◎ 讚美激勵
懂激勵：不會帶團隊，你就隻能幹到死！ 作者：趙偉 投票推薦 加入書簽 留言反饋
讚美是世界上最美妙、最動聽的語言，讓人無法抗拒。每個人都渴望自己被別人注意、欣賞、認可，讚美正是對這種渴望的最好回應。
每個人身上都存在難以估量的潛力，而要激發這種潛力，最佳方式就是讚美。在企業中，如果領導能適時給予員工一些讚美，不僅能激發員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作效率，更能拉近自己與員工之間的心理距離。甚至有時候，領導不需要說話，隻需一個讚許的目光和一個友好的微笑，就能獲得意想不到的回報。
美國著名績效管理顧問艾倫曾在美國陸軍部擔任訓練軍官，她曾在多次演講中分享過發生在訓練中的一則故事：有一位非常嚴肅的上校給士兵上課時，幾乎從來不讚美他們，在他看來，那些華而不實的語言，並不能給予士兵任何實質上的幫助。
雖然這位上校很難相處，但不可否認的是，他對工作認真負責，的確非常優秀。訓練課程結束之後，這位上校的上司——一位將軍，對
他的工作表現很滿意，於是找了一張紙，在上麵寫了很多激勵的話，另外還寫了一句讚美的話：“你實在太棒了！”寫完之後，將軍把這張紙折成了一張精美的卡片，然後把上校叫到辦公室，遞給他這張卡片，並對他大加讚賞。上校打開卡片，看到卡片上寫的話驚呆了，凝視將軍半晌，然後走出了辦公室。
將軍對上校的這種反應感到很奇怪，心裏一直犯嘀咕：莫非自己做錯了什麽，或者不小心冒犯了他？左思右想，將軍坐立難安，於是走出了辦公室，準備去找上校開門見山地談一談，結果發現上校正興高采烈地拿著自己給他寫的卡片向周圍的人炫耀。
故事到這裏並沒有完全結束，那位原本對讚美之詞不屑一顧的上校，從將軍手中獲得那張卡片之後，感受到了讚美的巨大魅力，於是專門定製了一批精美的卡片，用來讚美他的士兵、朋友和家人。
讚美或許隻是一個微笑、一個眼神、一句肯定的話，但能給人帶來神奇的內在體驗，產生巨大的力量。我曾見過一個著名的成功人士，在談起他成功的經驗時，他對我說：“在我走向成功的路上，我一直堅持一件事情，那就是每天都讚美別人。”他認為，正是因為他從不吝嗇讚美別人，才積累了豐富的人脈，才培養出了一批忠誠的員工，也最終締造了他的商業帝國。
某機構曾對1500名在各個不同崗位工作的員工做過一項調查，詢問他們認為最有效的激勵因素是什麽。結果令人大吃一驚，幾乎絕大多數員工都認為，能讓他們感到最有動力的激勵因素是來自領導的讚美。遺憾的是，在這項調查中的另一結果表明，這其中近60%的員工都表示很少從領導那裏得到過讚美。
這是一個物質時代，無論做什麽都需要金錢的投入，為員工建立福利體係，用高薪吸引人才，用物質激勵員工……而在這種種的激勵方式中，讚美、激勵卻幾乎是零成本投入，你所需要付出的，隻是幾句話或幾個表情，而你能得到的，卻往往更多。
作為企業領導，讚美是最基本的職業技能之一，同時也是最基礎的為人準則之一。在現實中，我曾遇到過很多人，他們雖然也明白讚美的重要性，但可惜他們並非讚美方麵的高手，以致在運用讚美技巧時往往弄巧成拙。由此可見，讚美也是一項技術活，精於讚美的人，通過三言兩語就能觸動對方的心，獲得事半功倍的效果。而那些不擅讚美的人可能說得天花亂墜，仍然讓人不痛不癢，甚至產生反感的情緒。
為了避免出現這種讓人無感或者反感的情況，我們來看看什麽樣的讚美才能讓員工喜悅，才能激發起員工的工作熱情和工作積極性。
1. 背後的讚美最真誠
中國是禮儀之邦，在很多情況下，一個人當麵對別人說的讚美的話往往可能隻是出於禮貌的客套話，因此當麵讚美他人時，很容易讓對方懷疑這種讚美所含的真實性究竟有多少。但如果我們並不是當麵讚美對方，而是在背後，則會讓人感覺真誠可信。當第三者將這種讚美轉述給對方本人之後，對方就會欣然接受，並且對我們也心存感激。
