第六章 解決“年終獎難題”
懂激勵：不會帶團隊，你就隻能幹到死！ 作者：趙偉 投票推薦 加入書簽 留言反饋
◎ 年終獎對於激勵的意義
年終獎是一年以來公司和老板對員工工作的一種肯定，這種獎勵方法自古就有。在古代，新年期間各店鋪的夥計都會收到掌櫃受東家所托發放的紅包。但到了現代，年終獎已經變得不那麽單純了。出於節約成本、給員工更多的激勵、防止員工跳槽等因素的考慮，如何發放年終獎成了不少公司的一道難題。
有很多公司考慮不發年終獎，或者采用化整為零的方式把年終獎分攤到平時的工資獎金之中，這樣就可以避免年終獎帶來的種種風險，那麽，這樣發年終獎究竟行不行呢？
看看下麵的一個例子，我們就會知道，不發年終獎或者化整為零分攤到平時的工資獎金中到底是好是壞了。
陸宣所在公司的規定是員工工作滿兩年就可以享受公司發放的年終獎，而陸宣剛剛進入公司兩年，所以到了這一年年底，他就滿懷期待，以為能拿到人生中第一份年終獎，甚至都計劃好了到時拿著獎金買什麽東西。然而等到年底，公司馬上都要放假了，都沒有任何有關年終獎的消息傳到他耳中。
陸宣年輕氣盛，早已等得心急火燎，不比其他公司老員工穩如泰山。他終於坐不住了，在午休時找到了公司的財務劉女士，問她：“哎，劉姐，今年的年終獎什麽時候發啊？”劉女士滿臉驚訝地看了他一眼，回答道：“你的年終獎早就和每個月的工資一塊發了啊，回去好好看看你的工資條，上麵有沒有一項每個月500元的年終福利補貼？”
陸宣回家看了看工資條，果然如此，一年下來6000元的年終獎早都發在了工資卡裏，相當於他兩個月的工資，這讓他心裏獲得了稍許安慰，但他心裏仍然覺得不是很舒服，因為這筆錢並非以年終獎的名義發放的，而且不是在年底集中發放，沒有那種忙碌一年後獲得肯定和獎勵帶來的喜悅感，最重要的是，這筆錢平時早都花完了。後來春節期間陸宣跟朋友們一起聊天吃飯，當大家聊到用年終獎買了什麽時，陸宣卻悶悶不樂。其實他也知道自己明明也拿到了年終獎，但就是開心不起來。
由於消費觀念的改變，現代人已經不像過去那樣，每個人到年底時都有一筆積蓄，不少年輕人平時都是月光族，年底恰恰是他們最缺錢之時。尤其是在現在這個通信極為發達的社會，如果說員工跟過去的朋友們彼此談起自己發了多少年終獎時，朋友們的年終獎十分豐厚，而自己什麽都沒有，那麽員工心裏會怎麽想呢？恐怕低落和沮喪在所難免。更嚴重的後果是，公司明明在平時零散地發放了年終獎，員工也依然不會對公司心懷感恩，並且還會對公司產生怨恨情緒，甚至會選擇離開。
年終獎不是小事，年終獎關係著一個員工當年的工作是否得到
了肯定，也關係著年底員工以一種怎樣的心情過年，懷著對公司怎樣的情感過年。過年是家家團圓時，飯桌上難免會談到過去一年的一些具體情況，如果有了年終獎，員工談起來時必定會對公司心存感激；如果年底沒有發年終獎，員工在飯桌上隻能黯然傷神、閉口不言。
李旭在一家報社做記者，剛剛進入報社的他是個徹頭徹尾的愣頭青，不僅做不到獨當一麵，甚至經常要其他同事幫他善後。不過李旭學習能力很強，一年下來，雖然還是不如那些幹了好幾年的老記者，但也可以勉強獨立完成工作。年底馬上就要到了，不少同事已經在議論今年能拿到多少年終獎、除了獎金會不會有其他福利時，李旭搖了搖頭，一聲不吭，因為他知道以自己現在的表現還拿不到年終獎。
沒想到，發年終獎時，李旭意外地被領導叫到了辦公室，領導告訴他，雖然他工作上還不是很成熟，但他的努力大家都看在眼裏，本來不打算給他發年終獎，但為了激勵他更加努力地工作，公司還是決定給他發放一半金額的年終獎。突如其來的獎金讓李旭喜出望外，雖然錢不多，但他還是開開心心地過了年。在年夜飯的飯桌上，家人問起李旭現在的工作怎樣時，李旭高興地告訴他們：“很好，我現在的工作很有前途，我會好好幹的。”
當今社會是一個注重物質和現實的社會，很多時候一個人工作不僅是為了理想，更多是為了生活。很多員工對公司的待遇特別在意，如果沒有年終獎，員工的心會涼一大截，而年後又是跳槽的高峰期，他們很容易選擇離職，所以該發給員工的年終獎絕不能省。
那麽，年終獎究竟要滿足什麽條件才能發得讓企業和員工都皆大歡喜呢？下麵我們就來看一看。
1. 以雙贏為目的
