春節後，客服部收到客戶發來對魯瀟瀟三人在除夕夜處理設備故障的感謝信。
部門全員大會上，馬立將他們三人當作典型作通報表揚。這件事讓魯瀟瀟這個代理科長在團隊中樹立了一定的聲望。
不久，廖慧返回崗位，部門一切事務緊緊有條。她之前交接的工作，魯瀟瀟製作成了表，將進度清清楚楚列明。
魯瀟瀟不僅把規定時間內要完成的事項全部做完，還將一部分項目工作提前。
廖慧接回的工作很順手，打心裏覺得魯瀟瀟絕對是個不錯的管理接班人。
魯瀟瀟繼續回到深圳組倒班，她自己還是如以往一樣早班晚班的上著班，並無兩樣。由於她行事低調，解決問題的能力強，部門的同事倒是對她有了多幾分的敬重。
又過了兩三個月，廖慧發現懷孕了，恰巧此時她老公的公司因為國外業務拓展被長期外派到國外。
拚搏這麽多年廖慧已經有了較為豐厚的經濟條件，她更希望有個溫暖穩定的家庭，她希望追隨老公的腳步去國外定居。
廖慧向馬立提出了辭職，馬立很惋惜，但也很理解廖慧的選擇。
馬立向其上級李副總（營銷體係副總經理）和人資報告了廖慧的辭職申請。
李副總召集人資和馬立在他辦公室溝通關於廖慧的接替人選。
馬立首先想到了魯瀟瀟，畢竟不久前，魯瀟瀟代理廖慧的工作時，表現不遜。不過人資表示反對，認為魯瀟瀟來營銷體係的工作年限較短，還有那麽多的老員工需要晉升機會。
營銷體係李副總看了人資提名的老員工名單，查看了他們的績效並不出色，也沒有顯示出管理方麵的潛質。
李副總說：“選擇管理人員，不應隻關注工作年限，更重要的是員工本身的績效是否出色，是否有實戰經驗，是否有打勝仗的能力，是否具備管理的潛質，是否德才兼備？基層管理既要懂業務還要會管理團隊。”
最終李副總認為，應該給予基層優秀員工機會，讓他們也能看到成長的希望，於是決定尊重業務部門的意見，同意提拔魯瀟瀟為華南業務科長。
這一次，魯瀟瀟沒有忐忑彷徨，她已為這一機會做好了心理準備，在陳果的鼓勵下欣然同意了部門的這一安排。
任命書在廖慧辦完離職手續後發布，魯瀟瀟正式走上了管理崗位，經過兩年的例行調薪及此次崗位調整，魯瀟瀟的月工資已達到7000元+。
有了之前一段時間的代理經驗，盡管沒有任何管理經曆也沒有學習過管理方麵的知識，魯瀟瀟有點初生牛犢不怕虎的氣魄，顯得很有信心。
正如客服部經理馬立所說，魯瀟瀟的確有管理潛質，這個潛質好像是與身俱來，又好像是她後天學習實踐逐步形成的屬於她自己的特質。
魯瀟瀟雖然天生好強，但多年基層崗位煉就了她低調隨和的個性，她也並沒有因為當了科長就高人一等。
在她看來，即使做了管理人員，也要做到“從基層來，到基層去。”她認為隻有和大家打成一片，才能了解更多的實際情況，才能更好的解決工作問題。
上任伊始，她每天除了處理日常管理事務外，她會安排時間深入到客服組和維修工中去了解大家的想法和問題。
沒有了具體事務纏身，她有了一些時間跳出圈子看問題。她不知道理想的部門狀態應該是怎樣？她隻知道解決當前部門出現的問題是她的職責。
客服組的員工和維修工這麽多年來，還沒有上級這麽近距離地聽他們談話，大家感覺受到重視，都願意和魯瀟瀟開懷暢談。
魯瀟瀟取得了很好的“群眾”基礎，有了這個基礎，她感覺工作好開展多了。
魯瀟瀟在做客服助理時最清楚工作上有哪些問題，在和大家溝通中，證明了問題普遍存在性。
比如：客戶電話反饋的問題，大部分問題有共性，有一些小問題是客戶是自己可以解決的；維修工工作不好監控，老實的人總是多幹，而不老實的維修工則經常偷奸耍滑。
