◎ 授權激勵
懂激勵：不會帶團隊，你就隻能幹到死！ 作者：趙偉 投票推薦 加入書簽 留言反饋
所謂“授權激勵”，就是利用人的進取心和成就感，根據員工具體工作情況，適當對其下放更大權力，對其進行激勵的一種方式。利用授權激勵法，一方麵能調動員工的工作熱情和積極性；另一方麵能讓優秀的員工在掌握更多權力的同時掌控更多可利用資源，從而在工作上做出更加優異的成績。
在企業管理中，領導需要做的是引導員工承擔工作，而非事必躬親，身體力行，一手包攬所有事務。因此，授權激勵可謂現代企業管理過程中最實用最有效的激勵方式之一。利用授權激勵，一方麵能激發員工對工作的責任感與積極性；另一方麵則能最大限度地減輕領導負擔，並為企業培育出一批新的管理人才。
授權激勵，說起來十分簡單，但真正實踐起來並不容易。很多管理者都不放心將權力下放給員工，我周圍就有很多這樣的管理者，他們不放心的理由歸結起來大致有兩點：一是認為員工無法比自己做得更好；二是擔憂員工濫用職權，以權謀私。這兩方麵的原因實際上都是對員工不夠信任的表現。
授權是一件需要承擔風險的事情，我們永遠無法預測自己的某次授權，到底是能為企業培養出一名管理人才，還是搭建一張滋生貪婪腐敗的溫床。但作為領導，隻有敢於授權，並且善於授權，才可能在有限的精力下，帶領員工為企業創造無限的輝煌。
當你將權力下放給員工之後，你一定會發現，他們會源源不斷地帶給你驚喜。在你掌控全局發布施令時，員工往往遵照你的命令行事，不做多，也不做少，但當你把權力下放到他們手中，讓他們發揮職能進行
自我管理之後，他們反而能為企業做出更多貢獻，創造更大效益。
日本本田公司第三任社長久米是誌在開發“城市”係列汽車時，組建了一個開發小組，該小組的成員絕大多數都是20多歲的年輕人。久米是誌很清楚，“城市”係列車的目標消費者是年輕人，這些20多歲的年輕開發者比自己更加了解年輕人的喜好，必然會比自己做得更好。於是，久米是誌將開發該係列車的決策權交到了開發小組手上，授權他們自主決策。
當時，公司部分董事對久米是誌的這一決定憂心忡忡，他們對這些無論經驗還是閱曆都不足以擔當此大任的年輕人會搞出什麽樣的東西來缺乏信心。但這些來自外部的壓力並沒有動搖久米是誌的決定，在久米是誌的支持下，開發小組技術開發人員對那些質疑自信滿滿地回應道：“開這種車的人並不是你們，而是我們這一代人，沒有人比我們更加了解自己。”
開發小組技術開發人員沒有讓久米是誌失望，他們一舉打破了汽車外形呈流線型的常規，將新車的造型做得非常高挑。老董事們看到這種造型大驚失色，怨聲載道，紛紛抱怨這種車型太醜，根本不可能賣出去。但開發小組的技術人員們堅信，這就是年輕一代中理想的車型！
果然，“城市”係列汽車一經上市就大受歡迎，銷量暴增，很快就打破了銷售紀錄，並且在年輕人中風靡一時。
久米是誌社長正是采用授權激勵的方式，大膽起用經驗有所欠缺的年輕人，充分給予他們信任，讓他們放手去幹，他們最終才創造了“城市”係列汽車的輝煌銷售業績。
可見，在企業管理中，真正有效的管理方式，並不是領導事必躬親，將所有事情控製在自己手中，將所有責任包攬在自己身上。過度的管理不僅局限了員工的創造力和企業的發展力，而且會讓企業在墨守成規中逐漸與社會脫節。領導個人的力量始終是有限的，無論多麽才華橫溢，也不可能憑借一己之力去推動一個企業的發展。隻要觀察一下，你就會發現，真正成功的企業領導，往往都懂得發揮授權激勵的最大功效。
權力是一把雙刃劍，在企業中，如果權力過於集中在一個人身上，很可能就會形成獨斷專行的局麵。我們知道，一個人的決策能力是有限的，當企業決策權隻掌握在一個人手中時，決策失誤的風險也會進一步增大，而事實也證明，很多企業的崩潰和破產正是權力過於集中造成的決策失誤。但如果權力過於分散，也會造成決策難以達成統一的局麵。此外，企業各個決策人之間的相互協助也存在著隱患，往往會導致企業高層內部出現誰也不服誰，甚至互相傾軋的不利局麵。
