“千裏之堤，毀於蟻穴。”小事往往能成就大事，也能毀了大事，這就是所謂的“水能載舟，亦能覆舟”。作為一名上司，你要明白自己呼風喚雨般的號召力是來自於你眾多下屬的強有力的支持，因此從一定意義上來說，你能否被下屬接受是你成敗的關鍵。
“小人物”常常是下屬們自嘲的稱呼，而在日常的工作中，這些“小人物”卻是不容忽視的。作為一個上司而言，與身邊的那些“小人物”搞好關係也是非常重要的。這些人平時不顯山不露水，但是到了關鍵時刻，說不定就會成為左右大局、決定生死的“重磅炸彈”。
清朝雍正皇帝在位時，按察使王士俊被派到河東做官，正要離開京城時，大學士張延五把一個很強壯的傭人推薦給他。到任後，此人辦事很老練，又謹慎，時間一長，王士俊很看重他，把他當作心腹使用。
王士俊在任期滿後準備回到京城去，這個傭人忽然要求辭工。王士俊感到非常奇怪，問他為什麽要這樣做。那人回答：“我是皇上的侍衛，皇上叫我跟著你，你做官幾年來沒有什麽大差錯。我先行一步回京城去稟報皇上，替你先說幾句好話。”王士俊聽後嚇壞了，好多天一想到這件事就兩腿直發抖。幸虧自己沒虧待過這個人，多嚇人哪！要是對他有不善之舉，可能他連命都保不住了。
由此可見，作為上司，你一定要養成善待下屬的好習慣，並時刻清醒地記住與下屬合作的重要性，以免在“小陰溝裏翻大船”。那麽，作為上司的你平時應怎樣與下屬說話、做事才能讓他樂於接受呢？本章我便要和你詳細討論這個問題。
善待下屬，與下屬保持良好的人際關係，除了用物質手段之外，還需要一些精神方麵的安慰與激勵，因為下屬們除了要得到一些物質利益外，還渴望得到上司更多的理解、關懷及賞識等。
這就要求上司把下屬的這些需求都考慮進去，並在盡可能大的範圍內滿足他們的生理、心理需求。事實上對於你來說，滿足下屬的物質需求很容易做到，但滿足其精神財富則不太容易。這在很大程度上就必須依賴於你的智慧了，也就是說你用什麽樣的講話藝術和做事技巧來使他們獲得滿足感，並使其心悅誠服地接受你呢？
決定命運的是心態，你有什麽樣的認識理念，你就有什麽樣的說話方式。
美國有一個蘭德調查公司曾做過市場調查，被詢問的8400名員工，在回答“是什麽因素使你覺得工作變得更有吸引力”這個問題時，名列第一的因素並不是金錢，而是上級對他們工作的賞識和認可。由此可見，賞識、認可、肯定下屬所具有的重要性，為此，你必須了解下屬，了解他們的人格、氣質、類型、性格特征，了解他們的優勢和劣勢所在。這是你合理對待下屬的前提，正所謂“知人者善用也”。
依據邁爾斯的人格氣質分組理論，我們仍然將下屬分為四種基本的類型，即開拓創新型的下屬、冷靜理智型的下屬、穩重型的下屬及完美理想型的下屬。下麵將對這四種類型的下屬進行解析，以便你能“對症下藥”，找準讓他們接受你的切入點。
1、關於開拓創新型的下屬。
這種類型的下屬一般精力充沛、充滿好奇心，喜歡探索周圍的事物，以便找到並開發可能實現的有價值的目標。他們能夠自如地對瞬間的刺激產生反應，任何一個可以利用的機會的來臨，都很難逃過他們那敏銳的觀察能力，且大部分的機會最終都可以為其所利用。
開拓創新型的下屬一般都極其樂觀自信，對未來總是充滿了許多渴望與向往。這種樂觀的天性又使得他們極易興奮和放縱，追求感官的滿足，所以舒適和歡娛的生活才是他們根本的利益追求，而對於金錢的渴望以及對社會倫理的陳述，則興味索然。
