第四章 公司價值觀與激勵機製“並軌”
懂激勵：不會帶團隊，你就隻能幹到死！ 作者：趙偉 投票推薦 加入書簽 留言反饋
◎ 創新型企業的激勵機製
調查顯示，在中國自主創新型企業中，從事科技開發的專業人員僅占全國專業科技人員的36%；而在美國，同樣的調查顯示，這一比重高達60%。此外，中國自主創新型的中小企業內部成員組成調查顯示，在企業中，科技人員的比重普遍低於30%，可見，現階段中國自主創新型中小企業所麵臨的最大問題是人才缺乏。
所謂“自主創新型企業”，指的就是主要以自主知識產權或自主品牌為主要競爭力的企業，自主創新是該企業的核心競爭力，同時也是其賴以生存的根基。而要實現企業的自主創新，則必須以自身的研究開發作為基礎，將研究開發出的科技成果商品化、產業化，從而在商業競爭中獲取相應利益。
研究開發離不開創新型的研發科技人員，創新型的研發科技人員是創新型企業的核心力量。此類人才基本都具有較高的理論知識積累，比如科學家或者工程師等。此類人才由於所從事的工作複雜程度高、技術創新性強、勞動成果的增值幅度也較大，因此在業界屬於搶手的“香餑餑”，如果企業無法給予其優厚待遇，建立完善的人才激勵體製，恐怕難以留住此類人才。
中國創新型企業所麵臨的最重要問題正是人才流失。而造成人才流失嚴重的原因，除了薪資福利等方麵，最重要的是沒有建立完善的人才激勵體製。
完善的人才激勵體製，應立足於最大限度地了解並滿足員工的物質需求及心理需求上。但這裏存在一個問題，不管在物質上還是在心理上，員工的需求都各不相同，我們無法製定一個通用的標準進行衡量。因此，為了更好地迎合員工需求，企業對人才的激勵方式必須因地製宜、因時製宜，根據具體情況的變化而變化，盡量與員工的需求並軌。
就目前來說，大多數企業對員工的激勵方式主要還是體現在薪酬方麵，即工資加獎金，或者年薪製度。這種薪酬激勵的方式與企業短期內的業績和經營情況等是相掛鉤的，屬於一種短期的激勵方式。但很多時候領導並不能隻考慮眼前利益，有時甚至必須為了長遠發展而選擇犧牲眼前利益，而這種選擇相應地也會影響到企業內部的激勵體製實施標準。
此外，很多企業想增強薪酬激勵的刺激，但又想節省成本，於是引入了“負激勵”的方式，比如對員工在工作上的失誤進行物質上的懲罰，比如扣除工資、獎金或者削減福利保障等，有的企業領導甚至違反法律規定，擅自製定各種過於苛刻的管理條例，對員工進行剝削和威懾，想以“負激勵”的方式督促員工。但實際上，長此以往，不僅不能激勵員工進步，反而可能導致員工產生負麵情緒，讓員工在企業中找不到歸屬感和安全感。如此一來，隻要有跳槽的機會，員工必然會毫不猶豫地離開，造成企業人才流失。
對於現代企業來說，主體的市場競爭力就是人才，即人力資本，尤其是創新型企業，高素質的科技人才正是其最稀缺的資源，如何留住人
才，讓人才發光發熱，已經成了現代企業管理的核心問題，而要解決這一問題，我們首先應該明確究竟哪些激勵因素能打動創新型員工的心。
通常來說，創新型企業的核心人才主要包括三個類別：一是某方麵的專業人士；二是具有專業技能的輔助人員；三是中高級管理層。根據國內外的統計分析，我們歸納出了以下最能打動這三類人才的激勵因素：1. 薪酬
薪資和獎金可以說是最普遍的一種激勵方式，同時也是幾乎對所有人都適用的激勵方式。
2. 個人進步空間
通常，對於創新型人才來說，個人的成長與發展是非常重要的，其重要程度甚至超過薪資水平。
3. 公司前景
創新型人才都屬於知識型員工，這類員工在選擇就業公司時一般都十分慎重，除了考慮個人的利益得失之外，對企業的發展前景也非常看重。
4. 工作的挑戰性
