一位麥肯錫前顧問曾經講過這樣一件事：在麥肯錫也有不順利的時候，我曾參與兩項研究結果都不理想。這兩項研究都涉及客戶的矛盾，麥肯錫團隊在其中處於十分尷尬的境地。一項研究完成了，我也嚐到了失敗的滋味，於是打算繼續在另一個項目上努力。但另一次卻促使我下決心離開公司，這樣的結果都是團隊士氣造成的。
在後者中，項目經理的原則就是“給他們多施肥，別的一概不用告訴他們”。作為谘詢顧問的我們不了解自己工作的進展情況，不了解自己工作的價值。而在前者中，項目經理則比較開明，他會讓我們及時掌握事情的進展狀況，使我們心裏有數。我們因為了解了客戶之間的矛盾，就可以在與之打交道時有所準備。這樣做即使渠道暢通，對客戶的影響也是積極的。
組織一個團隊，保持團隊的凝聚力，重要的一點就是保持團隊的士氣。士氣不旺，團隊就缺乏戰鬥力，工作就要受到影響，效率就會降低。因此，作為一個團隊的組織者，你要充分了解團隊成員的感受，盡可能地調動大家的積極性，使大家在團體中保持活力和創造力。
長時間的工作很容易消磨人的熱情，讓人心生抱怨，這種情況很普遍，但如果任其發展，消極的態度會影響到團隊，甚至整個企業，這對企業來說是極具殺傷力的。
根據對工作能力和工作熱情兩個方麵的考察，麥肯錫的管理者將員工分為四類：第一類員工，工作能力強，工作熱情高；第二類員工，工作能力低，工作熱情高；第三類員工，工作能力強，工作熱情低；第四類員工，工作能力低，工作熱情低。
針對這四類員工，麥肯錫的管理者會采取不同的對策：重用、鼓勵第一類員工，培訓或調用第二類員工，不錄用第三類員工，不留第四類員工。
對第一類員工和第四類員工的態度幾乎不存在什麽爭議，但對第二類員工和第三類員工的態度往往會存在分歧。
有些人認為不應錄用第二類人，因為企業的目標是追求利潤，能力低的員工無法創造利潤；而有些人則認為可以視情況錄用第二類人，因為能力低的員工經過相關的培訓和指導，同樣可以提高能力，創造利潤。
有些人認為應該錄用第三類人，因為人才難得，要把能力作為選擇的首要標準；而有些人則認為不應隻看表麵而忽略了隱藏的問題，一個人能力再強，如果他沒有熱情，也無法發揮出全部實力，更無法創造出很大的利潤，因此不應錄用。
麥肯錫公司的確很注重能力，這也是對麥肯錫人最基本的要求。然而，對於麥肯錫公司緊張而極富挑戰性的工作性質來說，僅憑能力是遠遠不夠的，熱情比能力更加重要。
麥肯錫的工作通常都是團隊工作，缺乏熱情的團隊成員會在無形當中把消極情緒傳染給別人，影響整個團隊的工作狀態，給其他成員帶來困擾；而且，一個缺乏熱情的成員無法全身心地投入到競爭中，不願發揮出全部能力，團隊和企業也無法從他身上獲得多少收益。對於麥肯錫來說，這樣的員工是沒有多大價值的。
文斯·隆巴迪教練剛剛接手綠灣包裝工隊時，麵對的是一支因屢次潰敗而士氣低落的橄欖球隊。他站在隊員麵前，長時間沉默地打量著他們，許久後，才以低沉而堅定的口吻說道：“記住，我們會成為一支很棒的球隊，我們會在比賽中獲勝。你們需要做的就是學習防守和放倒對手，打敗你們的對手。你們要相信我，要對球隊充滿熱情，隻要做到這些，你們就會成功。此外，你們需要想的隻有三件事：你的家庭、你的信念，以及綠灣隊，按照這個順序，讓熱情來支配你。”
隊員們聽著文斯·隆巴迪的話，不知不覺中挺直了腰板。一位隊員在日記中寫道：“集會結束後，我走出來時，感覺自己有十尺高。”