同時，由於對感官享受的追求，對舒適和歡娛的特別在意，他們十分自然地成為一個善於應對變化的人，並能依據變化的環境“行動敏捷”地通過“活躍的思維”采取許多人都匪夷所思的行為。這種超強的適應力是其他類型的人很難具備的。
2、關於穩重型的下屬。
穩重型的下屬對於公司製定的規章製度，總是能合作性地模範遵守。雖然他們也像開拓創新型的下屬一樣熱衷於觀察周圍事物，然而目的卻完全不同，他們是為了規範自己和他人的行為，使其符合要求，並將其限定在一定範圍之內。所以，對他們來說，任何東西都應當放在最合適的位置，每個下屬都應當做上司認可的事情，並受到公正、應得的賞罰，每個下屬的行動都必須接受嚴格的監督，所有的產品都需要經過徹底的檢驗，所有合理的要求都應當很快得滿足。
穩重型的下屬在他們的情緒中籠罩著一層悲觀的色彩，他們總是在憂鬱地預報災難和不幸。這種悲觀的情緒使他們不易擺脫對所有可能發生的情況的多慮心態，而且他們更傾向於把思想的焦點投向昨天，用欣賞的心情看待過去的美好時光。於是，他們非常信賴製度，希望能從權威那裏尋找到一個安全堡壘作為自己的歸屬。
相對來說，開拓創新型的下屬具有一種針對事物變化的觀察力，而穩重型的下屬關心的則是自己的可靠性，特別是在物資的保養和延續方麵。雖然新的產品和步驟也許並不是邪惡的或違法的，但他們也一定要以懷疑的目光看待它們，因為這些新事物提倡變化，而變化在他們看來容易造成混亂。盡管他們明白，變化是不可避免的必需的，甚至有時是令人滿意的，但如果以作用良好的社會團體中舊的備用產品和久經試驗的可靠方法來作為代價，就應當受到阻止，最好的方式是通過緩慢的演變來發生變化，而不是突然的革新。也許這是由於他們“保守”、“遵循常規”、“務實”以及“不易衝動”的性格所決定。
3、關於冷靜理智型的下屬。
冷靜理智型的下屬一般保持平靜、淡漠和鎮定的心態，喜歡內省，並且他們這種平靜的心境在判斷何種技術可能更有效地解決某個特定問題時，顯得十分堅毅。為了達到這個目的，他們需要自己的行為保持長久而調和的理性，他們惟一無條件信賴的事物就是推理，他們隻有在一定的條件下才相信其他事物。為此，為了讓他們接受你的主張，任何感情的語言都很難打動他們，你隻有通過合理的邏輯推理與其交談才會讓他們心悅誠服。還需要注意的是在與冷靜理智者交談的過程中，你不要過多地運用權威，或名人名言去試圖說服他們。因為他們完全不相信名義上的權威。在他們的大腦中，隻有推理才是通用和永恒的，隻有推理法則才是無可爭議的。
這種對推理的崇拜與堅定也造就了冷靜理智型的下屬多疑的特性，是典型的“不可知論者”。他們把每件事情都複雜化，雖然他們可用精確的推理，審慎的思考及經驗主義，但仍保留著許多不確定性。任何的必然性都是不能輕易獲得的。這就是他們懷疑的本性。
4、關於完美理想型的下屬。
完美理想型的下屬，非常易動感情，他們強烈的情感通常表現為極大的熱情。他們的熱情可能是令人愉快的和富於感染力的，可他們卻能擺脫其對“生活是苦樂參半的”直觀理解，他們信賴直覺的力量，他們相信對他人的第一印象，而不需要等待某種基本原理的印證，即使需要，也會是他們所信賴的理論。
