◎ 人力資本密集型企業的激勵機製
懂激勵：不會帶團隊，你就隻能幹到死！ 作者：趙偉 投票推薦 加入書簽 留言反饋
世界經濟步入知識經濟時代後，人力資本的重要性已經不言而喻。隨著經濟形態的不斷變化，企業形態也開始越來越多種多樣，人力資本密集型企業應運而生，成為世界經濟市場中最重要的新興企業形態之一。當今社會，如何對員工進行有效的激勵控製已經成為所有企業內部掌握中的一項重要內容，而在以“人力資本”為核心的人力資本密集型企業中，這個問題更是不容忽視。
人力資本密集型企業是一種獨特的新興企業形態，與傳統的物質資本密集型企業有著根本上的差異，雖然二者都屬於資本密集型企業，但由於二者主體核心內容存在不同，導致在企業管理方麵的重點也完全不同。
根據人力資本密集型企業的特點，建設有效的激勵機製包括以下三方麵內容：1. 經濟利益永遠是激勵機製的核心內容1998年11月，八國經濟管理研究會議在裏昂舉行，與會專家達成了一個共識，即人的工作表現主要取決於三大因素：利益、信念和心理狀態。這三大因素共同影響人的工作狀態，其中利益最為重要，可見，在以人力為核心資本的企業管理中，物質激勵依然具有不可抗拒的誘惑力，是激勵機製的核心內容。
從物質方麵著手，可以從以下兩個方麵進行企業激勵機製的建設和改革。
（1）薪酬福利製度的改革薪酬福利是企業對員工最直接的物質激勵，通過改革傳統薪酬福利製度，可以讓它更具激勵性。我們可以從三點著手進行：第一點是對同一職級的員工，依據其工作表現的優劣，進行不同檔次的工資分配；第二點是為員工提供超過同一行業平均水平的薪資報酬；第三點是重資鼓勵向企業提出合理化建議或者成功進行技術革新的人才。
（2）員工持股計劃
除了薪酬福利製度方麵的改革之外，企業還可以通過借鑒國外企業的方式，建設企業內部的員工持股計劃。調查顯示，美國前500強企業中，超過90%的企業實行了員工持股製。在美國所有的上市企業中，也有近90%的公司實行了這一製度。在對實行員工持股製的企業與非員工持股的企業進行比較後，我們發現，員工持股企業生產率足足比非員工持股企業高出了1/3，利潤高出了50%，員工收入也有差不多25%~60%不等幅度的提高。
員工持股製度一方麵能激勵員工努力工作，提升企業競爭力；另一方麵也有“金手銬”的功效，可以防止員工突然離職。當員工持有公司股份之後，員工的付出與收獲之間就掛上了鉤。企業利潤的多少，直接關係著員工獲得紅利的多少。這種狀況可以讓員工切實地體會到什麽叫“有付出才有回報”。
2. 從權力和地位兩個方麵進行激勵權力和地位也是利益的組成部分，在為員工提供物質利益的同時，給予員工一定的權力和地位，也能在精神層麵給予員工一定的激勵與滿足。
（1）以“心靈契約”留住人才
適當的人才流動能為企業帶來新鮮、刺激，促進企業的前進和發展，同時也是科學技術在企業之間進行擴散的重要形式之一。但如果人才流動過於頻繁，就會導致企業損失人才，技術外泄，企業利益受損。
因此，如何保持內部結構穩定、最大限度地留住人才，是人力資本密集型企業對內管理的一項非常重要的議題。
要想留住員工，就必須激發員工對企業的忠誠度。但忠誠是雙向的，企業希望得到員工的忠誠，就必須首先對員工表示忠誠。在傳統的雇用關係和雇用製度中，企業對員工表示忠誠最直接的方式之一，是給予員工一份安心的保障，許下終身雇用的承諾。這種承諾將員工的未來與企業的命運緊密聯係在了一起，讓員工與企業合二為一。
但如今，隨著市場經濟的發展，建立在合同基礎上的終身雇用製度已經與經濟大環境越來越格格不入，新的雇用契約逐漸取代了這種傳統的終身雇用製，開始成為維係企業與員工之間的新紐帶。
在新的契約關係中，員工對企業表現忠誠的方式，將會以個人對公司的貢獻和在企業環境中的競爭力強弱為依托。企業則會以不斷為員工提供發展進步的空間，以及培訓成長的再教育方式作為回報。這樣做的好處在於，員工在為企業付出的同時，自身能力也能得到相應的提高，在同行業中保持強大的競爭力，即使日後離開該企業，也不用擔心因能力不足而找不到一份理想的工作。
如今，很多企業與員工之間都達成了這樣一種共識：你必須對自己的生活負責，但如果你願意長久為公司的發展做貢獻，公司也將會長久為你提供成長進步的機會。