因此，可以說讚美是一種藝術，真正懂得讚美藝術的人，不會輕易當麵讚美別人，他們懂得用含蓄的方式，讓別人欣然接受他們的讚美。
2. 讚美要快速及時
很多時候，我們讚美一個人，往往是在他做成某件事情或者我們發現他的某些優異的表現之後進行的。尤其在企業中，領導對員工進行讚美，往往都是即興迅速的，可以說，讚美是對一個員工在最近一段時間內工作表現的反饋。
任何人在做某項工作或某個項目時，總希望能在最短的時間內獲得
別人的認可，同時也對自己努力的成果有一個全麵的了解。如果成果很好，會讓人充滿信心，更加努力地工作；如果成果欠佳，也能及時進行修正，力求下次取得好成績。
企業員工如果想了解自己工作的成果情況，最快速直接的方式是從領導那裏獲得反饋。這個時候，員工往往會較為敏感，領導態度的變化對於他們來說就是最靠譜的反饋。這個時候也是員工情緒最高之時，其對情緒的敏感程度遠遠超出平時。因此，如果領導能在這個時期及時給予員工良好反饋，這種讚美就能讓員工欣喜若狂，更加熱情自信地投入工作。
如果領導對員工反饋不及時，直到員工的熱情退卻才提起這件事情，恐怕讚美的效果就大為減弱了。
需要提醒的是，即使想及時讚賞員工，也要等工作或項目告一段落，基本情況已經確定之後，或者在一個小階段已經確定完成並且取得良好效果之後進行。如果在事情塵埃落定之前，領導就貿然對員工的工作態度或方式表示讚賞，可能會給員工帶來無形的壓力，因為他們害怕一旦失敗就對不起領導的讚賞。
3. 把握讚美的尺度
領導在讚美員工時，一定要把握好尺度，不管你多麽喜歡一個員工，如果大事小事都表揚一下，有事沒事表彰一下，那麽勢必引起其他員工的不滿，甚至可能給優秀員工帶來麻煩，導致其遭受排擠。因此，讚美一定要把握尺度，既不能不讚美，又不能過多讚美。
此外，在讚美時，無論詞匯還是態度都應該把握好尺度，過度的讚美隻會讓人覺得虛偽，反倒失去了幾分真誠。
4. 讚美要真誠具體
我周圍有很多人習慣讚美別人，他們或許已經把讚美當成了一種習慣，不管跟對方熟不熟，一見麵張口就說漂亮話。雖然漂亮話人人都愛聽，但這種一聽就知道是流於形式的漂亮話，說得多了就沒意思了。
我有位朋友叫xx，向來喜歡說漂亮話，記得有一次在飯局上，另一位朋友yy帶著大學剛畢業的兒子一起來，xx一見yy的兒子，開口就說什麽你“前途無量”“才華橫溢”之類的話，結果，xx才剛轉頭，yy的兒子就大翻白眼。
真正讓人聽了喜悅並樂於接受的，是別人發自內心的讚美，而不是禮貌性的敷衍，不根據事實去讚美別人，不可能打動人心，因為人們雖然喜歡聽到讚美的言辭，但更希望這種言辭出自真心，而不僅僅是說說而已。
真誠的讚美一定要依據事實，發自內心，隻有言之有物的讚美才能讓別人真正感到欣喜。因此，對具體事情的讚美往往比泛泛而談更能打動對方的心。比如，你想讚賞某名員工特別能幹、聰明時，可以具體讚美他某件事情做得好。籠統的讚美幾乎不會在對方腦海中留下印象，因為很多時候，籠統的讚美是交際應酬的套路。但如果讚美的是具體的事，更容易讓員工產生成就感。首先，被讚美的員工會知道，自己究竟是因為什麽被讚賞的。此後，為了保持甚至超越這一優點，該員工會更加努力熱忱。其次，具體的讚美也能避免其他員工的嫉妒，因為具體的讚美可以讓他們清楚地明白，自己之所以沒有得到讚美，並非因為遭遇不公平的待遇，而是自己在某些方麵確實存在不如他人之處。最後，對具體事情的讚美，實際上就相當於一種榜樣宣傳，可以讓其他員工知道，隻要努力做到跟受到讚美的人一樣好，自己也能獲得領導的讚美。
5. 讚美要公平公正
讚美一定要做到公平公正，對事不對人。作為領導，在對待員工時，一定要摒除個人好惡。即使你再不喜歡一個員工，隻要他做出成
