就需要他們付出自己的努力。
紫嫣然聽到他的這些話，也是鬆了一口氣，她這幾天感覺總是睡不著，因為旗下的員工數量太多了，一旦出現點問題，那就是大問題。
別看掌握如此龐大的企業，肯定是風風光光，但是誰又知道，為了保證企業的正常運轉，她也是殫精竭慮，不敢有絲毫怠慢。
小企業出現問題，大不了就影響百十號人，但是華龍服飾公司出現了問題，就會波及上千萬員工，還有這些員工背後的家庭。
所以她也不敢麵對員工的疑慮信口開河，做出承諾是需要兌現的，如果無法兌現，出現問題了，很可能就會鬧的不可收拾。
“這個事情，不完全是你們管理層的事情，完全可以在企業內部開展更廣泛的討論，不管員工有什麽疑慮，都可以提出來，不用怕事。
隻要是合情合理的，有解決辦法的問題，都是可以商量的，你們是作為試點單位，需要在實施的過程中，具備創新精神。
你們的試點越成功，有越多的經驗可供後來者借鑒，對於全國推進機器人替換工作，就越有益處，有問題也隨時可以告訴我。”趙一對紫嫣然說道。
有了老板這番話，紫嫣然的心裏更有底氣了，而趙一則是需要放手讓下麵的人幹，不怕他們大膽的創新，就怕他們畏首畏尾，這樣是不利於這場變革的推進。
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之所以要對伯樂人力資源公司如此詳細的闡述這方麵的內容，主要因為未來的勞資關係很可能和現在完全不同。
作為國內最大的人力資源企業，如果無法適應新時代的局勢，提前做好準備工作，很容易瞬間崩塌，別人的企業可以不管，但是自己的企業，一定要提前知會一聲。
現在的人力資源企業的主要工作是解決勞資不匹配的矛盾，同時也節約了勞資匹配過程中的成本消耗，對現在勞資關係發展具有極大的作用。
但是未來機器人將成為主要的勞動力來源，而機器人卻沒有人類那樣的獨特性，特別是對於工廠重複勞動的機器人，玄天科技公司不會注入性格算法。
因為對於工廠勞動而言，擁有性格的機器人不是好機器人，而且對於工廠的生產沒有任何益處，加上這麽做能耗反而更高，完全得不償失。
當然，麵向服務型的高端型號的機器人，每一台機器人都是有其獨特的性格，趙一為此設計了一套非常高級的算法。
之所以這麽做，目的自然是讓機器人有更多的生氣，如果是千變一律，那麽反而顯得冷冰冰，這對於麵向服務業的勞動力需求是不利的。
而且這種麵向服務領域的高端型號的機器人，還各自有自己的體貌特征，人們很容易通過外表區分開來，而不是麵向工廠勞動的機器人，基本上是一樣的，是通過編號來區分的。
總之一句話，中低端型號的機器人就真的是當做機器來用，而高端型號的機器人則是表現和人沒有太大的區別，而且還會有諸多的權利。
雖然勞資關係發生了很大的變化，但是人力資源市場是不可能完全消失的，伯樂人力資源公司也就不會徹底的消失。
一是在高端勞動力市場，機器人能夠替代的並不多，這些人大部分還是需要維持原來的勞資關係，不會有很大的變化。
二是雖然是處於離崗狀態，但是實際勞動關係依然存續，還是需要根據實際情況聽從企業的調配，並不是說完全和企業沒有任何關係。
隻要還存在勞資關係，就必然會產生相關的服務需求，隻不過這個會因為相對寬鬆的勞資關係而變得需求非常少，導致這個市場的規模會大幅縮水。
三是不管是何種勞資關係，都是動態變化的，每年都會有新生人口，每年自然也有大量的勞動力供應市場。
雖然新的的勞資關係不同以往，但是總不能讓年輕人沒有企業可以供職吧，那樣年輕人就無法獲得收入，社會肯定會出問題。
所以每年還需要引導年輕勞動人口和企業之間建立新的勞動關係，而對於企業來說，挑選更加具備潛力的新勞動者是非常有必要的。
雖然可能都是會處於離崗狀態，但是離崗狀態並不等於不會對企業產生貢獻，如果新員工的能力很強，具備很強的創新能力，企業也會因此受益良多，發展壯大就成為可能。
所以這裏麵人力資源公司能夠發揮的作用還是很大的，市場預期肯定是會縮小，但是需要人力資源做的工作，還是有很多的。
伯樂人力資源公司必須要提前做好這方麵的準備，這裏麵既包括對未來業務開展方式和發展方向的調整，也有可能需要對現有組織方式做出調整。