這實際上就是現代企業與員工之間的“心靈契約”，這份契約比起傳統的終身雇用契約來說更加現實可行，既不會限製員工的自由和發展，又能幫助員工不斷進步，讓他們在為企業創造更多價值的同時，也能得到自我成長。
（2）充分利用人力資本的價值人力資本既是中小型企業的核心資源，也是最稀缺的資源，如何全麵利用這些稀缺資源，使其得以發揮出最大作用，幾乎是每一個中小型企業都重點關注的問題。
要充分利用人才，就必須把他們安排在最適合他們的崗位之上，企業可以進行內部公開招募，采取輪換工作的方式，讓這些技術人員接受多方麵的訓練，並在實踐中發現最適合自己發揮才能的崗位。此外，對於特別出色的技術人才，企業還可以為其“量身定製”某些工作任務，以充分發揮其能力，為企業帶來效益。
（3）重視員工的未來發展空間
目前來說，我國很多企業，尤其是資金力量有限的中小型企業，為了節約成本都容易進入一個誤區，即對待人才 “隻使用，不培訓” “隻管理，不開發”。這種做法對員工是極其不負責的態度，對於企業本身來說也是弊大於利。
一方麵，在科技高速發展的今天，幾乎每天都有科學技術在推陳出新，如果企業不願意投入對員工的培訓，那麽很可能會讓員工與先進技術脫節，故步自封，最終失去科技競爭力。而企業也將因此而失去發展後勁，最終隻能被市場所淘汰。
另一方麵，企業不為員工提供培訓機會和發展空間，會讓員工對未來失去信心，從而另謀高就、另尋出路，導致人才流失。要知道，員工對企業的忠誠是需要回應和回報的，如果企業能設身處地為員工著想，重視員工的未來發展空間，為員工提供滿足其需求的上升通道，員工與企業之間才能建立起長期合作關係，雙方才能相互回報。
3. 從企業文化層麵進行激勵
企業文化是體現企業管理、形象、理念的平台，在激勵機製中發揮著巨大的基礎作用。如果真正能做到“以人為本”的企業文化，必然能對員工產生巨大的激勵作用。
（1）尊重員工的人格
人力資本密集型企業基本上都是科技型中小企業，其員工構成與傳統企業相比，擁有高智力和高學曆等特點，這一特點決定了其員工在工作上的期待值比傳統企業員工高，除了對物質利益要求高之外，他們對精神體驗的要求也相當高。
因此，在與這類人才打交道的過程中，領導時時刻刻都應該有尊重其人格的意識。員工與企業從法律上來說是雇用關係，員工付出勞動，企業支付報酬，雙方的地位應該是平等的。員工不是企業的奴隸，更不是領導的仆人。領導隻有切實做到尊重員工的人格，員工才能獲得滿意的精神體驗，保持與企業長久合作。
作為企業領導，一定要明確這一點。
（2）重視溝通與協調
市場形勢瞬息萬變，一個企業要適應市場競爭，其員工就要具備一定的機動性。此外，企業的運作是很多人和團隊共同開展的，企業要想在瞬息萬變的市場競爭中抓住機會，靈活應對，就必須保證企業上下能建立有效的溝通與協調機製。
此外，保證溝通與協調的通暢無阻，實際上也是一種對員工尊重和信任的表現。隻有在有效的溝通協調下，領導的命令才能最快下達基層，員工的反饋才能迅速上傳到管理層，如此一來，企業才能在效率第一的競爭中屹立不倒。
（3）競爭與合作的個性化結合
中小型企業最大的核心力量就是員工，要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，企業就必須想盡一切辦法，調動員工的積極性、主動性和創造力。
要做到這一點，企業內部就必須始終保持一定的競爭壓力，通過這種壓力促使員工勇當先鋒，力爭上遊，以此推動企業的發展。
企業就如一支團隊，團隊成員之間隻有相互協作，才能發揮出團隊的最大優勢和力量。這就要求企業員工在相互競爭的同時，也要學會相互合作，相互配合，使團隊高效運轉。
（4）創新自由的工作氛圍
要想成為卓越的企業，就必須有獨特的創新文化。好的文化並不一定要特立獨行，但一定要讓人感到舒服，願意接受。在工作中，企業應該給予員工自由發揮的空間，並允許員工按照自己的意願安排自己的工作方式。作為領導，其主要任務就是為員工設置穩定連續的工作目標，至於該目標如何達成，則應交由員工自行決定。隻要員工能圓滿完成工作任務，不管采用何種方式，領導都應給予支持。