設立年終獎的目的是為了肯定員工當年的工作，激勵員工來年更加努力，在下一年裏為企業帶來更大的效益，讓企業和員工雙贏。所以年終獎的獎勵機製需要規範化、穩定化，有引導性、目的性。
2. 年終獎要滿足員工的需求
年終獎的形式早已不再局限於發放獎金，不同的年終獎形式可以滿足不同員工的需求，這樣才能讓廣大員工樂於接受。如果年終獎都是一些華而不實、脫離實際的東西，必將換來費力不討好的結果。
3. 年終獎要達成的是激勵效果，可以適當引入競爭機製有人的地方就有競爭，年終獎自然也是如此。不僅上下級之間的年終獎不能一樣，而且同級員工之間的年終獎也可以根據貢獻的不同分出三六九等。對於工作表現特別突出的優秀員工，應該有特別的獎勵，這樣才能最大程度地激勵那些優秀員工。
4. 年終獎要注意控製成本
為什麽說年終獎難發？因為要想員工人人滿意，公司就要付出極高的代價。如果能用降低成本的方式達到激勵員工的效果，那就是最好的年終獎規劃了，但這很難做到。不同的企業年終獎不同，但最好是跟同等規模的企業年終獎持平，萬萬不可吝嗇，不然別家年終獎發得多的公司，可能就是你的員工下一個跳槽的目標。
年終獎的發放具有極其重要的意義，並不是發些獎金讓員工過個好年這麽簡單。對於企業來說，年終獎是激勵員工的手段，是樹立員工標杆的大好時機。對於員工來說，年終獎是對自己一年來辛勤工作的肯定與表揚。根據調查顯示，職場人群中有10%的人會以年終獎發得到不到位作為自己是否要跳槽的依據，而已經決定要跳槽的職場人士中有29.5%
表示會因為年終獎發得滿意而取消跳槽。
年終獎發得到不到位，已經成為員工是否要留在公司繼續幹下去的重要因素之一，所以，如果年初員工流失嚴重的話，就要研究一下是不是去年的年終獎發得有問題。
年終獎是員工判斷企業是否強大的風向標，很多時候員工會對沒有發放年終獎的企業失去信心。不管是真的因為公司虧損，還是因為公司管理層的決定，沒有發放年終獎對於員工來說都是極大打擊。所以，很多公司老板秉承著賺錢要發年終獎、沒錢也要借錢發年終獎的理念，無論怎樣都要讓員工過個好年。但也有很多公司老板覺得平時的福利已經發得夠多了，或者企業今年的效益不好，就取消了年終獎。究竟哪種是對的？其實年終獎發得多，不如發得好。
年終獎是一年以來公司和老板對員工工作的一種肯定，這種獎勵方法自古就有。在古代，新年期間各店鋪的夥計都會收到掌櫃受東家所托發放的紅包。但到了現代，年終獎已經變得不那麽單純了。出於節約成本、給員工更多的激勵、防止員工跳槽等因素的考慮，如何發放年終獎成了不少公司的一道難題。
有很多公司考慮不發年終獎，或者采用化整為零的方式把年終獎分攤到平時的工資獎金之中，這樣就可以避免年終獎帶來的種種風險，那麽，這樣發年終獎究竟行不行呢？
看看下麵的一個例子，我們就會知道，不發年終獎或者化整為零分攤到平時的工資獎金中到底是好是壞了。
陸宣所在公司的規定是員工工作滿兩年就可以享受公司發放的年終獎，而陸宣剛剛進入公司兩年，所以到了這一年年底，他就滿懷期待，以為能拿到人生中第一份年終獎，甚至都計劃好了到時拿著獎金買什麽東西。然而等到年底，公司馬上都要放假了，都沒有任何有關年終獎的消息傳到他耳中。
陸宣年輕氣盛，早已等得心急火燎，不比其他公司老員工穩如泰山。他終於坐不住了，在午休時找到了公司的財務劉女士，問她：“哎，劉姐，今年的年終獎什麽時候發啊？”劉女士滿臉驚訝地看了他一眼，回答道：“你的年終獎早就和每個月的工資一塊發了啊，回去好好看看你的工資條，上麵有沒有一項每個月500元的年終福利補貼？”
陸宣回家看了看工資條，果然如此，一年下來6000元的年終獎早都發在了工資卡裏，相當於他兩個月的工資，這讓他心裏獲得了稍許安慰，但他心裏仍然覺得不是很舒服，因為這筆錢並非以年終獎的名義發放的，而且不是在年底集中發放，沒有那種忙碌一年後獲得肯定和獎勵帶來的喜悅感，最重要的是，這筆錢平時早都花完了。後來春節期間陸宣跟朋友們一起聊天吃飯，當大家聊到用年終獎買了什麽時，陸宣卻悶悶不樂。其實他也知道自己明明也拿到了年終獎，但就是開心不起來。