人都有超越別人、證明自己的渴望，能力越強的人，這種渴望的程度也就越強。而要證明自己，最直觀的方式就是征服那些極具挑戰性與冒險性的工作。
5. 其他激勵因素
包括晉升機會、領導素質以及工作的保障與穩定等等。
根據創新型人才的特點和心理訴求，在建設創新型企業的激勵機製時，我們可以著重考慮以下四大方麵：（1）報酬激勵傳統的報酬激勵基本都是事後獎酬，即在辦事成果出來之後進行獎勵的方式。但現在，很多大企業已經突破了傳統方式，轉變為根據具體代辦事項，從價值創造、價值評價和價值分配三個方麵，進行事前、事中和事後三個過程的獎勵。具體做法是：1在同樣的工資水平線上，劃分出不同檔次的價值創造，由此設置最高工資，獲得此最高工資的人選是根據公司員工實際貢獻情況不斷變化的。
2在設置員工薪資時，要遵循外部競爭、內部公平的原則。“外部競爭”就是說，在設置薪資時，企業要做到放眼同行業也具有競爭資本，並且最好能高出普遍水平。這樣一來，必然能在與其他企業爭奪人才中占據優勢地位，在吸引優秀人才加入的同時，也能激勵企業老員工努力工作，提高工作效率。“內部公平”意思就是，在設置薪資檔次時，一定要對內部員工一視同仁，根據其不同的工作能力、貢獻給予相對應的報酬。企業內部一旦缺失公平，則可能激化員工矛盾，引發負麵情緒，造成人員流失。
3用福利沉澱製度來留住人才。什麽是福利沉澱製度？我們可以舉個例子：比如國內某企業在發放經理級幹部的年薪時，一般會分成四部分，當年隻能拿到第一部分，大約30%左右，其餘70%則在五年之後才能拿到。如果在此期間該幹部提前離職，其沉澱下來的工資就不能全部拿走。
（2）文化激勵
創新型員工與其他員工相比，往往具備更高的智力和學曆，這種特點使他們除了渴望在工作中獲得物質的報酬之外，對精神方麵的回報如理解、尊重和成就感等更加看重。因此，在選擇工作時，企業文化同樣也是這類人才著重考慮的因素之一。能吸引創新型員工的企業文化，基本都具備以下特點：
1“以人為本”。創新型人才渴望得到企業的信任和尊重，因此，人高於一切的理念是打動他們的重要文化核心內容。
2培養人才優於財務增值。創新型人才對個人的成長和發展十分看重，對於他們而言，一家注重人力資本增值的企業，比起隻注重財務資本增值的企業更具發展空間，更具吸引力。
3暢通的信息溝通。創新型人才渴望得到尊重和認可，因此，保證企業與員工之間暢通無阻的交流對留住創新型人才非常重要。
（3）組織激勵
組織激勵最重要的是，企業應該為員工提供一個自主創新、健康和諧的工作氛圍，而要做到這一點，應該明白以下幾點：1創新型人才是職場中最稀缺的資源。對於創新型人才而言，自身價值的體現遠遠比完成一般工作事務重要。因此，企業應該盡可能地為員工提供能實現自我、發展自我的平台，這是對員工最大的激勵之一。
2重視員工的個人成長和職業生涯規劃。無論何時，企業都不能對員工采取“不培訓，隻使用”和“不開發，隻管理”的態度。在科學技術日新月異的今天，知識的更新速度不容小覷。如果企業不能對員工進行針對性的培訓和開發，將會導致這些創新型人才停步不前，知識更新的速度也逐漸下降，智力儲備也逐步枯竭。一旦發生這樣的情況，企業也將因失去發展後勁而最終被社會淘汰。
（4）
工作激勵所謂“工作激勵”，其實就是指企業應該為創新型人才提供有樂趣和意義的工作機會。
此前說過，創新型人才的一大特點就是比起物質上的收入，他們更加重視自我價值的實現等。因此，企業應該給予員工更具挑戰性、獨立性和冒險性的工作機會。
事實證明，企業之間的互相競爭，已經不再隻局限於單純的財力物力的競爭，更重要的是人才資源方麵的競爭。企業要想留住員工，就必須站在員工的立場考慮問題，思員工所思，想員工所想。這樣才可能從物質和精神等各個方麵激發起員工的工作熱情，助其實現自我價值，同時也能讓企業在激烈的競爭之中立於不敗之地。