而魯瀟瀟在和維修工的溝通中了解到，維修工覺得客服助理安排的工作有失公允；維修工普遍報怨工資待遇不高，而且長期未得到提升；還有維修工舉報有部分維修工利用工作期間打牌或者做自己的事。
魯瀟瀟從內部摸清問題後，她又通過與銷售總監王春之前的交情，托王春安排助理作了一次客戶對華南客服組的滿意度調查。
調查結果顯示:滿意度為62%，客戶反饋的問題集中在：客服助理服務態度較差、客服助理專業水平不高、維修工技術水平不高、維修響應不及時、維修工服務態一般。
這麽多的問題如果換作他人肯定頭疼腦熱幹不下去了。
26歲的魯瀟瀟也許是年輕氣盛，外加簡單執著的個性。她不僅不煩，反而覺得渾身是勁，她喜歡迎接挑戰，喜歡創新和改變。
這些問題讓她看到工作的方向，如果不是去摸清這些問題，她也許隻會延著老路，每天隻需例行公務，開開會簽簽字而已。
魯瀟瀟把她所有收集的問題整理羅列出來，製定改善措施，分析利弊要害，從中找到解決問題的脈落。
剛上任的第一個月裏，魯瀟瀟集中時間辦理日常管理事務，然後大量時間溝通調研，晚上整理問題分析問題。那些時日，她吃飯坐車甚至睡覺說的夢話都是部門管理的事情。
經過一段時間的分析，魯瀟瀟基本理清思路。
首先，要狠抓部門紀律，解決客戶反饋的服務態度、響應不及時的問題。
其次，要解決員工服務專業度的問題（客服助理解決問題的專業度與維修工維修技術的專業度）。
再次，要解決客服助理與維修工之間的矛盾問題，即客服助理認為維修工挑肥減瘦，而維修工認為客服助理安排工作不合理。
最後，解決員工的待遇問題。
魯瀟瀟很清楚部門的這些問題不是一天造成了，要改變也並非一日之功能做到的。這些問題相輔相承，相互交織，隻能一步一步進行，逐個解決。
（本章完）
部門全員大會上，馬立將他們三人當作典型作通報表揚。這件事讓魯瀟瀟這個代理科長在團隊中樹立了一定的聲望。
不久，廖慧返回崗位，部門一切事務緊緊有條。她之前交接的工作，魯瀟瀟製作成了表，將進度清清楚楚列明。
魯瀟瀟不僅把規定時間內要完成的事項全部做完，還將一部分項目工作提前。
廖慧接回的工作很順手，打心裏覺得魯瀟瀟絕對是個不錯的管理接班人。
魯瀟瀟繼續回到深圳組倒班，她自己還是如以往一樣早班晚班的上著班，並無兩樣。由於她行事低調，解決問題的能力強，部門的同事倒是對她有了多幾分的敬重。
又過了兩三個月，廖慧發現懷孕了，恰巧此時她老公的公司因為國外業務拓展被長期外派到國外。
拚搏這麽多年廖慧已經有了較為豐厚的經濟條件，她更希望有個溫暖穩定的家庭，她希望追隨老公的腳步去國外定居。
廖慧向馬立提出了辭職，馬立很惋惜，但也很理解廖慧的選擇。
馬立向其上級李副總（營銷體係副總經理）和人資報告了廖慧的辭職申請。
李副總召集人資和馬立在他辦公室溝通關於廖慧的接替人選。
馬立首先想到了魯瀟瀟，畢竟不久前，魯瀟瀟代理廖慧的工作時，表現不遜。不過人資表示反對，認為魯瀟瀟來營銷體係的工作年限較短，還有那麽多的老員工需要晉升機會。
營銷體係李副總看了人資提名的老員工名單，查看了他們的績效並不出色，也沒有顯示出管理方麵的潛質。
李副總說：“選擇管理人員，不應隻關注工作年限，更重要的是員工本身的績效是否出色，是否有實戰經驗，是否有打勝仗的能力，是否具備管理的潛質，是否德才兼備？基層管理既要懂業務還要會管理團隊。”
最終李副總認為，應該給予基層優秀員工機會，讓他們也能看到成長的希望，於是決定尊重業務部門的意見，同意提拔魯瀟瀟為華南業務科長。
