第1508章:管理
重返1994：草莽人生 作者：養老鼠的人 投票推薦 加入書簽 留言反饋
tc公司的陳列館裏邊放著很多的東西，有當年做的第一盤磁帶，也有當年的第一部電話機，第一台電視機，這都是tc公司發展的曆程。
1985年，“tc通訊設備有限公司”成立。主導這項業務的李冬升被任命為tc通訊設備公司總經理，tc品牌也就此起步。
在當時市場上普遍都是搖把式電話機時，tc卻發揮創新意識率先推出國內第一部免提按鍵式電話。從上世紀80年代中到90年代初，tc電話曾占據國內電信市場份額的65%，並出口30多個國家，成為了家喻戶曉的“電話大王”，並榮獲“國優產品”的稱號。1989年tc電話機產銷量躍居全國同行業第一名，之後也一直名列前茅。
在這個十年的發展過程中，tcl提出“市場是企業的生命，營銷是企業的先導”，並開始著重於樹立自己的品牌和建立自己的營銷網絡。1991年，tcl在魔都成立第一個銷售分公司，隨後又在哈城、長安、榕城等地建立銷售分支機構，以鵝城市為基點，初步形成了tc全國性銷售網絡的雛形。
李冬升介紹的時候，也是信心滿滿的，畢竟這是他們tc公司輝煌的曆史，也是一路艱難的掙紮前行，走到今天的曆史。
秦川聽著心裏也是感慨萬千，不過他今天過來，肯定不是來看tc公司的曆史的，而是想要偷師的。
來學曆史知識有什麽意思，更何況還是tc公司，知道了也就是更加明確的了解了tc公司的發展脈絡而已，並沒有多大的幫助的。
他想要的是，學習一下tc公司的先進管理經驗，學習一下tc公司的先進技術等等之類的，而不是來學習tc公司的輝煌曆史的。
“李總，這貴公司的輝煌曆史，我學習的差不多了，這貴公司先進的管理經驗之類的，是不是也能給我介紹一下？”秦川看著李冬升直接提出了自己的要求。
對於公司的先進管理經驗，李冬升當然是不願意介紹的，因為兩家本來就是競爭對手的，但是秦川光明正大的來了，提出這樣的要求了。
要是一點東西都不說的話，反而顯得有些小家子氣。
“沒問題啊，咱們就是互相交流學習，共同進步嘛，我聽說秦總在公司開始給員工定級，從p1到p9的模式，我們也很好奇，一會也請秦總不吝賜教，給我們介紹一下。”李冬升笑著說道。
秦川心裏有些腹誹，這李冬升還真是，一點虧都舍不得吃啊，最後笑嗬嗬的點頭：“好說，好說。”
1996年，年近四十的李冬升接過帥印，出任tc集團董事長，當時李冬升就已經意識到，隨著國家市場經濟體製改革的不斷推進，公司要想更進一步發展，必須建立起現代企業製度。於是，tc開始學著做預算、做品牌。
1998年，在李冬升的帶領下，tc做了第一輪的變革創新，主要是學習通用電氣傑克·韋爾奇（jackwelch）的管理方法。
當然了，這個學習國外先進公司的管理辦法，李冬升不是第一人的，很多企業都在學。
但是有些時候，就真的應了那句話了，學我者生，似我者死，這句話是誰說的呢，齊白石，這學習呢，要能夠學到精髓，要學會變動。
學習國外的外資管理經驗呢，不能夠照搬過來就拉倒了，要學到其中真正的精髓，這才能活學活用，進一步的發展，而不是說簡單的抄襲模仿。
這樣的話，那最後的結果就是“似我者死”了。
而國內的很多企業呢，就是照搬過來的外國的管理經驗，最後隻能夠落個四不像，但是tc公司不一樣，tc公司這邊是真正的學到了精髓了。
不然的話，也不會有現在的tc公司了。