通過對以上幾個方麵的綜合論述，你作為一個或大或小的上司，最起碼應該在心理上對下屬做到心中有數了。在日常工作中，隻要你能針對每一種類型的下屬的實際情況做出相應的交際對策，你就很容易讓下屬接受了。
“小人物”常常是下屬們自嘲的稱呼，而在日常的工作中，這些“小人物”卻是不容忽視的。作為一個上司而言，與身邊的那些“小人物”搞好關係也是非常重要的。這些人平時不顯山不露水，但是到了關鍵時刻，說不定就會成為左右大局、決定生死的“重磅炸彈”。
清朝雍正皇帝在位時，按察使王士俊被派到河東做官，正要離開京城時，大學士張延五把一個很強壯的傭人推薦給他。到任後，此人辦事很老練，又謹慎，時間一長，王士俊很看重他，把他當作心腹使用。
王士俊在任期滿後準備回到京城去，這個傭人忽然要求辭工。王士俊感到非常奇怪，問他為什麽要這樣做。那人回答：“我是皇上的侍衛，皇上叫我跟著你，你做官幾年來沒有什麽大差錯。我先行一步回京城去稟報皇上，替你先說幾句好話。”王士俊聽後嚇壞了，好多天一想到這件事就兩腿直發抖。幸虧自己沒虧待過這個人，多嚇人哪！要是對他有不善之舉，可能他連命都保不住了。
由此可見，作為上司，你一定要養成善待下屬的好習慣，並時刻清醒地記住與下屬合作的重要性，以免在“小陰溝裏翻大船”。那麽，作為上司的你平時應怎樣與下屬說話、做事才能讓他樂於接受呢？本章我便要和你詳細討論這個問題。
善待下屬，與下屬保持良好的人際關係，除了用物質手段之外，還需要一些精神方麵的安慰與激勵，因為下屬們除了要得到一些物質利益外，還渴望得到上司更多的理解、關懷及賞識等。
這就要求上司把下屬的這些需求都考慮進去，並在盡可能大的範圍內滿足他們的生理、心理需求。事實上對於你來說，滿足下屬的物質需求很容易做到，但滿足其精神財富則不太容易。這在很大程度上就必須依賴於你的智慧了，也就是說你用什麽樣的講話藝術和做事技巧來使他們獲得滿足感，並使其心悅誠服地接受你呢？
決定命運的是心態，你有什麽樣的認識理念，你就有什麽樣的說話方式。
美國有一個蘭德調查公司曾做過市場調查，被詢問的8400名員工，在回答“是什麽因素使你覺得工作變得更有吸引力”這個問題時，名列第一的因素並不是金錢，而是上級對他們工作的賞識和認可。由此可見，賞識、認可、肯定下屬所具有的重要性，為此，你必須了解下屬，了解他們的人格、氣質、類型、性格特征，了解他們的優勢和劣勢所在。這是你合理對待下屬的前提，正所謂“知人者善用也”。
依據邁爾斯的人格氣質分組理論，我們仍然將下屬分為四種基本的類型，即開拓創新型的下屬、冷靜理智型的下屬、穩重型的下屬及完美理想型的下屬。下麵將對這四種類型的下屬進行解析，以便你能“對症下藥”，找準讓他們接受你的切入點。
1、關於開拓創新型的下屬。
這種類型的下屬一般精力充沛、充滿好奇心，喜歡探索周圍的事物，以便找到並開發可能實現的有價值的目標。他們能夠自如地對瞬間的刺激產生反應，任何一個可以利用的機會的來臨，都很難逃過他們那敏銳的觀察能力，且大部分的機會最終都可以為其所利用。
開拓創新型的下屬一般都極其樂觀自信，對未來總是充滿了許多渴望與向往。這種樂觀的天性又使得他們極易興奮和放縱，追求感官的滿足，所以舒適和歡娛的生活才是他們根本的利益追求，而對於金錢的渴望以及對社會倫理的陳述，則興味索然。