所以，作為企業領導，一定要明確權力分配的問題，根據我多年來的管理經驗，在權力分配方麵，可以遵循一個“12字箴言”，即“大權獨攬，小權分散，抓大放小”。
所謂“大權”，指的是對企業有極為重要影響的決策權，比如企業的發展方略、部門的生死決策等，對於這些足以左右企業發展情況的權力，領導必須將其牢牢抓在手中，不容僭越、竊取。隻有大權在握，才能保障企業決策的穩定性，才能在出現決策紛爭時以“拍板人”的身份一錘定音，避免爭論無休無止。
那麽，具體來說，哪些大權是領導必須掌握在自己手中的呢？
1. 財權
錢是企業的命脈所在，同時也最容易引誘人犯錯。因此，無論何時，領導對財政大權的掌控都不能放鬆，不能掉以輕心。當然，緊抓財
政大權，並不意味著你要親力親為地算清公司所擁有的全部資產，或錙銖必較地掌控每一筆開支。
財政方麵的細節問題，領導完全可以將其交給相應職權的人進行監管，比如財務總監，或者會計出納等等。領導緊抓財政大權，最關鍵的一點在於，領導必須清楚地知道企業在財政方麵的巨大動向，比如資金的流動情況等，並且能確保在關鍵時刻具有財政調動的絕對權力。
2. 人事任免權
人事的任免和調動，實際上就是對企業結構的調整和管理權。因此，領導對於人事任免權，主要必須掌控的，是管理階層的重大調動。至於一些對公司並不會造成很大影響的調任，比如組別內的晉升，或者個別人事調動，領導並不需要花費精力去參與。
3. 最終決策權
權力是地位的保證，在企業管理中，領導可以向下屬放權，但不能在放權的過程中失去自己絕對權威的地位。對決策進行最後拍板的權力，是確保領導絕對權威地位的關鍵。
領導應該讓員工形成這樣一個認知：領導能賦予你權力，同樣也能收回權力。賦予你權力，是對你的信任和看重，一旦你辜負了領導的期望，領導隨時都可以收回權力。隻有讓員工明確了這一點，領導的地位和權威才不會被動搖。
領導應該懂得最大限度地利用下屬的能力，而大量的實踐也證明，適度的權力下放，實際上更能激發員工的工作熱情，推動員工出色地完成工作任務。所以，在緊抓重大權力的同時，領導也要懂得對員工進行授權激勵，尤其在小問題上，給予員工更多的自主權。
在企業管理中，領導需要做的是引導員工承擔工作，而非事必躬親，身體力行，一手包攬所有事務。因此，授權激勵可謂現代企業管理過程中最實用最有效的激勵方式之一。利用授權激勵，一方麵能激發員工對工作的責任感與積極性；另一方麵則能最大限度地減輕領導負擔，並為企業培育出一批新的管理人才。
授權激勵，說起來十分簡單，但真正實踐起來並不容易。很多管理者都不放心將權力下放給員工，我周圍就有很多這樣的管理者，他們不放心的理由歸結起來大致有兩點：一是認為員工無法比自己做得更好；二是擔憂員工濫用職權，以權謀私。這兩方麵的原因實際上都是對員工不夠信任的表現。
授權是一件需要承擔風險的事情，我們永遠無法預測自己的某次授權，到底是能為企業培養出一名管理人才，還是搭建一張滋生貪婪腐敗的溫床。但作為領導，隻有敢於授權，並且善於授權，才可能在有限的精力下，帶領員工為企業創造無限的輝煌。
當你將權力下放給員工之後，你一定會發現，他們會源源不斷地帶給你驚喜。在你掌控全局發布施令時，員工往往遵照你的命令行事，不做多，也不做少，但當你把權力下放到他們手中，讓他們發揮職能進行
自我管理之後，他們反而能為企業做出更多貢獻，創造更大效益。
日本本田公司第三任社長久米是誌在開發“城市”係列汽車時，組建了一個開發小組，該小組的成員絕大多數都是20多歲的年輕人。久米是誌很清楚，“城市”係列車的目標消費者是年輕人，這些20多歲的年輕開發者比自己更加了解年輕人的喜好，必然會比自己做得更好。於是，久米是誌將開發該係列車的決策權交到了開發小組手上，授權他們自主決策。