這一次，魯瀟瀟沒有忐忑彷徨，她已為這一機會做好了心理準備，在陳果的鼓勵下欣然同意了部門的這一安排。
任命書在廖慧辦完離職手續後發布，魯瀟瀟正式走上了管理崗位，經過兩年的例行調薪及此次崗位調整，魯瀟瀟的月工資已達到7000元+。
有了之前一段時間的代理經驗，盡管沒有任何管理經曆也沒有學習過管理方麵的知識，魯瀟瀟有點初生牛犢不怕虎的氣魄，顯得很有信心。
正如客服部經理馬立所說，魯瀟瀟的確有管理潛質，這個潛質好像是與身俱來，又好像是她後天學習實踐逐步形成的屬於她自己的特質。
魯瀟瀟雖然天生好強，但多年基層崗位煉就了她低調隨和的個性，她也並沒有因為當了科長就高人一等。
在她看來，即使做了管理人員，也要做到“從基層來，到基層去。”她認為隻有和大家打成一片，才能了解更多的實際情況，才能更好的解決工作問題。
上任伊始，她每天除了處理日常管理事務外，她會安排時間深入到客服組和維修工中去了解大家的想法和問題。
沒有了具體事務纏身，她有了一些時間跳出圈子看問題。她不知道理想的部門狀態應該是怎樣？她隻知道解決當前部門出現的問題是她的職責。
客服組的員工和維修工這麽多年來，還沒有上級這麽近距離地聽他們談話，大家感覺受到重視，都願意和魯瀟瀟開懷暢談。
魯瀟瀟取得了很好的“群眾”基礎，有了這個基礎，她感覺工作好開展多了。
魯瀟瀟在做客服助理時最清楚工作上有哪些問題，在和大家溝通中，證明了問題普遍存在性。
比如：客戶電話反饋的問題，大部分問題有共性，有一些小問題是客戶是自己可以解決的；維修工工作不好監控，老實的人總是多幹，而不老實的維修工則經常偷奸耍滑。
而魯瀟瀟在和維修工的溝通中了解到，維修工覺得客服助理安排的工作有失公允；維修工普遍報怨工資待遇不高，而且長期未得到提升；還有維修工舉報有部分維修工利用工作期間打牌或者做自己的事。
魯瀟瀟從內部摸清問題後，她又通過與銷售總監王春之前的交情，托王春安排助理作了一次客戶對華南客服組的滿意度調查。
調查結果顯示:滿意度為62%，客戶反饋的問題集中在：客服助理服務態度較差、客服助理專業水平不高、維修工技術水平不高、維修響應不及時、維修工服務態一般。
這麽多的問題如果換作他人肯定頭疼腦熱幹不下去了。
26歲的魯瀟瀟也許是年輕氣盛，外加簡單執著的個性。她不僅不煩，反而覺得渾身是勁，她喜歡迎接挑戰，喜歡創新和改變。
這些問題讓她看到工作的方向，如果不是去摸清這些問題，她也許隻會延著老路，每天隻需例行公務，開開會簽簽字而已。
魯瀟瀟把她所有收集的問題整理羅列出來，製定改善措施，分析利弊要害，從中找到解決問題的脈落。
剛上任的第一個月裏，魯瀟瀟集中時間辦理日常管理事務，然後大量時間溝通調研，晚上整理問題分析問題。那些時日，她吃飯坐車甚至睡覺說的夢話都是部門管理的事情。
經過一段時間的分析，魯瀟瀟基本理清思路。
首先，要狠抓部門紀律，解決客戶反饋的服務態度、響應不及時的問題。
其次，要解決員工服務專業度的問題（客服助理解決問題的專業度與維修工維修技術的專業度）。
再次，要解決客服助理與維修工之間的矛盾問題，即客服助理認為維修工挑肥減瘦，而維修工認為客服助理安排工作不合理。
最後，解決員工的待遇問題。
魯瀟瀟很清楚部門的這些問題不是一天造成了，要改變也並非一日之功能做到的。這些問題相輔相承，相互交織，隻能一步一步進行，逐個解決。
（本章完）