第34章：矛盾初現
粵味爭鋒：廚神係統崛起 作者：摸魚小郎君 投票推薦 加入書簽 留言反饋
分店開業已經有一段時間，生意蒸蒸日上，但隨著業務量的增加，一些內部問題也開始浮出水麵。
一天清晨，林粵生還未到分店，就接到了何忠的電話：“粵生哥，不好了，分店那邊的幾個員工在後廚吵起來了！”
林粵生皺起眉頭：“吵什麽？”
“聽說是後廚的張師傅跟服務員小王鬧矛盾，張師傅說小王點單報錯，害他白做了一道菜；小王說他態度不好，故意刁難。”
林粵生放下電話，立刻趕到了分店。
剛進後廚，就看到張師傅叉著腰，臉漲得通紅：“我說的有錯嗎？這道叉燒包早就退了，居然還讓我做，浪費時間不說，連材料都浪費！”
小王站在旁邊，氣得直跺腳：“你以為我願意報錯單嗎？前廳忙得連喘氣時間都沒有，你還在這兒說風涼話！”
眼看火藥味越來越濃，其他員工在旁邊卻沒人敢上前勸架。
“夠了！”林粵生大喝一聲，整個後廚頓時安靜下來。
“你們知不知道，現在是早市高峰期，外麵一堆客人在等著吃點心，你們在這裏內訌，是想趕客人走嗎？”
張師傅低下頭，小王也咬著嘴唇不說話。林粵生深吸了一口氣：“等忙完這一波，所有人留下來開會，必須把問題解決。”
在接下來的幾天裏，類似的矛盾竟然頻頻出現：
?前廳服務員抱怨後廚出菜太慢，有些顧客等不及直接離開；
?後廚師傅則反過來說服務員點單模糊，經常報錯，害得他們工作量徒增；
?清潔員表示有些員工不愛惜廚房設備，用完不及時清洗，導致清潔工作變得更加繁重；
?分店經理的管理方式也被員工私下議論，覺得他不夠公平，偏袒老員工。
這些問題如同滾雪球一般，逐漸影響到分店的運營效率。一天早上，一位老顧客等了近半小時都沒等到他點的蝦餃，直接拍著桌子發火：“什麽情況？你們開分店就是來欺負老顧客的嗎？”
顧客的投訴很快在社交媒體上傳開，林粵生感到了前所未有的壓力。
就在他煩躁地翻看顧客評價時，係統提示音突然響起：
任務觸發：建立現代化管理模式
?任務目標：解決分店內部矛盾，提升員工管理效率和團隊凝聚力。
?獎勵：團隊建設技能+1，解鎖“員工激勵與培養”功能。
看到任務提示，林粵生頓時眼前一亮：“團隊建設？這個技能來的正是時候！”
林粵生決定先從調查問題的根源入手。他召集了分店所有員工開了一次閉門會議。
“這段時間，我們的問題越來越多，說到底是我這個老板沒把管理做好。”林粵生開門見山，“今天大家把話說開，所有問題都可以提出來，我們一起解決。”
起初，員工們還有些拘謹，但在林粵生的鼓勵下，大家逐漸打開了話匣子。
“我們前廳和後廚的溝通太差了，經常點單信息對不上。”小王第一個發言。
“就是，有時候前廳忙得不可開交，可後廚完全感受不到我們的壓力。”另一位服務員附和道。
後廚的張師傅則反駁：“那是因為點單係統太落後，根本沒法實時顯示訂單變化！出問題怪我們後廚？”
清潔員也忍不住插嘴：“每次衛生工作都壓在我們幾個身上，但廚房的師傅們完全不配合，用完的工具隨手一放，根本不顧後續工作。”
會議一時陷入混亂，但林粵生並未打斷，而是認真地記錄下每一條意見。他發現，員工之間的矛盾，歸根結底是缺乏清晰的分工和高效的溝通機製。
當天晚上，林粵生打開係統，發現獎勵的“團隊建設”技能已生效，並附帶解鎖了一項新功能：
功能：員工管理與激勵係統
?特色功能：通過定製化培訓和崗位分析，提高團隊協作能力；實時反饋機製，幫助員工更好理解各自職責。