未來大部分企業都會裁撤一部分員工，就連他用來做試點的華龍服飾公司和浣紗服飾公司，也會裁撤一部分員工。
不過裁撤員工不是現在做的事情，現在當務之急是需要穩住當前的就業局麵，避免局勢發生動蕩，引起不必要的麻煩。
等到機器人替換計劃擴散全國，深入到各個崗位之後，會有新的模式來保證利益的分配，讓企業和勞動力之間更加的和諧和合理。
最典型的就是如果勞動力綁定到一家以體力勞動為主的企業，那麽他們就算是在離崗期間展現出來了非常強大的創新研發能力，也是屬於公司的成果。
但是對於以生產為主營業務的企業來說，可能這個創新對公司的利益增長並沒有太大的幫助，所以可能獲得的獎勵並不一定合員工的心意。
未來隨著大部分人空閑時間越來越多，每個人的興趣也是各不相同，做出的成績和企業的主業不匹配是非常常見的情況。
這種情況下，就需要重新調整相關的人力資源分配，這會導致以生產為主營業務的企業，簽署離崗協議的員工數量會越來越少。
因為當人們掌握了更多更高級的知識的時候，必然想要憑此獲得更多的勞動報酬和獎勵，也必然會重新做出適合自己發展道路的企業和機構。
所以可以預見的是，以生產型勞動和簡單服務型勞動為主的企業，維持離崗協議的員工人數會越來越少，而以研發為主要業務的企業和研究院所，將會大幅增加相關的員工。
這些具備同樣知識水平和專業方向的人積聚在一起，更加的容易分享研究成果，學術氛圍也更加的濃厚。
特別是當麵對一項大型研究計劃的時候，能夠快速的召集足夠具備一定水平的人手，參與共同研究，這樣會帶來很大的益處。
對個人而言，能夠參與研究項目是增加自身實踐能力的途徑，和自身未來發展潛力密切相關，也是未來眾多人最在意的地方。
而對於所在企業和機構而言，這樣人才比較集聚的方式，能夠更加容易開展研究工作，資源調配比分散模式要有效率的多，產出成果肯定也是比之前要多。
在這個過程中，人力資源企業就可以在這中間發揮自己的作用，讓人力資源更加合理的分配，而不僅僅隻是依賴於資本優劣來分配資源。
這是伯樂人力資源公司未來需要著重研究的領域，如何發揮人才對於社會發展最大化的模式，而不是簡單的按資分配人力資源。
因為未來人力資源關係並不是簡單的資本遊戲，因為不管是在那個企業，都可以獲得最低差不多的收益保證，這不會存在明顯的差異。
差異就在如何體現獨立個體自身價值和幫助獨立個體能夠更加快速成長，這不僅和收入有關，還和自身價值如何體現有關，也和個人成就感有關。
所以未來的關係，收入關係隻占很小的一部分，而和自身價值有關的因素占據很大的比例，這些都是需要伯樂人力資源公司需要研究的地方。
這種變化，其實不僅僅伯樂人力資源公司需要適應和調整，就是玉衡律師事務所，也需要對此進行專門的研究。
雖然前世大部分律師事務所隻是理解現有法律條文就可以，但是作為他旗下的企業，專業度必須要足夠高，而不是僅僅流於表麵。
像玉衡律師事務所就有自己的法律研究機構，專門研究法學理論，雖然這對於企業創收沒有太大的直接幫助，但是卻促進了玉衡律師事務所整體業務水平。
研究所裏麵的人員構成，有直接隸屬於律師事務所的研究人員，也有和各個大學法學院有合作關係的專家學者。
在和玉衡律師事務所的會議當中，趙一也是強調了未來社會將會出現很大的變化，以往的法學理論不一定就完全合適，需要進行研究和創新。
特別是當全社會大部分人都擁有大量空閑時間的時候，很有可能會出現其他的問題，但是這些問題又不觸碰法律，長期堆積下來，很可能會形成不好的社會風氣。
最典型的就是“飽暖思**”，雖然這句話不適合所有人，但是肯定是會存在的，大家精力都非常旺盛，很容易出現各種奇奇怪怪的事情。
法律條文隻是人類最低的底線，很多問題是法律條文無法解決的，所以單靠法律來規範社會，其實會力不從心。
所以他特別在乎的是會不會出現道德的墮落，如果真的出現了問題，他會感覺自己有一定的過錯，因為是他一手促成了未來社會形態的變化。
所以他一直想要尋找能夠比法律更加高級的方式，來預防道德層麵上的墮落，從而讓社會整體積極向上，而不是整天沉迷於自身欲望當中。
在和玉衡律師事務所的負責人左小明的會議上，他就將自己的擔憂全部給說了出來，希望他們成立專門的研究團隊，對此展開深入的研究。
