治國安邦，人才為本。對一座城市而言，人才是城市發展的重要根基。如何在城市發展的道路上，讓人才成為賦能城市發展的強大支撐，這是我們共同的課題……”
張元慶之所以說人才，是因為從幹部隊伍來說，江北是優於天水的。天水這邊的想法，還是過於保守了。
為什麽會理念過於保守，還是幹部隊伍過於強調保守。改革開放到了今天，想的還隻是溫飽的事情，那就完全跟不上形勢了。
張元慶著重從績效和隊伍培養上入手，談了一些自己在江北的所見所聞。
果然，田安象聽了之後，頗為感觸的點了點頭：“人才高度決定著城市高度，人才是城市高質量發展的最大動能。縱觀國際大都市發展曆程，凡是大量吸收本地、全國乃至全球人才的城市，必然形成匯聚人才的“馬太效應”，構建起一座城市長遠發展的“基本盤”。
一座城市隻要搭乘上人才工作的快車，就能在沉澱人才方麵獲得豐厚資源，在城市創新發展方麵搶得先手。關於這方麵，張校長有沒有什麽想法？”
張元慶沒料到，田安象所圖不小，他竟然是瞄準了國際化大都市。
在這方麵，就是江北也遠遠達不到這個境界。他於是就田安象的想法，與他進行了一番論證。
基本上在車子上，田安象和張元慶形影不離。
直到進入江北，兩人的討論還有沒有進入尾聲。
田安象非常感興趣：“元慶同誌，後麵你就跟我在一起，有什麽事情也方便咱倆討論。”
這個待遇，可謂是羨煞旁人了。
張元慶自然答應了下來，楊東月對此反而鬆了一口氣。所謂伴君如伴虎，她知道田書記的強勢和強硬。
如果基本麵達不到，最終有可能不僅不能在田書記麵前露臉，很有可能因此吃瓜落了。
正在張元慶準備挪位置的時候，田安象又問了一個非常刁鑽的問題：“你說說，天水市發展，如何挑選人才？”
張元慶一聽這個話，就知道不好回答了。因為無論你怎麽回答，都會得罪一方人。
特別是在這個環境下，一個車子上都是天水市的精英。這個時候，你能怎麽去挑選人才？
甚至可以說回答這個問題，對於很多人來說就是一種冒犯。這裏麵的人才形形色色，不可能會有讓每個人都滿意的答案。
張元慶幾乎不能理解，田安象為什麽要問自己這個問題。也不知道他是想要考自己，還是說真的就是要問這個問題。
張元慶看了一眼田安象，對方神情淡然，就好像問一個非常簡單的問題一樣。
張元慶想了想回答：“當前機製下，公平公正的去選拔人才，是一件很難的事情。其實說白了，缺乏係統的幹部人才標準，或者說這些標準都是在領導的腦子裏，隻有在用人的時候，會臨時根據經驗去判斷，這種做法的成功概率全部取決於少數人的決策。
這樣一來，無疑是存在巨大的用人風險的。我覺得，如果要選拔真正的人才，有四點不能逾越，分別是績效、守規、資曆、價值觀。”
張元慶隨後詳細闡述這四點，這四點也是他基層經驗的積累。績效就是要看實際成績，有些人幹不成事，那麽無論如何這個人都不值得重用。
張元慶之所以說人才，是因為從幹部隊伍來說，江北是優於天水的。天水這邊的想法，還是過於保守了。
為什麽會理念過於保守，還是幹部隊伍過於強調保守。改革開放到了今天，想的還隻是溫飽的事情，那就完全跟不上形勢了。
張元慶著重從績效和隊伍培養上入手，談了一些自己在江北的所見所聞。
果然，田安象聽了之後，頗為感觸的點了點頭：“人才高度決定著城市高度，人才是城市高質量發展的最大動能。縱觀國際大都市發展曆程，凡是大量吸收本地、全國乃至全球人才的城市，必然形成匯聚人才的“馬太效應”，構建起一座城市長遠發展的“基本盤”。
一座城市隻要搭乘上人才工作的快車，就能在沉澱人才方麵獲得豐厚資源，在城市創新發展方麵搶得先手。關於這方麵，張校長有沒有什麽想法？”
張元慶沒料到，田安象所圖不小，他竟然是瞄準了國際化大都市。
在這方麵，就是江北也遠遠達不到這個境界。他於是就田安象的想法，與他進行了一番論證。
基本上在車子上，田安象和張元慶形影不離。
直到進入江北，兩人的討論還有沒有進入尾聲。
田安象非常感興趣：“元慶同誌，後麵你就跟我在一起，有什麽事情也方便咱倆討論。”
這個待遇，可謂是羨煞旁人了。
張元慶自然答應了下來，楊東月對此反而鬆了一口氣。所謂伴君如伴虎，她知道田書記的強勢和強硬。
如果基本麵達不到，最終有可能不僅不能在田書記麵前露臉，很有可能因此吃瓜落了。
正在張元慶準備挪位置的時候，田安象又問了一個非常刁鑽的問題：“你說說，天水市發展，如何挑選人才？”
張元慶一聽這個話，就知道不好回答了。因為無論你怎麽回答，都會得罪一方人。
特別是在這個環境下，一個車子上都是天水市的精英。這個時候，你能怎麽去挑選人才？
甚至可以說回答這個問題，對於很多人來說就是一種冒犯。這裏麵的人才形形色色，不可能會有讓每個人都滿意的答案。
張元慶幾乎不能理解，田安象為什麽要問自己這個問題。也不知道他是想要考自己，還是說真的就是要問這個問題。
張元慶看了一眼田安象，對方神情淡然，就好像問一個非常簡單的問題一樣。
張元慶想了想回答：“當前機製下，公平公正的去選拔人才，是一件很難的事情。其實說白了，缺乏係統的幹部人才標準，或者說這些標準都是在領導的腦子裏，隻有在用人的時候，會臨時根據經驗去判斷，這種做法的成功概率全部取決於少數人的決策。
這樣一來，無疑是存在巨大的用人風險的。我覺得，如果要選拔真正的人才，有四點不能逾越，分別是績效、守規、資曆、價值觀。”
張元慶隨後詳細闡述這四點，這四點也是他基層經驗的積累。績效就是要看實際成績，有些人幹不成事，那麽無論如何這個人都不值得重用。