績，你就應該給予他公允的承認和讚賞；即使你非常喜歡一個員工，一旦他犯了錯，你也應該給予他相應的批評。領導隻有做到公平公正，對員工一視同仁，才可能贏得員工的尊敬，也才可能駕馭員工，征服員工。
每個人身上都存在難以估量的潛力，而要激發這種潛力，最佳方式就是讚美。在企業中，如果領導能適時給予員工一些讚美，不僅能激發員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作效率，更能拉近自己與員工之間的心理距離。甚至有時候，領導不需要說話，隻需一個讚許的目光和一個友好的微笑，就能獲得意想不到的回報。
美國著名績效管理顧問艾倫曾在美國陸軍部擔任訓練軍官，她曾在多次演講中分享過發生在訓練中的一則故事：有一位非常嚴肅的上校給士兵上課時，幾乎從來不讚美他們，在他看來，那些華而不實的語言，並不能給予士兵任何實質上的幫助。
雖然這位上校很難相處，但不可否認的是，他對工作認真負責，的確非常優秀。訓練課程結束之後，這位上校的上司——一位將軍，對
他的工作表現很滿意，於是找了一張紙，在上麵寫了很多激勵的話，另外還寫了一句讚美的話：“你實在太棒了！”寫完之後，將軍把這張紙折成了一張精美的卡片，然後把上校叫到辦公室，遞給他這張卡片，並對他大加讚賞。上校打開卡片，看到卡片上寫的話驚呆了，凝視將軍半晌，然後走出了辦公室。
將軍對上校的這種反應感到很奇怪，心裏一直犯嘀咕：莫非自己做錯了什麽，或者不小心冒犯了他？左思右想，將軍坐立難安，於是走出了辦公室，準備去找上校開門見山地談一談，結果發現上校正興高采烈地拿著自己給他寫的卡片向周圍的人炫耀。
故事到這裏並沒有完全結束，那位原本對讚美之詞不屑一顧的上校，從將軍手中獲得那張卡片之後，感受到了讚美的巨大魅力，於是專門定製了一批精美的卡片，用來讚美他的士兵、朋友和家人。
讚美或許隻是一個微笑、一個眼神、一句肯定的話，但能給人帶來神奇的內在體驗，產生巨大的力量。我曾見過一個著名的成功人士，在談起他成功的經驗時，他對我說：“在我走向成功的路上，我一直堅持一件事情，那就是每天都讚美別人。”他認為，正是因為他從不吝嗇讚美別人，才積累了豐富的人脈，才培養出了一批忠誠的員工，也最終締造了他的商業帝國。
某機構曾對1500名在各個不同崗位工作的員工做過一項調查，詢問他們認為最有效的激勵因素是什麽。結果令人大吃一驚，幾乎絕大多數員工都認為，能讓他們感到最有動力的激勵因素是來自領導的讚美。遺憾的是，在這項調查中的另一結果表明，這其中近60%的員工都表示很少從領導那裏得到過讚美。
這是一個物質時代，無論做什麽都需要金錢的投入，為員工建立福利體係，用高薪吸引人才，用物質激勵員工……而在這種種的激勵方式中，讚美、激勵卻幾乎是零成本投入，你所需要付出的，隻是幾句話或幾個表情，而你能得到的，卻往往更多。
作為企業領導，讚美是最基本的職業技能之一，同時也是最基礎的為人準則之一。在現實中，我曾遇到過很多人，他們雖然也明白讚美的重要性，但可惜他們並非讚美方麵的高手，以致在運用讚美技巧時往往弄巧成拙。由此可見，讚美也是一項技術活，精於讚美的人，通過三言兩語就能觸動對方的心，獲得事半功倍的效果。而那些不擅讚美的人可能說得天花亂墜，仍然讓人不痛不癢，甚至產生反感的情緒。
為了避免出現這種讓人無感或者反感的情況，我們來看看什麽樣的讚美才能讓員工喜悅，才能激發起員工的工作熱情和工作積極性。
1. 背後的讚美最真誠
中國是禮儀之邦，在很多情況下，一個人當麵對別人說的讚美的話往往可能隻是出於禮貌的客套話，因此當麵讚美他人時，很容易讓對方懷疑這種讚美所含的真實性究竟有多少。但如果我們並不是當麵讚美對方，而是在背後，則會讓人感覺真誠可信。當第三者將這種讚美轉述給對方本人之後，對方就會欣然接受，並且對我們也心存感激。
因此，可以說讚美是一種藝術，真正懂得讚美藝術的人，不會輕易當麵讚美別人，他們懂得用含蓄的方式，讓別人欣然接受他們的讚美。
