◎ 年終獎優缺點分析
懂激勵：不會帶團隊，你就隻能幹到死！ 作者：趙偉 投票推薦 加入書簽 留言反饋
不同的年終獎有不同的目的，有些是為了招攬人才，有的是為了留住核心員工，有的是為了增加公司的凝聚力，提升公司的歸屬感。
購房補助可以說是新興的、最受歡迎的年終獎方式之一。在這個房價飆升的時代，如果哪個公司可以為員工提供購房補助，恐怕沒有幾個人會離開這家公司。
某外企曾將購房補助作為年終獎發放給優秀員工，對於正要買房的員工，提供購房的無息首付。而對於已經購買了房子的員工，也可以每月提供無息還款。員工如果可以在企業長期工作，工作的年頭越長，還款就可以還得越少。
我們常說“安居樂業”，首先要安居才能樂業，隻有安了家，才能安下心工作。企業這種做法對於留下優秀員工非常有效，規定長期在公司工作就可以減免還款的做法，更是讓員工有一種親近感和歸屬感。
當然，這種年終獎的發放方式也有它的局限性，那就是預算太多。這麽大的手筆，中小企業顯然無法承擔，因此這種方式隻適用於實力強大的公司。
績效考核也是一種很好的調動員工積極性的方法。很多大公司的員工個人業績都是公開的，績效考核的規則也是公開的。有些公司考核時采用的是年初設定目標的方式，規定年底能達到目標的員工可以獲得豐厚的獎金，一個大紅包帶回家，絕對對得起自己一年的辛苦付出和努力。對於那些達不到目標的人，公司為了向其表示沒有功勞也有苦勞，隻發給他們一條毛巾、一塊肥皂。不過既然年初已經簽訂了“軍令狀”，約定沒有達成目標就沒有獎勵，也隻能坦然接受。
績效考核的另一種方法是計分考核，比如銷售部門的員工完成多少業績，年底就會根據計分獲得多少的年終獎。根據多勞多得的原則，為公司做出的貢獻越多，獲得的獎金就越多。
績效考核已經成了很多企業給員工發放年終獎的主流方式，員工隻有多勞才能多得，公司發放年終獎並沒有給公司帶來壓力，因為員工隻有為企業帶來了豐厚的收入，獲得的年終獎才會多，這是成正比的、相匹配的。
年終獎近年來也走上了複古的道路，不少80後都對年根時父母往家裏搬回很多米、麵、油、水果、煙酒等年終獎的場麵記憶深刻。帶著年貨回家，自然也會在冬日裏為家庭帶來很多溫暖，這種溫暖正來自公司。
李望在一家小企業已經工作了兩年，每年的年終獎都隻有不到一個月的工資。又到了一年的年底，在大學同學的qq群裏，大家正熱烈地討論今年發了什麽年終獎。有人埋怨今年還是跟往年一樣隻有雙薪，有些炫耀公司為員工準備的出國旅行，還有人運氣非常好，在公司的年終晚宴上抽獎抽到了最新的手機。每年的這個時候，李望總是悄悄地看著qq群裏老同學談論年終獎的話題，但他從來都不參與，因為雖然他的工資跟同學們相比差不了多少，但年終獎存在天差地別。
然而，到了今年年底，李望突然敢在qq群裏說話了。他興奮地告訴他的老同學們，說自己今年的年終獎是100斤大米、100斤白麵、兩箱
水果、四桶植物油，還有很多海鮮和糕點。同學們看見李望列出的一大張清單，都對他羨慕嫉妒恨。李望把他的年終獎帶回家後，家裏來了親戚都問他怎麽買了這麽多東西，他心裏樂不可支，笑著說：“都是公司發的。”
其實李望的年終獎並不多，滿打滿算還不足他一個月的工資，跟往年相比並沒有什麽實質性變化。但他把大包小包的年貨搬回家的感覺，跟從老板手中接過一個薄薄的信封的感覺相比，卻存在著天壤之別。本來他打算幹完今年，明年就跳槽，此時把這件事忘得一幹二淨，每次有親戚問起他的年終獎時，他總會想：“這麽有人情味的公司上哪兒找去？”
實物看得見、摸得著，哪怕跟年終獎等價，拿到實物的感覺跟拿到年終獎的信封的感覺也不一樣。實物遠比信封裏幾張薄薄的人民幣讓人感覺踏實舒心，而且這些實物帶給人的記憶時間要遠比獎金帶給人的記憶時間長得多，每次用到這些東西時，員工都會想到這是公司發給自己的，這樣就會在無形之中增加了對公司的感恩。