那一年，綠灣隊在七場比賽中取得了勝利，而隊員的陣容與前一年輸了十場比賽時的完全相同。他們不僅獲得了分區冠軍，而且次年竟然獲得了世界冠軍。從墊底球隊到世界冠軍，如此大的轉變僅僅用了兩年時間就實現了。技巧、訓練和熱情，這三者的結合帶來了截然不同的結果。
保持團隊的士氣很重要，這其中一定有什麽要領吧？其實，隻要記住一些簡單的原則就可以了：
（1）把握團隊的溫度
做成一件事除了掌握方法，很重要的是要讓人們樂於去幹，這會產生很大的動力，調動人們的積極性和創造性。要隨時發現和掌握人們對所從事的工作有什麽疑問，他們的態度怎樣，精神狀態怎樣，及時告知人們這項工作的意義。如果大家有意見，態度消極，就要找出原因，及時做好安撫。
（2）掌握穩定的過程
要想讓團隊的工作順利進行，就要事先做好周密的計劃，確定目標。如果計劃不周密，就會影響到工作的順利進行，中途就要常常停下來做調整，這對整個團隊的士氣影響不好，會使士氣低落。所以，一定要重視事先的籌劃，即使中途要做調整，也要和大家解釋清楚，力爭讓整個工作在穩定的狀態中進行。
（3）讓大家明白當前工作的目的
一項工作目的明確，工作才能有方向，一項工作有益於客戶，工作才有成就感。團隊的士氣哪裏來？就在這裏體現出來。一個團隊所從事的工作如果是沒有價值的，那可想而知大家的士氣會是怎樣的，付出了代價卻收獲全無，誰願意從事這樣的工作。
（4）對團隊同事的尊重
人都是有尊嚴的，特別是在團體內部，更要重視這個問題。當人的尊嚴得到尊重時，它也會化為一種動力。在團體內部對大家尊重，還能形成巨大的凝聚力，這不僅僅是出於禮貌，還出於更多的考慮，比如你習慣於連續加班加點，你習慣於某種工作方法，你習慣於某種氣氛和環境，但不要以此要求他人，要考慮別人的感受。大家是否還有更好的選擇，要尊重大家的選擇，尊重大家的生活和工作習慣，不要強加於人，正所謂“己所不欲，勿施於人”，對大家有所要求時，征詢一下大家的意見。而且，如果作為一個領導，當你要求別人時，自己要率先垂範，要求別人做到的，自己首先做到，別人做不到的，自己也要做到。
（5）提倡人性化管理
在團隊內部要關心成員的生活，比如大家的家庭生活怎樣？孩子怎樣？大家有什麽興趣愛好？不要輕視這些，這些東西表麵上看與工作無關，但你做好了，就會讓大家感受到團隊的溫暖，人心都是肉長的，你把大家的冷暖放在心上，讓大家感受到你的關心和愛護，這種感受會轉化為工作的動力和積極性，這種動力和積極性，甚至會成為最大的能量。他們會更珍惜這個團隊，他們離不開這樣的團隊，這樣的團隊就像他們的家一樣，甚至會成為家的一部分，他們會更加珍惜自己的工作，因為這樣的工作不僅帶來成就感，也帶來了人生的幸福感。
（6）遭遇困境要努力支撐下去
一切都不會一帆風順，工作中會遭遇困境，你甚至會被人誤解為低能兒。這時特別考驗人的意誌是否堅定。意誌薄弱的人，很可能因此一蹶不振，在困境麵前繳械投降敗下陣來，或者抱怨對手的強大，抱怨環境的險惡，或者自怨自艾，失掉了信心、信念，甘拜下風。也有的讓你越是麵臨困境，越是要拚搏一番，環境越險惡，困難越大，越能挑戰自我，戰勝強大對手，從困境中掙脫出來，就越有挑戰性，就越能實現自己的價值，實現團隊的價值。至於有人惡意製造困境，有意為難你，就更不要放在心上，更要以努力讓對方的陰謀破滅。因此，你要努力支撐住自己，認準目標就一直堅持下去，要體諒大家的難處，與大家同甘共苦，讓你和團隊都努力保持士氣不被泯滅。這樣堅持下去，就會逐漸走出困境，看到光明。