同時，由於對感官享受的追求，對舒適和歡娛的特別在意，他們十分自然地成為一個善於應對變化的人，並能依據變化的環境“行動敏捷”地通過“活躍的思維”采取許多人都匪夷所思的行為。這種超強的適應力是其他類型的人很難具備的。
2、關於穩重型的下屬。
穩重型的下屬對於公司製定的規章製度，總是能合作性地模範遵守。雖然他們也像開拓創新型的下屬一樣熱衷於觀察周圍事物，然而目的卻完全不同，他們是為了規範自己和他人的行為，使其符合要求，並將其限定在一定範圍之內。所以，對他們來說，任何東西都應當放在最合適的位置，每個下屬都應當做上司認可的事情，並受到公正、應得的賞罰，每個下屬的行動都必須接受嚴格的監督，所有的產品都需要經過徹底的檢驗，所有合理的要求都應當很快得滿足。
穩重型的下屬在他們的情緒中籠罩著一層悲觀的色彩，他們總是在憂鬱地預報災難和不幸。這種悲觀的情緒使他們不易擺脫對所有可能發生的情況的多慮心態，而且他們更傾向於把思想的焦點投向昨天，用欣賞的心情看待過去的美好時光。於是，他們非常信賴製度，希望能從權威那裏尋找到一個安全堡壘作為自己的歸屬。
相對來說，開拓創新型的下屬具有一種針對事物變化的觀察力，而穩重型的下屬關心的則是自己的可靠性，特別是在物資的保養和延續方麵。雖然新的產品和步驟也許並不是邪惡的或違法的，但他們也一定要以懷疑的目光看待它們，因為這些新事物提倡變化，而變化在他們看來容易造成混亂。盡管他們明白，變化是不可避免的必需的，甚至有時是令人滿意的，但如果以作用良好的社會團體中舊的備用產品和久經試驗的可靠方法來作為代價，就應當受到阻止，最好的方式是通過緩慢的演變來發生變化，而不是突然的革新。也許這是由於他們“保守”、“遵循常規”、“務實”以及“不易衝動”的性格所決定。
3、關於冷靜理智型的下屬。
冷靜理智型的下屬一般保持平靜、淡漠和鎮定的心態，喜歡內省，並且他們這種平靜的心境在判斷何種技術可能更有效地解決某個特定問題時，顯得十分堅毅。為了達到這個目的，他們需要自己的行為保持長久而調和的理性，他們惟一無條件信賴的事物就是推理，他們隻有在一定的條件下才相信其他事物。為此，為了讓他們接受你的主張，任何感情的語言都很難打動他們，你隻有通過合理的邏輯推理與其交談才會讓他們心悅誠服。還需要注意的是在與冷靜理智者交談的過程中，你不要過多地運用權威，或名人名言去試圖說服他們。因為他們完全不相信名義上的權威。在他們的大腦中，隻有推理才是通用和永恒的，隻有推理法則才是無可爭議的。
這種對推理的崇拜與堅定也造就了冷靜理智型的下屬多疑的特性，是典型的“不可知論者”。他們把每件事情都複雜化，雖然他們可用精確的推理，審慎的思考及經驗主義，但仍保留著許多不確定性。任何的必然性都是不能輕易獲得的。這就是他們懷疑的本性。
4、關於完美理想型的下屬。
完美理想型的下屬，非常易動感情，他們強烈的情感通常表現為極大的熱情。他們的熱情可能是令人愉快的和富於感染力的，可他們卻能擺脫其對“生活是苦樂參半的”直觀理解，他們信賴直覺的力量，他們相信對他人的第一印象，而不需要等待某種基本原理的印證，即使需要，也會是他們所信賴的理論。
通過對以上幾個方麵的綜合論述，你作為一個或大或小的上司，最起碼應該在心理上對下屬做到心中有數了。在日常工作中，隻要你能針對每一種類型的下屬的實際情況做出相應的交際對策，你就很容易讓下屬接受了。