當時，公司部分董事對久米是誌的這一決定憂心忡忡，他們對這些無論經驗還是閱曆都不足以擔當此大任的年輕人會搞出什麽樣的東西來缺乏信心。但這些來自外部的壓力並沒有動搖久米是誌的決定，在久米是誌的支持下，開發小組技術開發人員對那些質疑自信滿滿地回應道：“開這種車的人並不是你們，而是我們這一代人，沒有人比我們更加了解自己。”
開發小組技術開發人員沒有讓久米是誌失望，他們一舉打破了汽車外形呈流線型的常規，將新車的造型做得非常高挑。老董事們看到這種造型大驚失色，怨聲載道，紛紛抱怨這種車型太醜，根本不可能賣出去。但開發小組的技術人員們堅信，這就是年輕一代中理想的車型！
果然，“城市”係列汽車一經上市就大受歡迎，銷量暴增，很快就打破了銷售紀錄，並且在年輕人中風靡一時。
久米是誌社長正是采用授權激勵的方式，大膽起用經驗有所欠缺的年輕人，充分給予他們信任，讓他們放手去幹，他們最終才創造了“城市”係列汽車的輝煌銷售業績。
可見，在企業管理中，真正有效的管理方式，並不是領導事必躬親，將所有事情控製在自己手中，將所有責任包攬在自己身上。過度的管理不僅局限了員工的創造力和企業的發展力，而且會讓企業在墨守成規中逐漸與社會脫節。領導個人的力量始終是有限的，無論多麽才華橫溢，也不可能憑借一己之力去推動一個企業的發展。隻要觀察一下，你就會發現，真正成功的企業領導，往往都懂得發揮授權激勵的最大功效。
權力是一把雙刃劍，在企業中，如果權力過於集中在一個人身上，很可能就會形成獨斷專行的局麵。我們知道，一個人的決策能力是有限的，當企業決策權隻掌握在一個人手中時，決策失誤的風險也會進一步增大，而事實也證明，很多企業的崩潰和破產正是權力過於集中造成的決策失誤。但如果權力過於分散，也會造成決策難以達成統一的局麵。此外，企業各個決策人之間的相互協助也存在著隱患，往往會導致企業高層內部出現誰也不服誰，甚至互相傾軋的不利局麵。
所以，作為企業領導，一定要明確權力分配的問題，根據我多年來的管理經驗，在權力分配方麵，可以遵循一個“12字箴言”，即“大權獨攬，小權分散，抓大放小”。
所謂“大權”，指的是對企業有極為重要影響的決策權，比如企業的發展方略、部門的生死決策等，對於這些足以左右企業發展情況的權力，領導必須將其牢牢抓在手中，不容僭越、竊取。隻有大權在握，才能保障企業決策的穩定性，才能在出現決策紛爭時以“拍板人”的身份一錘定音，避免爭論無休無止。
那麽，具體來說，哪些大權是領導必須掌握在自己手中的呢？
1. 財權
錢是企業的命脈所在，同時也最容易引誘人犯錯。因此，無論何時，領導對財政大權的掌控都不能放鬆，不能掉以輕心。當然，緊抓財
政大權，並不意味著你要親力親為地算清公司所擁有的全部資產，或錙銖必較地掌控每一筆開支。
財政方麵的細節問題，領導完全可以將其交給相應職權的人進行監管，比如財務總監，或者會計出納等等。領導緊抓財政大權，最關鍵的一點在於，領導必須清楚地知道企業在財政方麵的巨大動向，比如資金的流動情況等，並且能確保在關鍵時刻具有財政調動的絕對權力。
2. 人事任免權
人事的任免和調動，實際上就是對企業結構的調整和管理權。因此，領導對於人事任免權，主要必須掌控的，是管理階層的重大調動。至於一些對公司並不會造成很大影響的調任，比如組別內的晉升，或者個別人事調動，領導並不需要花費精力去參與。
3. 最終決策權
權力是地位的保證，在企業管理中，領導可以向下屬放權，但不能在放權的過程中失去自己絕對權威的地位。對決策進行最後拍板的權力，是確保領導絕對權威地位的關鍵。
領導應該讓員工形成這樣一個認知：領導能賦予你權力，同樣也能收回權力。賦予你權力，是對你的信任和看重，一旦你辜負了領導的期望，領導隨時都可以收回權力。隻有讓員工明確了這一點，領導的地位和權威才不會被動搖。
領導應該懂得最大限度地利用下屬的能力，而大量的實踐也證明，適度的權力下放，實際上更能激發員工的工作熱情，推動員工出色地完成工作任務。所以，在緊抓重大權力的同時，領導也要懂得對員工進行授權激勵，尤其在小問題上，給予員工更多的自主權。