林粵生立即根據係統提供的建議，設計了一套現代化管理方案：
1.優化點單流程
林粵生決定引入一套新的電子點單係統，所有訂單實時同步到後廚，減少前後溝通的延遲與誤差。同時，他安排前廳和後廚各選派一名代表，作為日常溝通的橋梁。
2.崗位職責明確化
林粵生為每位員工製定了詳細的崗位職責說明書，並明確了每個崗位的上下遊關係，比如：服務員需要將退單信息第一時間同步給後廚，而後廚師傅則必須定期清理工作區域，方便清潔員開展工作。
3.定期團隊活動
為了增強團隊凝聚力，林粵生決定每個月舉辦一次團建活動，費用由公司全額報銷。他還設立了“月度最佳團隊獎”，用來獎勵表現突出的部門。
4.公開公平的考核機製
林粵生推出了公開透明的績效考核製度，每位員工的表現都會記錄在係統中，年底根據考核結果發放獎金。
新製度實施後，分店的情況很快得到了改善：
?點單係統上線後，前廳和後廚的溝通變得更加高效，再也沒有出現訂單丟失或延誤的情況；
?由於崗位職責明確，員工之間的摩擦明顯減少，大家開始主動配合；
?第一次團建活動結束後，員工們紛紛表示，在輕鬆的氛圍下，彼此的隔閡也少了許多。
更重要的是，隨著管理機製的完善，員工的工作熱情也顯著提高，顧客的滿意度回升了不少。
當一位老顧客在試營業時曾表示“林記的服務比天香樓差多了”的評論被翻轉後，林粵生的信心再次高漲。
“接下來，我們要做的就是把這些新機製推廣到其他分店，真正讓林記成為一個有溫度、有靈魂的品牌！”林粵生握緊拳頭，決心在團隊建設的道路上越走越遠。
天香樓的老板李振東和新悅樓的負責人張子強很快得知了林記分店的內部問題，兩人碰頭商議，決定趁機加劇矛盾，以阻礙林粵生的發展計劃。
“林記現在人心不穩，正是我們下手的好機會。”張子強陰笑著說，“我這邊已經安排人滲透進林記內部，稍加挑撥，矛盾肯定會全麵爆發。”
李振東點頭：“我也有安排。等他們內部再亂一點，我們就趁機搶走他們的核心員工。”
幾天後，林粵生注意到分店的氣氛又變得緊張起來。幾個後廚的老員工開始對新製度表現出不滿，不僅在私下抱怨，還當眾頂撞管理層。
“林記什麽時候變成了軍營？每件事都要按流程走，連個自由都沒有！”一名老員工故意大聲說，“以前我們可沒這麽多條條框框。”
“就是，還搞什麽月度考核，說白了就是分配獎金的時候看誰順眼。”另一人附和道。
分店經理何忠連忙過來製止，但對方卻冷笑道：“憑什麽讓你來管？你也不過是個小經理，管得未免太寬了吧！”
何忠滿臉通紅，正準備反駁，另一名員工突然插嘴：“聽說新悅樓那邊最近開出高薪，福利也不錯，去那兒不比這兒強？”
一時間，整個後廚的氣氛變得劍拔弩張。
林粵生沒有立刻發作，而是暗中觀察員工們的反應。他很快發現，幾個帶頭鬧事的員工並不是平時最難管理的那批人，反而是一些一直表現中規中矩的人，這讓他起了疑心。
當天晚上，他通過係統的“團隊管理”功能調取了員工的工作記錄，發現這些人的績效評分並不低，說明他們並沒有真正不滿工作環境。
“難道是有人在背後挑撥？”林粵生心中暗想。他立即聯係了何忠，安排了一場暗訪，以查明問題的根源。
幾天後，真相浮出水麵。原來，天香樓和新悅樓的代表確實暗中接觸了林記的幾名員工，承諾高薪挖人，同時故意散布謠言，聲稱林粵生對員工壓榨嚴重，獎金發放也不公平。
係統的秘密武器：團隊信任機製