除了讓他們發揮自身能動性之外，他在會議上也提出了一種可能性，那就是能不能撰寫“德行”方麵的條文，對國民從道德層麵進行約束。
雖然有很多文人對道德約束是不屑於顧，但是站在社會更高層次上來說，隻要有利於促進社會整體積極向上的舉措，都是非常有必要的。
文人可以多愁善感，可以從自身感受出發來發發牢騷，但是作為理性的管理者，必須要從整個大局出發來思考問題，而不是在乎個人的感受。
個人的感受千奇百怪，任何舉措都不可能滿足所有人的個人感受，如果從這個出發，那就真的是千頭萬緒，也不可能成功。
他之所以提出“德行”方麵的強製性規定，主要是彌補法律存在的固有缺陷，從對人類更高層麵上進行一定的約束。
雖然“德行”的約束力比法律要弱很多，但是也可以對違背者有一定的懲罰，例如社區勞動、罰款、社會補償款懲罰、社會輿論譴責監督、行業禁止等等方式。
這些都屬於軟性懲罰模式，和前世一些民事法律有一定的重合，但是肯定不會完全相同，因為製定這個有明確的目的，涵蓋的範圍更廣。
其實我國傳統文化裏麵，將法律強製措施和道德懲罰措施混在一起的，也造就了我國固有的道德觀念，在文明層次上，其實比西方那些國家要高級很多。
他的這個提議，隻不過是重新撿起這個概念，將具備更高法律強製措施和道德軟性懲罰措施分開來，避免將兩者混為一談。
法律方麵的研究成果其實已經非常豐富了，我國雖然在這方麵起步比較晚，但是經過這些年的努力，短板並不是很明顯。
但是在道德層麵的規範上，卻是沒有太大進展，很多都是延續傳統的道德觀念，這是基於我國傳統文化傳承的結果。
時代總是變化的，傳統文化裏麵的道德觀和現代社會的道德觀肯定不是完全重合的，必然有新的變化，這些都是需要專門研究的。
如果大家都有統一的道德行為準則，那麽社會道德風氣就不容易敗壞，道德敗壞往往開始於一例惡性道德風險事件，從而徹底讓道德觀念崩塌。
前世這樣的例子比比皆是，簡直是讓人看了簡直是牙癢癢，但是卻無可奈何，而對於高尚道德行為卻沒有明顯的獎勵。
“卑鄙是卑鄙者的通行證，高尚是高尚者的墓誌銘！”這句話聽起來就有一股悲涼，所以他想要的是能不能改變這種局麵。
讓高尚者不僅僅隻是在墓碑上銘刻“高尚”二字，而是在生前就可以獲得應有的獎勵，促使更多的人不會後悔自己成為高尚者。
而對卑鄙者進行更多的懲罰措施，讓卑鄙者必須要為他們的卑鄙行為付出代價，從而讓更多人不敢成為“卑鄙者”。
當然，他隻是提供了自己的想法，讓玉衡律師事務所對此進行專門的研究，從而判斷這個想法能不能行，以及如何將想法變成具備很高操作性的條文。
別看我們在社會當中隨處可見道德相關的事情和人，甚至每個人自己都有一套屬於自己的道德觀念，但是這隻是個體，總體上的情況如何，還需要具體研究。
因為道德這個東西對於有些人來說就是“人之所以為人”的重要標誌，但是對於有些人來說，卻是“隨用隨取，不用就丟掉”的東西。
所以製定相關條文的時候，不能夠僅僅從個人的角度出發，需要從有利於整個社會運轉和管理的角度出發，優先服務於整體性，在此基礎上在照顧“個體”的感受。
其實他的很多行為也是遵從傳統道德觀念的，例如“窮則獨善其身，達則兼濟天下”，他的很多行為，其實不能夠從商人的角度理解。
例如在沒有必要拚命增加薪水的情況下，他還不停的要求旗下的企業給予員工更高的薪水，在大部分農村還很貧窮的時候，用中國房屋公司來進行財富再分配。
其他的還有很多，例如自己貼錢都要執行全民免費義務教育、免費醫療，完善養老製度，照顧無力支付養老資金的廣大農村和非職工勞動者。
這些如果從商人的角度思考，完全是不合常理的，這些思考其實就是深刻在他思維裏的傳統道德觀念在起作用。
相比起前麵兩個企業來說，永安會計事務所就沒有那麽多的煩惱了，隻要有經濟往來，就會需要會計服務，這個行業永遠不會消失，隻會隨著經濟的繁榮越發的繁榮。
所以他對於永安會計師事務所就沒有什麽要求，隻需要做好他們目前的本質工作就可以，甚至對他們的營收也沒有太大的要求。
在和華龍服飾公司和浣紗紡織公司舉行的會議上，場麵就完全不同了，作為這次機器人變革試點的最前沿，這兩家公司需要做很多的工作。
趙一首先需要確定的是，旗下的員工對這個改革的反應如何，如果員工過於反對的話，實施起來就比較麻煩。
