◎ 勞動密集型企業的激勵機製
懂激勵：不會帶團隊，你就隻能幹到死！ 作者：趙偉 投票推薦 加入書簽 留言反饋
勞動密集型企業是我國中小型企業中最普遍的類型，同時也是雇用非正式員工最多的企業類型。在吸納農村勞動力方麵，該類型企業的貢獻功不可沒。初步調查顯示，如何把握非正式員工的激勵機製問題，成了影響此類企業未來長遠生存發展的關鍵點之一。
當前中國的勞動密集型企業在雇用員工方麵，更看重的是人工成本的低廉，或者某項工作的專門需要，而不是員工的個人素質或高層次的需求。根據這一情況，當前中國勞動密集型企業的經營特點一般可以歸結為以下四點：一、經營管理以家族式管理為主。二、主要對當地農民工展開招聘。三、企業生產效率較低。四、產品附加價值不高，沒有特定穩固的銷售渠道。勞動密集型企業主要以雇用非正式員工為主，因此，真正影響到其生存發展的，是非正式員工。因此，要想通過建立完整的激勵機製，來促使這些非正式員工為企業做出貢獻，我們首先要明白這些願意就職於勞動密集型企業的非正式員工，在職業生涯中究竟有什麽特點和訴求。歸結起來，有以下幾點：一、流動性強是非正式員工最顯著的特點，這一特點導致該類員工的離職率偏高。二、金錢利益是他們就職的最大目的。三、非正式員工與企業之間一般都不存在穩定的勞動關係。四、薪資方麵彈性大，沒有固定收益。五、職業發展潛力小，基本上沒有什麽職業發展前景。根據這些情況的綜合調研，相信以下幾點建議對目前中國的勞動密集型企業在建設激勵機製方麵能提供一些幫助。
1. 薪資水平是最大的激勵
此前說過，這類非正式員工工作的最大目的就在於賺錢，從踏上工作崗位的第一天開始，非正式員工的腦海中就有這樣一種強烈的期待：“我能賺多少錢？”因此，要吸引這些非正式員工，最快捷有效的方式就是豐厚的薪資報酬。
調查顯示，在勞動密集型企業中，最能激發員工工作熱情的工資方案，就是計件工資。計件工資乍一看對於員工的付出和收獲而言似乎非
常公平，但實際上，其中存在著很多貓膩。在有限的利潤空間內，企業老板常常會采用壓低單位時間內的薪資，或提高單位時間內的產量定額獲取最大利潤。計件工資是否公平、透明、合理，最核心的問題在於計件單價的設置是否公允。
2. 成長性教育，讓員工看見企業的發展遠景調查顯示，目前農民工辦理社保的門檻非常高，企業要負責承擔工資的28%，個人負擔承擔其中的11%，兩者加起來占據工資總額的近40%之多。所以，在社保方麵，無論是企業還是員工，都缺乏參保的積極性。
在實際調查結果中，我們發現，除了薪資之外，員工最看重的實際上還是企業的發展遠景。而隨著社會的發展，青年一代的農民工也與老年一代存在巨大不同。新一代的農民工，尤其是青年一代的農民工，其素質相較過去，已經有了質的飛躍。因此，相比對豐厚薪資的需求來說，他們越來越看重良好的福利報酬和公司發展的遠大前景等。
3. 以良好的工作環境吸引員工
工作環境其實也屬於企業為員工所提供的軟性福利。工作環境的好壞，從另一方麵來說，實際上也變相反映了企業的綜合實力和人文關懷。
4. 提高企業管理者自身素質
領導要想有什麽樣的下屬，首先自己就要成為什麽樣的人。當前我國大部分勞動密集型企業的管理者本身素質其實都不算高，尤其是在對待員工方麵，經常盛氣淩人、語言粗鄙。這是該行業內非常普遍的現象。
每個人都希望得到別人的尊重和禮待，非正式員工也不例外。如果企業領導能以彬彬有禮的態度對待員工，給予他們春風般的溫暖，就能獲得員工的忠誠和支持。
5. 非正式員工的職業規劃
每個職場中人都需要有自己的職業規劃，非正式員工更是如此，相信沒有任何一個非正式員工會對自己目前這種沒有前途的工作感到滿意。
非正式員工的流動性很強，經常變更工作單位，但這種狀況顯然並非出自他們的本意，而是社會逼迫他們做出的無奈抉擇。任何一個人都渴望能得到一個適合自己、能穩定長期發展的職位，非正式員工對此的渴望比一般人更加強烈。因此，如果企業能主動為非正式員工製訂職業規劃，並對其進行培訓指導，滿足他們的職業發展渴望和意願，相信他們必然會將個人的發展與企業的發展結合起來，最大限度地為企業貢獻力量。
6. 設立非正式員工的“個人目標”
目標是組織和個人共同的奮鬥方向。在工作中，企業和個人實際上都是在追求利益和價值，在這個過程中，不可避免地會出現一些無法調和的矛盾。為了避免這一狀況的發生，在雇用之初，企業就應該根據其團隊目標的情況，引導非正式員工設立與之相符的個人目標。
7. 創建讓員工產生歸屬感的企業文化當員工的價值在企業中得以體現並獲得歸屬感時，他們必然能感受到企業對員工的尊重和關愛，而這也將增進他們與企業之間的感情。