就在林粵生為如何化解危機而苦惱時，係統再次響起提示音：
新功能解鎖：團隊信任機製
?功能說明：通過建立高效溝通平台，增強員工信任感，並實時監測團隊士氣變化。
?附帶技能：員工情緒管理+1。
看到這個提示，林粵生頓時鬆了一口氣。他決定利用係統的新功能，通過一次全員大會，將問題徹底解決。
信任大會：公開真相
這天晚上，林粵生召集分店的所有員工，組織了一場主題為“團隊信任”的內部大會。會議一開始，林粵生就坦誠地說：
“最近，我聽到了一些關於我們團隊的傳言，比如獎金不公平、管理太苛刻。更有甚者，說我林粵生是一個隻顧自己賺錢、不管員工死活的老板。”
台下的員工們麵麵相覷，有些人甚至低下了頭。
“這些傳言是真的嗎？”林粵生的聲音變得嚴肅，“如果是，那就是我的錯，我會改。如果不是，那麽是誰在破壞我們的團隊？”
他隨即通過係統生成了一份分店員工的收入和獎金分配情況表，並將其展示在屏幕上：“這些是我們分店過去三個月的收入分配記錄，每個人的獎金都是按照你們的績效發放，沒有一分錢私扣。如果你們覺得有問題，隨時可以提出來。”
看到這些數據，許多員工頓時安心了不少，有人低聲說道：“看起來，老板還是很公正的。”
接著，林粵生又提出一個問題：“既然工資和獎金都沒有問題，那為什麽最近我們團隊的氛圍會變差？是誰在煽風點火，挑撥離間？”
他的話像是一記重錘，敲擊在每個人的心上。就在這時，何忠站了起來，把最近查到的情況匯報了出來。
“事實證明，有人想分裂我們這個團隊。天香樓和新悅樓的人暗中接觸了幾名員工，散布謠言，試圖讓林記分崩離析。”
此話一出，會議室裏響起一片嘩然。那些曾經動搖過的員工頓時感到羞愧，紛紛低頭不語。
為了徹底穩定團隊士氣，林粵生宣布了一係列新措施：
1.建立溝通委員會
每個部門選出一名代表，定期向管理層反映團隊的意見和建議，確保每位員工的聲音都能被聽到。
2.信任計劃啟動
每名員工都將參與一場團隊拓展活動，通過遊戲和互動，重建彼此之間的信任感。
3.加薪與獎勵
對那些表現優秀、且始終忠於林記的員工，林粵生當場宣布加薪，並發放額外的獎勵紅包。
此外，林粵生還特別提到：“我們不是完美的團隊，但我們一直在努力變得更好。如果有人想走，我不會阻攔，但請記住，離開林記，就再也回不來了。”
這句話既是警告，也是激勵。那些曾經心動過的員工不禁開始重新審視自己的選擇。
另一方麵，天香樓和新悅樓的挖角計劃卻出現了嚴重的反噬。他們高薪挖來的員工並未給新店帶來預期的效益，反而因為難以適應新環境而頻頻出錯。更糟糕的是，這些員工中的幾人還將挖角計劃泄露給了媒體，導致兩家店的名譽受損。
“林記的人真是難搞！”張子強憤憤不平地摔下手中的文件，“看樣子，這次是我們低估林粵生了。”
李振東也無奈歎氣：“算了，先收手吧。”
經過這次事件，林記分店的團隊凝聚力大幅提升。員工們意識到，林記不僅是一個工作場所，更是一個值得為之奮鬥的“家”。
林粵生站在分店的門口，看著朝氣蓬勃的團隊，眼中閃過一絲堅定：“這隻是一個開始，未來，我們還會麵對更多的挑戰。但隻要我們團結一心，沒有什麽困難是克服不了的。”
一天清晨，林粵生還未到分店，就接到了何忠的電話：“粵生哥，不好了，分店那邊的幾個員工在後廚吵起來了！”
林粵生皺起眉頭：“吵什麽？”
“聽說是後廚的張師傅跟服務員小王鬧矛盾，張師傅說小王點單報錯，害他白做了一道菜；小王說他態度不好，故意刁難。”