韋爾奇式管理是由通用電氣公司前ceo韋爾奇提出的一套管理方法，可用一個簡單的英文單詞“力量”force來代表。f代表彈性，o代表重條理，r指的是以“結果”掛帥，c是溝通，e代表教育。
這是一整套的管理方式，其中有韋爾奇式績效考核方法，在這個考核方式中，最經典的就是末位淘汰製了，這個末位淘汰製度，可以說是風靡全球吧，很多企業都在用的。
然後還有傑克·韋爾奇的活力曲線，其實這個就是給錢，激勵員工，在傑克·韋爾奇的活力曲線中認為，這頭部的員工，應該拿到最大的獎勵，然後剩下的二類的員工，也就是b類的員工，拿到一部分，然後c類的員工，什麽都拿不到。
李冬升在介紹著，秦川也在琢磨著這樣的管理方式，其實要是這種管理方式，放在葉子電子廠的話，那就是去年的年終獎上邊。
給p7到p9狠狠的發上一筆獎金，然後p4到p6發個兩三個月的獎金，剩下的p1到p3的員工，那就什麽都不發，光是讓他們看著就行了。
但是在實際運營中，這樣的管理方式可行嗎？
是，頭部的員工具有很大程度上的不可替代性，也能夠給公司創造很大的價值，剩下的中間類的員工，是技術性崗位和一些中層的管理崗位，這些員工呢，也能夠為公司創造價值，而且重要性也不低。
那剩下的呢，就是那些普通工人了，他們確實沒有什麽不可替代性，今天這個員工不幹了，明天換一個新人過來呢，不會有任何的影響。
但是這樣做真的能行嗎？
秦川是深表懷疑，而且這個國情是不一樣的，國外那就是完全的資本主義社會，對於資本來說，今天能對我有用，那怎麽樣都行，但是明天你對我沒用了，那不好意思，一分錢都沒有。
但是國內這個國情，這種顯然是行不通的，秦川也問了一下李冬升，李冬升也表示，在引進傑克·韋爾奇的活力曲線的過程中，也是改良過的。
高層的待遇提高了，中層的待遇更加的優厚，但是底層員工的待遇也沒有說徹底的取消了不管了。
1985年，“tc通訊設備有限公司”成立。主導這項業務的李冬升被任命為tc通訊設備公司總經理，tc品牌也就此起步。
在當時市場上普遍都是搖把式電話機時，tc卻發揮創新意識率先推出國內第一部免提按鍵式電話。從上世紀80年代中到90年代初，tc電話曾占據國內電信市場份額的65%，並出口30多個國家，成為了家喻戶曉的“電話大王”，並榮獲“國優產品”的稱號。1989年tc電話機產銷量躍居全國同行業第一名，之後也一直名列前茅。
在這個十年的發展過程中，tcl提出“市場是企業的生命，營銷是企業的先導”，並開始著重於樹立自己的品牌和建立自己的營銷網絡。1991年，tcl在魔都成立第一個銷售分公司，隨後又在哈城、長安、榕城等地建立銷售分支機構，以鵝城市為基點，初步形成了tc全國性銷售網絡的雛形。
李冬升介紹的時候，也是信心滿滿的，畢竟這是他們tc公司輝煌的曆史，也是一路艱難的掙紮前行，走到今天的曆史。
秦川聽著心裏也是感慨萬千，不過他今天過來，肯定不是來看tc公司的曆史的，而是想要偷師的。
來學曆史知識有什麽意思，更何況還是tc公司，知道了也就是更加明確的了解了tc公司的發展脈絡而已，並沒有多大的幫助的。
他想要的是，學習一下tc公司的先進管理經驗，學習一下tc公司的先進技術等等之類的，而不是來學習tc公司的輝煌曆史的。
“李總，這貴公司的輝煌曆史，我學習的差不多了，這貴公司先進的管理經驗之類的，是不是也能給我介紹一下？”秦川看著李冬升直接提出了自己的要求。