發放實物獎勵對於小企業來說是一種既實在又節約成本的好辦法，但要注意切記不可為了降低成本而選擇一些質量低劣的產品和一些生活中根本派不上用場的東西，因為這樣會讓員工大為反感，用也不是，不用也不是。員工如果用的話，每用一次都會埋怨公司一次，用多久，埋怨多久；員工如果不用，就會感覺這個年終獎就跟沒發一樣，公司發放實物年終獎的目的化為泡影。
之前說過，獎勵旅遊相對於直接發放獎金更能激勵員工且更有意義，一次愉快的旅行比發放獎金更能讓員工記憶深刻，可以讓員工增長見識，放鬆心情。
曾經看過這麽一個故事，印象很深刻，跟大家分享一下：今年公司發放的年終獎是旅遊，去北京五天四夜，這讓從小生活在四川的小婧很矛盾。小婧很想去看看白雪皚皚、銀裝素裹的北京，但又想在家裏陪父母過個團圓年。坐火車去北京，來回就要近一個星期，再加上五天四夜的旅遊，假期基本上就要過完了。小婧跟幾個同事商量了一下，發現原來大家都有同樣的困擾。於是大家一起去找領導，提議能不能將旅遊目的地北京改為比較近的雲南，去看看玉龍雪山、西雙版納，也是不錯的選擇。領導聽了他們的話搖了搖頭，說已經決定的事情就不能更改了，如果不去的話提前說一聲，就可以取消名額回家過年。
小婧跟幾個同事非常鬱悶，最終還是跟著公司同事們一起去了北京。北京之旅很精彩，小婧唯一的遺憾就是今年沒能跟家人一起過年，如果能跟家人一起在北京過年就好了。
本來旅遊是一件好事，也算是公司大手筆的年終獎，但是這樣僵化的旅遊，難免會挫傷員工的積極性。如果旅遊的地點可以讓員工自己選擇，並且可以讓員工帶上家人，這樣一次完美的旅遊會不會讓員工更有歸屬感，會不會讓員工更能體會到公司的溫情呢？
不同的年終獎有不同的效果，但最終的目的是殊途同歸的，都是讓員工滿意、愉悅，給員工以激勵。大企業要注意，不能出於一種炫耀的心態發放一些華而不實的獎勵，這樣不僅不會讓員工真正感到心滿意足，反而會造成員工內心糾結，這樣的年終獎花錢不少，但弄巧成拙，不值。小企業發放年終獎時，不能過度控製成本，以免引起員工的不滿，最終得不償失。年終獎不管用什麽方式，隻有真正滿足了員工的需
求，站在員工的角度著想，才能真正起到激勵的作用。
購房補助可以說是新興的、最受歡迎的年終獎方式之一。在這個房價飆升的時代，如果哪個公司可以為員工提供購房補助，恐怕沒有幾個人會離開這家公司。
某外企曾將購房補助作為年終獎發放給優秀員工，對於正要買房的員工，提供購房的無息首付。而對於已經購買了房子的員工，也可以每月提供無息還款。員工如果可以在企業長期工作，工作的年頭越長，還款就可以還得越少。
我們常說“安居樂業”，首先要安居才能樂業，隻有安了家，才能安下心工作。企業這種做法對於留下優秀員工非常有效，規定長期在公司工作就可以減免還款的做法，更是讓員工有一種親近感和歸屬感。
當然，這種年終獎的發放方式也有它的局限性，那就是預算太多。這麽大的手筆，中小企業顯然無法承擔，因此這種方式隻適用於實力強大的公司。
績效考核也是一種很好的調動員工積極性的方法。很多大公司的員工個人業績都是公開的，績效考核的規則也是公開的。有些公司考核時采用的是年初設定目標的方式，規定年底能達到目標的員工可以獲得豐厚的獎金，一個大紅包帶回家，絕對對得起自己一年的辛苦付出和努力。對於那些達不到目標的人，公司為了向其表示沒有功勞也有苦勞，隻發給他們一條毛巾、一塊肥皂。不過既然年初已經簽訂了“軍令狀”，約定沒有達成目標就沒有獎勵，也隻能坦然接受。
績效考核的另一種方法是計分考核，比如銷售部門的員工完成多少業績，年底就會根據計分獲得多少的年終獎。根據多勞多得的原則，為公司做出的貢獻越多，獲得的獎金就越多。
績效考核已經成了很多企業給員工發放年終獎的主流方式，員工隻有多勞才能多得，公司發放年終獎並沒有給公司帶來壓力，因為員工隻有為企業帶來了豐厚的收入，獲得的年終獎才會多，這是成正比的、相匹配的。