8. 企業發展不同階段的激勵機製
企業的管理模式是隨著企業發展的不同階段、不同情況做出反應的。從企業創業階段開始，一直到成熟階段，企業的管理模式都在發生著變化。
當前中國的勞動密集型企業在雇用員工方麵，更看重的是人工成本的低廉，或者某項工作的專門需要，而不是員工的個人素質或高層次的需求。根據這一情況，當前中國勞動密集型企業的經營特點一般可以歸結為以下四點：一、經營管理以家族式管理為主。二、主要對當地農民工展開招聘。三、企業生產效率較低。四、產品附加價值不高，沒有特定穩固的銷售渠道。勞動密集型企業主要以雇用非正式員工為主，因此，真正影響到其生存發展的，是非正式員工。因此，要想通過建立完整的激勵機製，來促使這些非正式員工為企業做出貢獻，我們首先要明白這些願意就職於勞動密集型企業的非正式員工，在職業生涯中究竟有什麽特點和訴求。歸結起來，有以下幾點：一、流動性強是非正式員工最顯著的特點，這一特點導致該類員工的離職率偏高。二、金錢利益是他們就職的最大目的。三、非正式員工與企業之間一般都不存在穩定的勞動關係。四、薪資方麵彈性大，沒有固定收益。五、職業發展潛力小，基本上沒有什麽職業發展前景。根據這些情況的綜合調研，相信以下幾點建議對目前中國的勞動密集型企業在建設激勵機製方麵能提供一些幫助。
1. 薪資水平是最大的激勵
此前說過，這類非正式員工工作的最大目的就在於賺錢，從踏上工作崗位的第一天開始，非正式員工的腦海中就有這樣一種強烈的期待：“我能賺多少錢？”因此，要吸引這些非正式員工，最快捷有效的方式就是豐厚的薪資報酬。
調查顯示，在勞動密集型企業中，最能激發員工工作熱情的工資方案，就是計件工資。計件工資乍一看對於員工的付出和收獲而言似乎非
常公平，但實際上，其中存在著很多貓膩。在有限的利潤空間內，企業老板常常會采用壓低單位時間內的薪資，或提高單位時間內的產量定額獲取最大利潤。計件工資是否公平、透明、合理，最核心的問題在於計件單價的設置是否公允。
2. 成長性教育，讓員工看見企業的發展遠景調查顯示，目前農民工辦理社保的門檻非常高，企業要負責承擔工資的28%，個人負擔承擔其中的11%，兩者加起來占據工資總額的近40%之多。所以，在社保方麵，無論是企業還是員工，都缺乏參保的積極性。
在實際調查結果中，我們發現，除了薪資之外，員工最看重的實際上還是企業的發展遠景。而隨著社會的發展，青年一代的農民工也與老年一代存在巨大不同。新一代的農民工，尤其是青年一代的農民工，其素質相較過去，已經有了質的飛躍。因此，相比對豐厚薪資的需求來說，他們越來越看重良好的福利報酬和公司發展的遠大前景等。
3. 以良好的工作環境吸引員工
工作環境其實也屬於企業為員工所提供的軟性福利。工作環境的好壞，從另一方麵來說，實際上也變相反映了企業的綜合實力和人文關懷。
4. 提高企業管理者自身素質
領導要想有什麽樣的下屬，首先自己就要成為什麽樣的人。當前我國大部分勞動密集型企業的管理者本身素質其實都不算高，尤其是在對待員工方麵，經常盛氣淩人、語言粗鄙。這是該行業內非常普遍的現象。
每個人都希望得到別人的尊重和禮待，非正式員工也不例外。如果企業領導能以彬彬有禮的態度對待員工，給予他們春風般的溫暖，就能獲得員工的忠誠和支持。
5. 非正式員工的職業規劃
每個職場中人都需要有自己的職業規劃，非正式員工更是如此，相信沒有任何一個非正式員工會對自己目前這種沒有前途的工作感到滿意。
非正式員工的流動性很強，經常變更工作單位，但這種狀況顯然並非出自他們的本意，而是社會逼迫他們做出的無奈抉擇。任何一個人都渴望能得到一個適合自己、能穩定長期發展的職位，非正式員工對此的渴望比一般人更加強烈。因此，如果企業能主動為非正式員工製訂職業規劃，並對其進行培訓指導，滿足他們的職業發展渴望和意願，相信他們必然會將個人的發展與企業的發展結合起來，最大限度地為企業貢獻力量。
6. 設立非正式員工的“個人目標”
目標是組織和個人共同的奮鬥方向。在工作中，企業和個人實際上都是在追求利益和價值，在這個過程中，不可避免地會出現一些無法調和的矛盾。為了避免這一狀況的發生，在雇用之初，企業就應該根據其團隊目標的情況，引導非正式員工設立與之相符的個人目標。
7. 創建讓員工產生歸屬感的企業文化當員工的價值在企業中得以體現並獲得歸屬感時，他們必然能感受到企業對員工的尊重和關愛，而這也將增進他們與企業之間的感情。
8. 企業發展不同階段的激勵機製
企業的管理模式是隨著企業發展的不同階段、不同情況做出反應的。從企業創業階段開始，一直到成熟階段，企業的管理模式都在發生著變化。