在後者中，項目經理的原則就是“給他們多施肥，別的一概不用告訴他們”。作為谘詢顧問的我們不了解自己工作的進展情況，不了解自己工作的價值。而在前者中，項目經理則比較開明，他會讓我們及時掌握事情的進展狀況，使我們心裏有數。我們因為了解了客戶之間的矛盾，就可以在與之打交道時有所準備。這樣做即使渠道暢通，對客戶的影響也是積極的。
組織一個團隊，保持團隊的凝聚力，重要的一點就是保持團隊的士氣。士氣不旺，團隊就缺乏戰鬥力，工作就要受到影響，效率就會降低。因此，作為一個團隊的組織者，你要充分了解團隊成員的感受，盡可能地調動大家的積極性，使大家在團體中保持活力和創造力。
長時間的工作很容易消磨人的熱情，讓人心生抱怨，這種情況很普遍，但如果任其發展，消極的態度會影響到團隊，甚至整個企業，這對企業來說是極具殺傷力的。
根據對工作能力和工作熱情兩個方麵的考察，麥肯錫的管理者將員工分為四類：第一類員工，工作能力強，工作熱情高；第二類員工，工作能力低，工作熱情高；第三類員工，工作能力強，工作熱情低；第四類員工，工作能力低，工作熱情低。
針對這四類員工，麥肯錫的管理者會采取不同的對策：重用、鼓勵第一類員工，培訓或調用第二類員工，不錄用第三類員工，不留第四類員工。
對第一類員工和第四類員工的態度幾乎不存在什麽爭議，但對第二類員工和第三類員工的態度往往會存在分歧。
有些人認為不應錄用第二類人，因為企業的目標是追求利潤，能力低的員工無法創造利潤；而有些人則認為可以視情況錄用第二類人，因為能力低的員工經過相關的培訓和指導，同樣可以提高能力，創造利潤。
有些人認為應該錄用第三類人，因為人才難得，要把能力作為選擇的首要標準；而有些人則認為不應隻看表麵而忽略了隱藏的問題，一個人能力再強，如果他沒有熱情，也無法發揮出全部實力，更無法創造出很大的利潤，因此不應錄用。
麥肯錫公司的確很注重能力，這也是對麥肯錫人最基本的要求。然而，對於麥肯錫公司緊張而極富挑戰性的工作性質來說，僅憑能力是遠遠不夠的，熱情比能力更加重要。
麥肯錫的工作通常都是團隊工作，缺乏熱情的團隊成員會在無形當中把消極情緒傳染給別人，影響整個團隊的工作狀態，給其他成員帶來困擾；而且，一個缺乏熱情的成員無法全身心地投入到競爭中，不願發揮出全部能力，團隊和企業也無法從他身上獲得多少收益。對於麥肯錫來說，這樣的員工是沒有多大價值的。
文斯·隆巴迪教練剛剛接手綠灣包裝工隊時，麵對的是一支因屢次潰敗而士氣低落的橄欖球隊。他站在隊員麵前，長時間沉默地打量著他們，許久後，才以低沉而堅定的口吻說道：“記住，我們會成為一支很棒的球隊，我們會在比賽中獲勝。你們需要做的就是學習防守和放倒對手，打敗你們的對手。你們要相信我，要對球隊充滿熱情，隻要做到這些，你們就會成功。此外，你們需要想的隻有三件事：你的家庭、你的信念，以及綠灣隊，按照這個順序，讓熱情來支配你。”
隊員們聽著文斯·隆巴迪的話，不知不覺中挺直了腰板。一位隊員在日記中寫道：“集會結束後，我走出來時，感覺自己有十尺高。”