年終獎近年來也走上了複古的道路，不少80後都對年根時父母往家裏搬回很多米、麵、油、水果、煙酒等年終獎的場麵記憶深刻。帶著年貨回家，自然也會在冬日裏為家庭帶來很多溫暖，這種溫暖正來自公司。
李望在一家小企業已經工作了兩年，每年的年終獎都隻有不到一個月的工資。又到了一年的年底，在大學同學的qq群裏，大家正熱烈地討論今年發了什麽年終獎。有人埋怨今年還是跟往年一樣隻有雙薪，有些炫耀公司為員工準備的出國旅行，還有人運氣非常好，在公司的年終晚宴上抽獎抽到了最新的手機。每年的這個時候，李望總是悄悄地看著qq群裏老同學談論年終獎的話題，但他從來都不參與，因為雖然他的工資跟同學們相比差不了多少，但年終獎存在天差地別。
然而，到了今年年底，李望突然敢在qq群裏說話了。他興奮地告訴他的老同學們，說自己今年的年終獎是100斤大米、100斤白麵、兩箱
水果、四桶植物油，還有很多海鮮和糕點。同學們看見李望列出的一大張清單，都對他羨慕嫉妒恨。李望把他的年終獎帶回家後，家裏來了親戚都問他怎麽買了這麽多東西，他心裏樂不可支，笑著說：“都是公司發的。”
其實李望的年終獎並不多，滿打滿算還不足他一個月的工資，跟往年相比並沒有什麽實質性變化。但他把大包小包的年貨搬回家的感覺，跟從老板手中接過一個薄薄的信封的感覺相比，卻存在著天壤之別。本來他打算幹完今年，明年就跳槽，此時把這件事忘得一幹二淨，每次有親戚問起他的年終獎時，他總會想：“這麽有人情味的公司上哪兒找去？”
實物看得見、摸得著，哪怕跟年終獎等價，拿到實物的感覺跟拿到年終獎的信封的感覺也不一樣。實物遠比信封裏幾張薄薄的人民幣讓人感覺踏實舒心，而且這些實物帶給人的記憶時間要遠比獎金帶給人的記憶時間長得多，每次用到這些東西時，員工都會想到這是公司發給自己的，這樣就會在無形之中增加了對公司的感恩。
發放實物獎勵對於小企業來說是一種既實在又節約成本的好辦法，但要注意切記不可為了降低成本而選擇一些質量低劣的產品和一些生活中根本派不上用場的東西，因為這樣會讓員工大為反感，用也不是，不用也不是。員工如果用的話，每用一次都會埋怨公司一次，用多久，埋怨多久；員工如果不用，就會感覺這個年終獎就跟沒發一樣，公司發放實物年終獎的目的化為泡影。
之前說過，獎勵旅遊相對於直接發放獎金更能激勵員工且更有意義，一次愉快的旅行比發放獎金更能讓員工記憶深刻，可以讓員工增長見識，放鬆心情。
曾經看過這麽一個故事，印象很深刻，跟大家分享一下：今年公司發放的年終獎是旅遊，去北京五天四夜，這讓從小生活在四川的小婧很矛盾。小婧很想去看看白雪皚皚、銀裝素裹的北京，但又想在家裏陪父母過個團圓年。坐火車去北京，來回就要近一個星期，再加上五天四夜的旅遊，假期基本上就要過完了。小婧跟幾個同事商量了一下，發現原來大家都有同樣的困擾。於是大家一起去找領導，提議能不能將旅遊目的地北京改為比較近的雲南，去看看玉龍雪山、西雙版納，也是不錯的選擇。領導聽了他們的話搖了搖頭，說已經決定的事情就不能更改了，如果不去的話提前說一聲，就可以取消名額回家過年。
小婧跟幾個同事非常鬱悶，最終還是跟著公司同事們一起去了北京。北京之旅很精彩，小婧唯一的遺憾就是今年沒能跟家人一起過年，如果能跟家人一起在北京過年就好了。
本來旅遊是一件好事，也算是公司大手筆的年終獎，但是這樣僵化的旅遊，難免會挫傷員工的積極性。如果旅遊的地點可以讓員工自己選擇，並且可以讓員工帶上家人，這樣一次完美的旅遊會不會讓員工更有歸屬感，會不會讓員工更能體會到公司的溫情呢？
不同的年終獎有不同的效果，但最終的目的是殊途同歸的，都是讓員工滿意、愉悅，給員工以激勵。大企業要注意，不能出於一種炫耀的心態發放一些華而不實的獎勵，這樣不僅不會讓員工真正感到心滿意足，反而會造成員工內心糾結，這樣的年終獎花錢不少，但弄巧成拙，不值。小企業發放年終獎時，不能過度控製成本，以免引起員工的不滿，最終得不償失。年終獎不管用什麽方式，隻有真正滿足了員工的需
求，站在員工的角度著想，才能真正起到激勵的作用。