另外，領導應該盡可能配合員工，為其提供完成任務所需的一切客觀條件，給予其物質和精神上的雙重支持。
企業給予員工自主權能最大限度地激發員工的內在潛力，對員工的支持能讓員工產生對企業的歸屬感，從而奉獻出自己最大的忠誠之心，盡最大努力發揮自己的技能和創造性的思維能力。
人力資本密集型企業是一種獨特的新興企業形態，與傳統的物質資本密集型企業有著根本上的差異，雖然二者都屬於資本密集型企業，但由於二者主體核心內容存在不同，導致在企業管理方麵的重點也完全不同。
根據人力資本密集型企業的特點，建設有效的激勵機製包括以下三方麵內容：1. 經濟利益永遠是激勵機製的核心內容1998年11月，八國經濟管理研究會議在裏昂舉行，與會專家達成了一個共識，即人的工作表現主要取決於三大因素：利益、信念和心理狀態。這三大因素共同影響人的工作狀態，其中利益最為重要，可見，在以人力為核心資本的企業管理中，物質激勵依然具有不可抗拒的誘惑力，是激勵機製的核心內容。
從物質方麵著手，可以從以下兩個方麵進行企業激勵機製的建設和改革。
（1）薪酬福利製度的改革薪酬福利是企業對員工最直接的物質激勵，通過改革傳統薪酬福利製度，可以讓它更具激勵性。我們可以從三點著手進行：第一點是對同一職級的員工，依據其工作表現的優劣，進行不同檔次的工資分配；第二點是為員工提供超過同一行業平均水平的薪資報酬；第三點是重資鼓勵向企業提出合理化建議或者成功進行技術革新的人才。
（2）員工持股計劃
除了薪酬福利製度方麵的改革之外，企業還可以通過借鑒國外企業的方式，建設企業內部的員工持股計劃。調查顯示，美國前500強企業中，超過90%的企業實行了員工持股製。在美國所有的上市企業中，也有近90%的公司實行了這一製度。在對實行員工持股製的企業與非員工持股的企業進行比較後，我們發現，員工持股企業生產率足足比非員工持股企業高出了1/3，利潤高出了50%，員工收入也有差不多25%~60%不等幅度的提高。
員工持股製度一方麵能激勵員工努力工作，提升企業競爭力；另一方麵也有“金手銬”的功效，可以防止員工突然離職。當員工持有公司股份之後，員工的付出與收獲之間就掛上了鉤。企業利潤的多少，直接關係著員工獲得紅利的多少。這種狀況可以讓員工切實地體會到什麽叫“有付出才有回報”。
2. 從權力和地位兩個方麵進行激勵權力和地位也是利益的組成部分，在為員工提供物質利益的同時，給予員工一定的權力和地位，也能在精神層麵給予員工一定的激勵與滿足。
（1）以“心靈契約”留住人才
適當的人才流動能為企業帶來新鮮、刺激，促進企業的前進和發展，同時也是科學技術在企業之間進行擴散的重要形式之一。但如果人才流動過於頻繁，就會導致企業損失人才，技術外泄，企業利益受損。
因此，如何保持內部結構穩定、最大限度地留住人才，是人力資本密集型企業對內管理的一項非常重要的議題。
要想留住員工，就必須激發員工對企業的忠誠度。但忠誠是雙向的，企業希望得到員工的忠誠，就必須首先對員工表示忠誠。在傳統的雇用關係和雇用製度中，企業對員工表示忠誠最直接的方式之一，是給予員工一份安心的保障，許下終身雇用的承諾。這種承諾將員工的未來與企業的命運緊密聯係在了一起，讓員工與企業合二為一。
但如今，隨著市場經濟的發展，建立在合同基礎上的終身雇用製度已經與經濟大環境越來越格格不入，新的雇用契約逐漸取代了這種傳統的終身雇用製，開始成為維係企業與員工之間的新紐帶。
在新的契約關係中，員工對企業表現忠誠的方式，將會以個人對公司的貢獻和在企業環境中的競爭力強弱為依托。企業則會以不斷為員工提供發展進步的空間，以及培訓成長的再教育方式作為回報。這樣做的好處在於，員工在為企業付出的同時，自身能力也能得到相應的提高，在同行業中保持強大的競爭力，即使日後離開該企業，也不用擔心因能力不足而找不到一份理想的工作。
如今，很多企業與員工之間都達成了這樣一種共識：你必須對自己的生活負責，但如果你願意長久為公司的發展做貢獻，公司也將會長久為你提供成長進步的機會。
這實際上就是現代企業與員工之間的“心靈契約”，這份契約比起傳統的終身雇用契約來說更加現實可行，既不會限製員工的自由和發展，又能幫助員工不斷進步，讓他們在為企業創造更多價值的同時，也能得到自我成長。