對於公司的先進管理經驗，李冬升當然是不願意介紹的，因為兩家本來就是競爭對手的，但是秦川光明正大的來了，提出這樣的要求了。
要是一點東西都不說的話，反而顯得有些小家子氣。
“沒問題啊，咱們就是互相交流學習，共同進步嘛，我聽說秦總在公司開始給員工定級，從p1到p9的模式，我們也很好奇，一會也請秦總不吝賜教，給我們介紹一下。”李冬升笑著說道。
秦川心裏有些腹誹，這李冬升還真是，一點虧都舍不得吃啊，最後笑嗬嗬的點頭：“好說，好說。”
1996年，年近四十的李冬升接過帥印，出任tc集團董事長，當時李冬升就已經意識到，隨著國家市場經濟體製改革的不斷推進，公司要想更進一步發展，必須建立起現代企業製度。於是，tc開始學著做預算、做品牌。
1998年，在李冬升的帶領下，tc做了第一輪的變革創新，主要是學習通用電氣傑克·韋爾奇（jackwelch）的管理方法。
當然了，這個學習國外先進公司的管理辦法，李冬升不是第一人的，很多企業都在學。
但是有些時候，就真的應了那句話了，學我者生，似我者死，這句話是誰說的呢，齊白石，這學習呢，要能夠學到精髓，要學會變動。
學習國外的外資管理經驗呢，不能夠照搬過來就拉倒了，要學到其中真正的精髓，這才能活學活用，進一步的發展，而不是說簡單的抄襲模仿。
這樣的話，那最後的結果就是“似我者死”了。
而國內的很多企業呢，就是照搬過來的外國的管理經驗，最後隻能夠落個四不像，但是tc公司不一樣，tc公司這邊是真正的學到了精髓了。
不然的話，也不會有現在的tc公司了。
韋爾奇式管理是由通用電氣公司前ceo韋爾奇提出的一套管理方法，可用一個簡單的英文單詞“力量”force來代表。f代表彈性，o代表重條理，r指的是以“結果”掛帥，c是溝通，e代表教育。
這是一整套的管理方式，其中有韋爾奇式績效考核方法，在這個考核方式中，最經典的就是末位淘汰製了，這個末位淘汰製度，可以說是風靡全球吧，很多企業都在用的。
然後還有傑克·韋爾奇的活力曲線，其實這個就是給錢，激勵員工，在傑克·韋爾奇的活力曲線中認為，這頭部的員工，應該拿到最大的獎勵，然後剩下的二類的員工，也就是b類的員工，拿到一部分，然後c類的員工，什麽都拿不到。
李冬升在介紹著，秦川也在琢磨著這樣的管理方式，其實要是這種管理方式，放在葉子電子廠的話，那就是去年的年終獎上邊。
給p7到p9狠狠的發上一筆獎金，然後p4到p6發個兩三個月的獎金，剩下的p1到p3的員工，那就什麽都不發，光是讓他們看著就行了。
但是在實際運營中，這樣的管理方式可行嗎？
是，頭部的員工具有很大程度上的不可替代性，也能夠給公司創造很大的價值，剩下的中間類的員工，是技術性崗位和一些中層的管理崗位，這些員工呢，也能夠為公司創造價值，而且重要性也不低。
那剩下的呢，就是那些普通工人了，他們確實沒有什麽不可替代性，今天這個員工不幹了，明天換一個新人過來呢，不會有任何的影響。
但是這樣做真的能行嗎？
秦川是深表懷疑，而且這個國情是不一樣的，國外那就是完全的資本主義社會，對於資本來說，今天能對我有用，那怎麽樣都行，但是明天你對我沒用了，那不好意思，一分錢都沒有。
但是國內這個國情，這種顯然是行不通的，秦川也問了一下李冬升，李冬升也表示，在引進傑克·韋爾奇的活力曲線的過程中，也是改良過的。
高層的待遇提高了，中層的待遇更加的優厚，但是底層員工的待遇也沒有說徹底的取消了不管了。