2. 讚美要快速及時
很多時候，我們讚美一個人，往往是在他做成某件事情或者我們發現他的某些優異的表現之後進行的。尤其在企業中，領導對員工進行讚美，往往都是即興迅速的，可以說，讚美是對一個員工在最近一段時間內工作表現的反饋。
任何人在做某項工作或某個項目時，總希望能在最短的時間內獲得
別人的認可，同時也對自己努力的成果有一個全麵的了解。如果成果很好，會讓人充滿信心，更加努力地工作；如果成果欠佳，也能及時進行修正，力求下次取得好成績。
企業員工如果想了解自己工作的成果情況，最快速直接的方式是從領導那裏獲得反饋。這個時候，員工往往會較為敏感，領導態度的變化對於他們來說就是最靠譜的反饋。這個時候也是員工情緒最高之時，其對情緒的敏感程度遠遠超出平時。因此，如果領導能在這個時期及時給予員工良好反饋，這種讚美就能讓員工欣喜若狂，更加熱情自信地投入工作。
如果領導對員工反饋不及時，直到員工的熱情退卻才提起這件事情，恐怕讚美的效果就大為減弱了。
需要提醒的是，即使想及時讚賞員工，也要等工作或項目告一段落，基本情況已經確定之後，或者在一個小階段已經確定完成並且取得良好效果之後進行。如果在事情塵埃落定之前，領導就貿然對員工的工作態度或方式表示讚賞，可能會給員工帶來無形的壓力，因為他們害怕一旦失敗就對不起領導的讚賞。
3. 把握讚美的尺度
領導在讚美員工時，一定要把握好尺度，不管你多麽喜歡一個員工，如果大事小事都表揚一下，有事沒事表彰一下，那麽勢必引起其他員工的不滿，甚至可能給優秀員工帶來麻煩，導致其遭受排擠。因此，讚美一定要把握尺度，既不能不讚美，又不能過多讚美。
此外，在讚美時，無論詞匯還是態度都應該把握好尺度，過度的讚美隻會讓人覺得虛偽，反倒失去了幾分真誠。
4. 讚美要真誠具體
我周圍有很多人習慣讚美別人，他們或許已經把讚美當成了一種習慣，不管跟對方熟不熟，一見麵張口就說漂亮話。雖然漂亮話人人都愛聽，但這種一聽就知道是流於形式的漂亮話，說得多了就沒意思了。
我有位朋友叫xx，向來喜歡說漂亮話，記得有一次在飯局上，另一位朋友yy帶著大學剛畢業的兒子一起來，xx一見yy的兒子，開口就說什麽你“前途無量”“才華橫溢”之類的話，結果，xx才剛轉頭，yy的兒子就大翻白眼。
真正讓人聽了喜悅並樂於接受的，是別人發自內心的讚美，而不是禮貌性的敷衍，不根據事實去讚美別人，不可能打動人心，因為人們雖然喜歡聽到讚美的言辭，但更希望這種言辭出自真心，而不僅僅是說說而已。
真誠的讚美一定要依據事實，發自內心，隻有言之有物的讚美才能讓別人真正感到欣喜。因此，對具體事情的讚美往往比泛泛而談更能打動對方的心。比如，你想讚賞某名員工特別能幹、聰明時，可以具體讚美他某件事情做得好。籠統的讚美幾乎不會在對方腦海中留下印象，因為很多時候，籠統的讚美是交際應酬的套路。但如果讚美的是具體的事，更容易讓員工產生成就感。首先，被讚美的員工會知道，自己究竟是因為什麽被讚賞的。此後，為了保持甚至超越這一優點，該員工會更加努力熱忱。其次，具體的讚美也能避免其他員工的嫉妒，因為具體的讚美可以讓他們清楚地明白，自己之所以沒有得到讚美，並非因為遭遇不公平的待遇，而是自己在某些方麵確實存在不如他人之處。最後，對具體事情的讚美，實際上就相當於一種榜樣宣傳，可以讓其他員工知道，隻要努力做到跟受到讚美的人一樣好，自己也能獲得領導的讚美。
5. 讚美要公平公正
讚美一定要做到公平公正，對事不對人。作為領導，在對待員工時，一定要摒除個人好惡。即使你再不喜歡一個員工，隻要他做出成
績，你就應該給予他公允的承認和讚賞；即使你非常喜歡一個員工，一旦他犯了錯，你也應該給予他相應的批評。領導隻有做到公平公正，對員工一視同仁，才可能贏得員工的尊敬，也才可能駕馭員工，征服員工。