由於消費觀念的改變，現代人已經不像過去那樣，每個人到年底時都有一筆積蓄，不少年輕人平時都是月光族，年底恰恰是他們最缺錢之時。尤其是在現在這個通信極為發達的社會，如果說員工跟過去的朋友們彼此談起自己發了多少年終獎時，朋友們的年終獎十分豐厚，而自己什麽都沒有，那麽員工心裏會怎麽想呢？恐怕低落和沮喪在所難免。更嚴重的後果是，公司明明在平時零散地發放了年終獎，員工也依然不會對公司心懷感恩，並且還會對公司產生怨恨情緒，甚至會選擇離開。
年終獎不是小事，年終獎關係著一個員工當年的工作是否得到
了肯定，也關係著年底員工以一種怎樣的心情過年，懷著對公司怎樣的情感過年。過年是家家團圓時，飯桌上難免會談到過去一年的一些具體情況，如果有了年終獎，員工談起來時必定會對公司心存感激；如果年底沒有發年終獎，員工在飯桌上隻能黯然傷神、閉口不言。
李旭在一家報社做記者，剛剛進入報社的他是個徹頭徹尾的愣頭青，不僅做不到獨當一麵，甚至經常要其他同事幫他善後。不過李旭學習能力很強，一年下來，雖然還是不如那些幹了好幾年的老記者，但也可以勉強獨立完成工作。年底馬上就要到了，不少同事已經在議論今年能拿到多少年終獎、除了獎金會不會有其他福利時，李旭搖了搖頭，一聲不吭，因為他知道以自己現在的表現還拿不到年終獎。
沒想到，發年終獎時，李旭意外地被領導叫到了辦公室，領導告訴他，雖然他工作上還不是很成熟，但他的努力大家都看在眼裏，本來不打算給他發年終獎，但為了激勵他更加努力地工作，公司還是決定給他發放一半金額的年終獎。突如其來的獎金讓李旭喜出望外，雖然錢不多，但他還是開開心心地過了年。在年夜飯的飯桌上，家人問起李旭現在的工作怎樣時，李旭高興地告訴他們：“很好，我現在的工作很有前途，我會好好幹的。”
當今社會是一個注重物質和現實的社會，很多時候一個人工作不僅是為了理想，更多是為了生活。很多員工對公司的待遇特別在意，如果沒有年終獎，員工的心會涼一大截，而年後又是跳槽的高峰期，他們很容易選擇離職，所以該發給員工的年終獎絕不能省。
那麽，年終獎究竟要滿足什麽條件才能發得讓企業和員工都皆大歡喜呢？下麵我們就來看一看。
1. 以雙贏為目的
設立年終獎的目的是為了肯定員工當年的工作，激勵員工來年更加努力，在下一年裏為企業帶來更大的效益，讓企業和員工雙贏。所以年終獎的獎勵機製需要規範化、穩定化，有引導性、目的性。
2. 年終獎要滿足員工的需求
年終獎的形式早已不再局限於發放獎金，不同的年終獎形式可以滿足不同員工的需求，這樣才能讓廣大員工樂於接受。如果年終獎都是一些華而不實、脫離實際的東西，必將換來費力不討好的結果。
3. 年終獎要達成的是激勵效果，可以適當引入競爭機製有人的地方就有競爭，年終獎自然也是如此。不僅上下級之間的年終獎不能一樣，而且同級員工之間的年終獎也可以根據貢獻的不同分出三六九等。對於工作表現特別突出的優秀員工，應該有特別的獎勵，這樣才能最大程度地激勵那些優秀員工。
4. 年終獎要注意控製成本
為什麽說年終獎難發？因為要想員工人人滿意，公司就要付出極高的代價。如果能用降低成本的方式達到激勵員工的效果，那就是最好的年終獎規劃了，但這很難做到。不同的企業年終獎不同，但最好是跟同等規模的企業年終獎持平，萬萬不可吝嗇，不然別家年終獎發得多的公司，可能就是你的員工下一個跳槽的目標。
年終獎的發放具有極其重要的意義，並不是發些獎金讓員工過個好年這麽簡單。對於企業來說，年終獎是激勵員工的手段，是樹立員工標杆的大好時機。對於員工來說，年終獎是對自己一年來辛勤工作的肯定與表揚。根據調查顯示，職場人群中有10%的人會以年終獎發得到不到位作為自己是否要跳槽的依據，而已經決定要跳槽的職場人士中有29.5%
表示會因為年終獎發得滿意而取消跳槽。
年終獎發得到不到位，已經成為員工是否要留在公司繼續幹下去的重要因素之一，所以，如果年初員工流失嚴重的話，就要研究一下是不是去年的年終獎發得有問題。
年終獎是員工判斷企業是否強大的風向標，很多時候員工會對沒有發放年終獎的企業失去信心。不管是真的因為公司虧損，還是因為公司管理層的決定，沒有發放年終獎對於員工來說都是極大打擊。所以，很多公司老板秉承著賺錢要發年終獎、沒錢也要借錢發年終獎的理念，無論怎樣都要讓員工過個好年。但也有很多公司老板覺得平時的福利已經發得夠多了，或者企業今年的效益不好，就取消了年終獎。究竟哪種是對的？其實年終獎發得多，不如發得好。