林粵生放下電話，立刻趕到了分店。
剛進後廚，就看到張師傅叉著腰，臉漲得通紅：“我說的有錯嗎？這道叉燒包早就退了，居然還讓我做，浪費時間不說，連材料都浪費！”
小王站在旁邊，氣得直跺腳：“你以為我願意報錯單嗎？前廳忙得連喘氣時間都沒有，你還在這兒說風涼話！”
眼看火藥味越來越濃，其他員工在旁邊卻沒人敢上前勸架。
“夠了！”林粵生大喝一聲，整個後廚頓時安靜下來。
“你們知不知道，現在是早市高峰期，外麵一堆客人在等著吃點心，你們在這裏內訌，是想趕客人走嗎？”
張師傅低下頭，小王也咬著嘴唇不說話。林粵生深吸了一口氣：“等忙完這一波，所有人留下來開會，必須把問題解決。”
在接下來的幾天裏，類似的矛盾竟然頻頻出現：
?前廳服務員抱怨後廚出菜太慢，有些顧客等不及直接離開；
?後廚師傅則反過來說服務員點單模糊，經常報錯，害得他們工作量徒增；
?清潔員表示有些員工不愛惜廚房設備，用完不及時清洗，導致清潔工作變得更加繁重；
?分店經理的管理方式也被員工私下議論，覺得他不夠公平，偏袒老員工。
這些問題如同滾雪球一般，逐漸影響到分店的運營效率。一天早上，一位老顧客等了近半小時都沒等到他點的蝦餃，直接拍著桌子發火：“什麽情況？你們開分店就是來欺負老顧客的嗎？”
顧客的投訴很快在社交媒體上傳開，林粵生感到了前所未有的壓力。
就在他煩躁地翻看顧客評價時，係統提示音突然響起：
任務觸發：建立現代化管理模式
?任務目標：解決分店內部矛盾，提升員工管理效率和團隊凝聚力。
?獎勵：團隊建設技能+1，解鎖“員工激勵與培養”功能。
看到任務提示，林粵生頓時眼前一亮：“團隊建設？這個技能來的正是時候！”
林粵生決定先從調查問題的根源入手。他召集了分店所有員工開了一次閉門會議。
“這段時間，我們的問題越來越多，說到底是我這個老板沒把管理做好。”林粵生開門見山，“今天大家把話說開，所有問題都可以提出來，我們一起解決。”
起初，員工們還有些拘謹，但在林粵生的鼓勵下，大家逐漸打開了話匣子。
“我們前廳和後廚的溝通太差了，經常點單信息對不上。”小王第一個發言。
“就是，有時候前廳忙得不可開交，可後廚完全感受不到我們的壓力。”另一位服務員附和道。
後廚的張師傅則反駁：“那是因為點單係統太落後，根本沒法實時顯示訂單變化！出問題怪我們後廚？”
清潔員也忍不住插嘴：“每次衛生工作都壓在我們幾個身上，但廚房的師傅們完全不配合，用完的工具隨手一放，根本不顧後續工作。”
會議一時陷入混亂，但林粵生並未打斷，而是認真地記錄下每一條意見。他發現，員工之間的矛盾，歸根結底是缺乏清晰的分工和高效的溝通機製。
當天晚上，林粵生打開係統，發現獎勵的“團隊建設”技能已生效，並附帶解鎖了一項新功能：
功能：員工管理與激勵係統
?特色功能：通過定製化培訓和崗位分析，提高團隊協作能力；實時反饋機製，幫助員工更好理解各自職責。
林粵生立即根據係統提供的建議，設計了一套現代化管理方案：
1.優化點單流程
林粵生決定引入一套新的電子點單係統，所有訂單實時同步到後廚，減少前後溝通的延遲與誤差。同時，他安排前廳和後廚各選派一名代表，作為日常溝通的橋梁。
2.崗位職責明確化
林粵生為每位員工製定了詳細的崗位職責說明書，並明確了每個崗位的上下遊關係，比如：服務員需要將退單信息第一時間同步給後廚，而後廚師傅則必須定期清理工作區域，方便清潔員開展工作。