調查顯示，在中國自主創新型企業中，從事科技開發的專業人員僅占全國專業科技人員的36%；而在美國，同樣的調查顯示，這一比重高達60%。此外，中國自主創新型的中小企業內部成員組成調查顯示，在企業中，科技人員的比重普遍低於30%，可見，現階段中國自主創新型中小企業所麵臨的最大問題是人才缺乏。
所謂“自主創新型企業”，指的就是主要以自主知識產權或自主品牌為主要競爭力的企業，自主創新是該企業的核心競爭力，同時也是其賴以生存的根基。而要實現企業的自主創新，則必須以自身的研究開發作為基礎，將研究開發出的科技成果商品化、產業化，從而在商業競爭中獲取相應利益。
研究開發離不開創新型的研發科技人員，創新型的研發科技人員是創新型企業的核心力量。此類人才基本都具有較高的理論知識積累，比如科學家或者工程師等。此類人才由於所從事的工作複雜程度高、技術創新性強、勞動成果的增值幅度也較大，因此在業界屬於搶手的“香餑餑”，如果企業無法給予其優厚待遇，建立完善的人才激勵體製，恐怕難以留住此類人才。
中國創新型企業所麵臨的最重要問題正是人才流失。而造成人才流失嚴重的原因，除了薪資福利等方麵，最重要的是沒有建立完善的人才激勵體製。
完善的人才激勵體製，應立足於最大限度地了解並滿足員工的物質需求及心理需求上。但這裏存在一個問題，不管在物質上還是在心理上，員工的需求都各不相同，我們無法製定一個通用的標準進行衡量。因此，為了更好地迎合員工需求，企業對人才的激勵方式必須因地製宜、因時製宜，根據具體情況的變化而變化，盡量與員工的需求並軌。
就目前來說，大多數企業對員工的激勵方式主要還是體現在薪酬方麵，即工資加獎金，或者年薪製度。這種薪酬激勵的方式與企業短期內的業績和經營情況等是相掛鉤的，屬於一種短期的激勵方式。但很多時候領導並不能隻考慮眼前利益，有時甚至必須為了長遠發展而選擇犧牲眼前利益，而這種選擇相應地也會影響到企業內部的激勵體製實施標準。
此外，很多企業想增強薪酬激勵的刺激，但又想節省成本，於是引入了“負激勵”的方式，比如對員工在工作上的失誤進行物質上的懲罰，比如扣除工資、獎金或者削減福利保障等，有的企業領導甚至違反法律規定，擅自製定各種過於苛刻的管理條例，對員工進行剝削和威懾，想以“負激勵”的方式督促員工。但實際上，長此以往，不僅不能激勵員工進步，反而可能導致員工產生負麵情緒，讓員工在企業中找不到歸屬感和安全感。如此一來，隻要有跳槽的機會，員工必然會毫不猶豫地離開，造成企業人才流失。
對於現代企業來說，主體的市場競爭力就是人才，即人力資本，尤其是創新型企業，高素質的科技人才正是其最稀缺的資源，如何留住人
才，讓人才發光發熱，已經成了現代企業管理的核心問題，而要解決這一問題，我們首先應該明確究竟哪些激勵因素能打動創新型員工的心。
通常來說，創新型企業的核心人才主要包括三個類別：一是某方麵的專業人士；二是具有專業技能的輔助人員；三是中高級管理層。根據國內外的統計分析，我們歸納出了以下最能打動這三類人才的激勵因素：1. 薪酬
薪資和獎金可以說是最普遍的一種激勵方式，同時也是幾乎對所有人都適用的激勵方式。
2. 個人進步空間
通常，對於創新型人才來說，個人的成長與發展是非常重要的，其重要程度甚至超過薪資水平。
3. 公司前景
創新型人才都屬於知識型員工，這類員工在選擇就業公司時一般都十分慎重，除了考慮個人的利益得失之外，對企業的發展前景也非常看重。
4. 工作的挑戰性
人都有超越別人、證明自己的渴望，能力越強的人，這種渴望的程度也就越強。而要證明自己，最直觀的方式就是征服那些極具挑戰性與冒險性的工作。