（2）充分利用人力資本的價值人力資本既是中小型企業的核心資源，也是最稀缺的資源，如何全麵利用這些稀缺資源，使其得以發揮出最大作用，幾乎是每一個中小型企業都重點關注的問題。
要充分利用人才，就必須把他們安排在最適合他們的崗位之上，企業可以進行內部公開招募，采取輪換工作的方式，讓這些技術人員接受多方麵的訓練，並在實踐中發現最適合自己發揮才能的崗位。此外，對於特別出色的技術人才，企業還可以為其“量身定製”某些工作任務，以充分發揮其能力，為企業帶來效益。
（3）重視員工的未來發展空間
目前來說，我國很多企業，尤其是資金力量有限的中小型企業，為了節約成本都容易進入一個誤區，即對待人才 “隻使用，不培訓” “隻管理，不開發”。這種做法對員工是極其不負責的態度，對於企業本身來說也是弊大於利。
一方麵，在科技高速發展的今天，幾乎每天都有科學技術在推陳出新，如果企業不願意投入對員工的培訓，那麽很可能會讓員工與先進技術脫節，故步自封，最終失去科技競爭力。而企業也將因此而失去發展後勁，最終隻能被市場所淘汰。
另一方麵，企業不為員工提供培訓機會和發展空間，會讓員工對未來失去信心，從而另謀高就、另尋出路，導致人才流失。要知道，員工對企業的忠誠是需要回應和回報的，如果企業能設身處地為員工著想，重視員工的未來發展空間，為員工提供滿足其需求的上升通道，員工與企業之間才能建立起長期合作關係，雙方才能相互回報。
3. 從企業文化層麵進行激勵
企業文化是體現企業管理、形象、理念的平台，在激勵機製中發揮著巨大的基礎作用。如果真正能做到“以人為本”的企業文化，必然能對員工產生巨大的激勵作用。
（1）尊重員工的人格
人力資本密集型企業基本上都是科技型中小企業，其員工構成與傳統企業相比，擁有高智力和高學曆等特點，這一特點決定了其員工在工作上的期待值比傳統企業員工高，除了對物質利益要求高之外，他們對精神體驗的要求也相當高。
因此，在與這類人才打交道的過程中，領導時時刻刻都應該有尊重其人格的意識。員工與企業從法律上來說是雇用關係，員工付出勞動，企業支付報酬，雙方的地位應該是平等的。員工不是企業的奴隸，更不是領導的仆人。領導隻有切實做到尊重員工的人格，員工才能獲得滿意的精神體驗，保持與企業長久合作。
作為企業領導，一定要明確這一點。
（2）重視溝通與協調
市場形勢瞬息萬變，一個企業要適應市場競爭，其員工就要具備一定的機動性。此外，企業的運作是很多人和團隊共同開展的，企業要想在瞬息萬變的市場競爭中抓住機會，靈活應對，就必須保證企業上下能建立有效的溝通與協調機製。
此外，保證溝通與協調的通暢無阻，實際上也是一種對員工尊重和信任的表現。隻有在有效的溝通協調下，領導的命令才能最快下達基層，員工的反饋才能迅速上傳到管理層，如此一來，企業才能在效率第一的競爭中屹立不倒。
（3）競爭與合作的個性化結合
中小型企業最大的核心力量就是員工，要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，企業就必須想盡一切辦法，調動員工的積極性、主動性和創造力。
要做到這一點，企業內部就必須始終保持一定的競爭壓力，通過這種壓力促使員工勇當先鋒，力爭上遊，以此推動企業的發展。
企業就如一支團隊，團隊成員之間隻有相互協作，才能發揮出團隊的最大優勢和力量。這就要求企業員工在相互競爭的同時，也要學會相互合作，相互配合，使團隊高效運轉。
（4）創新自由的工作氛圍
要想成為卓越的企業，就必須有獨特的創新文化。好的文化並不一定要特立獨行，但一定要讓人感到舒服，願意接受。在工作中，企業應該給予員工自由發揮的空間，並允許員工按照自己的意願安排自己的工作方式。作為領導，其主要任務就是為員工設置穩定連續的工作目標，至於該目標如何達成，則應交由員工自行決定。隻要員工能圓滿完成工作任務，不管采用何種方式，領導都應給予支持。
另外，領導應該盡可能配合員工，為其提供完成任務所需的一切客觀條件，給予其物質和精神上的雙重支持。
企業給予員工自主權能最大限度地激發員工的內在潛力，對員工的支持能讓員工產生對企業的歸屬感，從而奉獻出自己最大的忠誠之心，盡最大努力發揮自己的技能和創造性的思維能力。