那一年，綠灣隊在七場比賽中取得了勝利，而隊員的陣容與前一年輸了十場比賽時的完全相同。他們不僅獲得了分區冠軍，而且次年竟然獲得了世界冠軍。從墊底球隊到世界冠軍，如此大的轉變僅僅用了兩年時間就實現了。技巧、訓練和熱情，這三者的結合帶來了截然不同的結果。
保持團隊的士氣很重要，這其中一定有什麽要領吧？其實，隻要記住一些簡單的原則就可以了：
（1）把握團隊的溫度
做成一件事除了掌握方法，很重要的是要讓人們樂於去幹，這會產生很大的動力，調動人們的積極性和創造性。要隨時發現和掌握人們對所從事的工作有什麽疑問，他們的態度怎樣，精神狀態怎樣，及時告知人們這項工作的意義。如果大家有意見，態度消極，就要找出原因，及時做好安撫。
（2）掌握穩定的過程
要想讓團隊的工作順利進行，就要事先做好周密的計劃，確定目標。如果計劃不周密，就會影響到工作的順利進行，中途就要常常停下來做調整，這對整個團隊的士氣影響不好，會使士氣低落。所以，一定要重視事先的籌劃，即使中途要做調整，也要和大家解釋清楚，力爭讓整個工作在穩定的狀態中進行。
（3）讓大家明白當前工作的目的
一項工作目的明確，工作才能有方向，一項工作有益於客戶，工作才有成就感。團隊的士氣哪裏來？就在這裏體現出來。一個團隊所從事的工作如果是沒有價值的，那可想而知大家的士氣會是怎樣的，付出了代價卻收獲全無，誰願意從事這樣的工作。
（4）對團隊同事的尊重
人都是有尊嚴的，特別是在團體內部，更要重視這個問題。當人的尊嚴得到尊重時，它也會化為一種動力。在團體內部對大家尊重，還能形成巨大的凝聚力，這不僅僅是出於禮貌，還出於更多的考慮，比如你習慣於連續加班加點，你習慣於某種工作方法，你習慣於某種氣氛和環境，但不要以此要求他人，要考慮別人的感受。大家是否還有更好的選擇，要尊重大家的選擇，尊重大家的生活和工作習慣，不要強加於人，正所謂“己所不欲，勿施於人”，對大家有所要求時，征詢一下大家的意見。而且，如果作為一個領導，當你要求別人時，自己要率先垂範，要求別人做到的，自己首先做到，別人做不到的，自己也要做到。
（5）提倡人性化管理
在團隊內部要關心成員的生活，比如大家的家庭生活怎樣？孩子怎樣？大家有什麽興趣愛好？不要輕視這些，這些東西表麵上看與工作無關，但你做好了，就會讓大家感受到團隊的溫暖，人心都是肉長的，你把大家的冷暖放在心上，讓大家感受到你的關心和愛護，這種感受會轉化為工作的動力和積極性，這種動力和積極性，甚至會成為最大的能量。他們會更珍惜這個團隊，他們離不開這樣的團隊，這樣的團隊就像他們的家一樣，甚至會成為家的一部分，他們會更加珍惜自己的工作，因為這樣的工作不僅帶來成就感，也帶來了人生的幸福感。
（6）遭遇困境要努力支撐下去
一切都不會一帆風順，工作中會遭遇困境，你甚至會被人誤解為低能兒。這時特別考驗人的意誌是否堅定。意誌薄弱的人，很可能因此一蹶不振，在困境麵前繳械投降敗下陣來，或者抱怨對手的強大，抱怨環境的險惡，或者自怨自艾，失掉了信心、信念，甘拜下風。也有的讓你越是麵臨困境，越是要拚搏一番，環境越險惡，困難越大，越能挑戰自我，戰勝強大對手，從困境中掙脫出來，就越有挑戰性，就越能實現自己的價值，實現團隊的價值。至於有人惡意製造困境，有意為難你，就更不要放在心上，更要以努力讓對方的陰謀破滅。因此，你要努力支撐住自己，認準目標就一直堅持下去，要體諒大家的難處，與大家同甘共苦，讓你和團隊都努力保持士氣不被泯滅。這樣堅持下去，就會逐漸走出困境，看到光明。