“我們幾天前就向全公司的所有員工發送了這次改革試點的措施，目前還沒有得到員工對此事強烈反對的反饋。
事實上對於生產崗位的員工來說，他們在不需要這樣長年累月工作的情況下，可以拿到和之前一樣的薪水，甚至更高，都對此沒有太大的意見。
不過也有一些人覺得，現在的薪水肯定不會太差，但是未來會不會長時間不漲薪水，讓他們的薪水比社會其他行業的薪水低很多。”紫嫣然說道。
如果是從單個企業的角度思考這個問題，是非常有可能的，特別是在企業經營陷入困境的時候，這種情況發生的概率非常高。
紫嫣然之所以提出這個問題，就是她也覺得，未來如果華龍服飾公司經營乏力，就無法維持這個體係，到時候很可能會出現問題。
員工提出這個疑問，自然是希望公司能夠提供一定的承諾，例如保證薪水能夠跟得上社會整體薪水的增長，讓他們的生活始終處於相對穩定的狀態。
如果無法保證的話，他們就自然會有不安全感，到時候企業因為有機器人在勞動，還能夠運轉的下去，但是他們這些離崗的員工，日子就會越來越難過。
像前世那些陷入凋零的國企那樣，員工確實是無所事事的多，但是他們拿到的薪水也是杯水車薪，他們不僅沒有喜悅，而是內心焦慮不安。
單獨的企業其實麵臨的經營風險很大，就是想華龍服飾公司這樣的巨無霸企業，也不敢打包票說企業永賺不賠，這不符合經濟發展規律。
所以麵對下麵員工這樣的疑慮，作為公司總裁的紫嫣然，都沒敢正麵回應，這次剛好趁著年會，希望老板能夠給出一些說法。
其實不僅僅華龍服飾公司的員工會有這樣的考慮，就是浣紗紡織公司以及未來許許多多的企業，都會有這樣的問題。
這也是為什麽他覺得目前的方式隻是暫時的，想要保持國內所有離崗人員的經濟狀況始終跟得上國內經濟發展水平，有非常不錯的經濟條件。
就必須要從全局考慮，統籌安排利益分配，隻是現在提出這個想法還太早，因為這不僅僅隻是關係到他旗下的企業，還有別的企業，需要從更高的層次來促進此事。
不過就他目前旗下企業體係來說，還是可以做出這樣的保證，因為至少短期內他旗下的經濟體係不會坍塌，總體上可以維持相對穩定。
“這個問題我也進行了一些思考，隻是目前時機還不成熟，隻能暫時采取單個企業負責自己員工的方案，未來肯定會有更好的解決方案。
至於員工這樣的疑慮，你回去之後，可以正麵回應，絕對能夠保證他們的收入跟得上社會經濟發展速度，讓他們的生活不會受到很大的影響。
不過也要強調一點，就是想要獲得更多的收入，必須要對公司做出更多的貢獻，這就需要他們提高自身的知識層次，不停的學習新的東西。
在服裝行業裏麵，體力勞動不需要了，但是還會有很多環節是需要創新性的，如果他們的成果得到了認可，可以獲得額外的獎勵，享受更高的生活條件。”趙一說道。
多勞多得在任何時期都是合理的分配方案，他的基本補償，隻不過是保證員工能夠過上相對體麵的生活，至於更高層次的生活，就需要他們付出自己的努力。
紫嫣然聽到他的這些話，也是鬆了一口氣，她這幾天感覺總是睡不著，因為旗下的員工數量太多了，一旦出現點問題，那就是大問題。
別看掌握如此龐大的企業，肯定是風風光光，但是誰又知道，為了保證企業的正常運轉，她也是殫精竭慮，不敢有絲毫怠慢。
小企業出現問題，大不了就影響百十號人，但是華龍服飾公司出現了問題，就會波及上千萬員工，還有這些員工背後的家庭。
所以她也不敢麵對員工的疑慮信口開河，做出承諾是需要兌現的，如果無法兌現，出現問題了，很可能就會鬧的不可收拾。
“這個事情，不完全是你們管理層的事情，完全可以在企業內部開展更廣泛的討論，不管員工有什麽疑慮，都可以提出來，不用怕事。
隻要是合情合理的，有解決辦法的問題，都是可以商量的，你們是作為試點單位，需要在實施的過程中，具備創新精神。
你們的試點越成功，有越多的經驗可供後來者借鑒，對於全國推進機器人替換工作，就越有益處，有問題也隨時可以告訴我。”趙一對紫嫣然說道。
有了老板這番話，紫嫣然的心裏更有底氣了，而趙一則是需要放手讓下麵的人幹，不怕他們大膽的創新，就怕他們畏首畏尾，這樣是不利於這場變革的推進。
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