5. 其他激勵因素
包括晉升機會、領導素質以及工作的保障與穩定等等。
根據創新型人才的特點和心理訴求，在建設創新型企業的激勵機製時，我們可以著重考慮以下四大方麵：（1）報酬激勵傳統的報酬激勵基本都是事後獎酬，即在辦事成果出來之後進行獎勵的方式。但現在，很多大企業已經突破了傳統方式，轉變為根據具體代辦事項，從價值創造、價值評價和價值分配三個方麵，進行事前、事中和事後三個過程的獎勵。具體做法是：1在同樣的工資水平線上，劃分出不同檔次的價值創造，由此設置最高工資，獲得此最高工資的人選是根據公司員工實際貢獻情況不斷變化的。
2在設置員工薪資時，要遵循外部競爭、內部公平的原則。“外部競爭”就是說，在設置薪資時，企業要做到放眼同行業也具有競爭資本，並且最好能高出普遍水平。這樣一來，必然能在與其他企業爭奪人才中占據優勢地位，在吸引優秀人才加入的同時，也能激勵企業老員工努力工作，提高工作效率。“內部公平”意思就是，在設置薪資檔次時，一定要對內部員工一視同仁，根據其不同的工作能力、貢獻給予相對應的報酬。企業內部一旦缺失公平，則可能激化員工矛盾，引發負麵情緒，造成人員流失。
3用福利沉澱製度來留住人才。什麽是福利沉澱製度？我們可以舉個例子：比如國內某企業在發放經理級幹部的年薪時，一般會分成四部分，當年隻能拿到第一部分，大約30%左右，其餘70%則在五年之後才能拿到。如果在此期間該幹部提前離職，其沉澱下來的工資就不能全部拿走。
（2）文化激勵
創新型員工與其他員工相比，往往具備更高的智力和學曆，這種特點使他們除了渴望在工作中獲得物質的報酬之外，對精神方麵的回報如理解、尊重和成就感等更加看重。因此，在選擇工作時，企業文化同樣也是這類人才著重考慮的因素之一。能吸引創新型員工的企業文化，基本都具備以下特點：
1“以人為本”。創新型人才渴望得到企業的信任和尊重，因此，人高於一切的理念是打動他們的重要文化核心內容。
2培養人才優於財務增值。創新型人才對個人的成長和發展十分看重，對於他們而言，一家注重人力資本增值的企業，比起隻注重財務資本增值的企業更具發展空間，更具吸引力。
3暢通的信息溝通。創新型人才渴望得到尊重和認可，因此，保證企業與員工之間暢通無阻的交流對留住創新型人才非常重要。
（3）組織激勵
組織激勵最重要的是，企業應該為員工提供一個自主創新、健康和諧的工作氛圍，而要做到這一點，應該明白以下幾點：1創新型人才是職場中最稀缺的資源。對於創新型人才而言，自身價值的體現遠遠比完成一般工作事務重要。因此，企業應該盡可能地為員工提供能實現自我、發展自我的平台，這是對員工最大的激勵之一。
2重視員工的個人成長和職業生涯規劃。無論何時，企業都不能對員工采取“不培訓，隻使用”和“不開發，隻管理”的態度。在科學技術日新月異的今天，知識的更新速度不容小覷。如果企業不能對員工進行針對性的培訓和開發，將會導致這些創新型人才停步不前，知識更新的速度也逐漸下降，智力儲備也逐步枯竭。一旦發生這樣的情況，企業也將因失去發展後勁而最終被社會淘汰。
（4）
工作激勵所謂“工作激勵”，其實就是指企業應該為創新型人才提供有樂趣和意義的工作機會。
此前說過，創新型人才的一大特點就是比起物質上的收入，他們更加重視自我價值的實現等。因此，企業應該給予員工更具挑戰性、獨立性和冒險性的工作機會。
事實證明，企業之間的互相競爭，已經不再隻局限於單純的財力物力的競爭，更重要的是人才資源方麵的競爭。企業要想留住員工，就必須站在員工的立場考慮問題，思員工所思，想員工所想。這樣才可能從物質和精神等各個方麵激發起員工的工作熱情，助其實現自我價值，同時也能讓企業在激烈的競爭之中立於不敗之地。