3.定期團隊活動
為了增強團隊凝聚力，林粵生決定每個月舉辦一次團建活動，費用由公司全額報銷。他還設立了“月度最佳團隊獎”，用來獎勵表現突出的部門。
4.公開公平的考核機製
林粵生推出了公開透明的績效考核製度，每位員工的表現都會記錄在係統中，年底根據考核結果發放獎金。
新製度實施後，分店的情況很快得到了改善：
?點單係統上線後，前廳和後廚的溝通變得更加高效，再也沒有出現訂單丟失或延誤的情況；
?由於崗位職責明確，員工之間的摩擦明顯減少，大家開始主動配合；
?第一次團建活動結束後，員工們紛紛表示，在輕鬆的氛圍下，彼此的隔閡也少了許多。
更重要的是，隨著管理機製的完善，員工的工作熱情也顯著提高，顧客的滿意度回升了不少。
當一位老顧客在試營業時曾表示“林記的服務比天香樓差多了”的評論被翻轉後，林粵生的信心再次高漲。
“接下來，我們要做的就是把這些新機製推廣到其他分店，真正讓林記成為一個有溫度、有靈魂的品牌！”林粵生握緊拳頭，決心在團隊建設的道路上越走越遠。
天香樓的老板李振東和新悅樓的負責人張子強很快得知了林記分店的內部問題，兩人碰頭商議，決定趁機加劇矛盾，以阻礙林粵生的發展計劃。
“林記現在人心不穩，正是我們下手的好機會。”張子強陰笑著說，“我這邊已經安排人滲透進林記內部，稍加挑撥，矛盾肯定會全麵爆發。”
李振東點頭：“我也有安排。等他們內部再亂一點，我們就趁機搶走他們的核心員工。”
幾天後，林粵生注意到分店的氣氛又變得緊張起來。幾個後廚的老員工開始對新製度表現出不滿，不僅在私下抱怨，還當眾頂撞管理層。
“林記什麽時候變成了軍營？每件事都要按流程走，連個自由都沒有！”一名老員工故意大聲說，“以前我們可沒這麽多條條框框。”
“就是，還搞什麽月度考核，說白了就是分配獎金的時候看誰順眼。”另一人附和道。
分店經理何忠連忙過來製止，但對方卻冷笑道：“憑什麽讓你來管？你也不過是個小經理，管得未免太寬了吧！”
何忠滿臉通紅，正準備反駁，另一名員工突然插嘴：“聽說新悅樓那邊最近開出高薪，福利也不錯，去那兒不比這兒強？”
一時間，整個後廚的氣氛變得劍拔弩張。
林粵生沒有立刻發作，而是暗中觀察員工們的反應。他很快發現，幾個帶頭鬧事的員工並不是平時最難管理的那批人，反而是一些一直表現中規中矩的人，這讓他起了疑心。
當天晚上，他通過係統的“團隊管理”功能調取了員工的工作記錄，發現這些人的績效評分並不低，說明他們並沒有真正不滿工作環境。
“難道是有人在背後挑撥？”林粵生心中暗想。他立即聯係了何忠，安排了一場暗訪，以查明問題的根源。
幾天後，真相浮出水麵。原來，天香樓和新悅樓的代表確實暗中接觸了林記的幾名員工，承諾高薪挖人，同時故意散布謠言，聲稱林粵生對員工壓榨嚴重，獎金發放也不公平。
係統的秘密武器：團隊信任機製
就在林粵生為如何化解危機而苦惱時，係統再次響起提示音：
新功能解鎖：團隊信任機製
?功能說明：通過建立高效溝通平台，增強員工信任感，並實時監測團隊士氣變化。
?附帶技能：員工情緒管理+1。
看到這個提示，林粵生頓時鬆了一口氣。他決定利用係統的新功能，通過一次全員大會，將問題徹底解決。
信任大會：公開真相
這天晚上，林粵生召集分店的所有員工，組織了一場主題為“團隊信任”的內部大會。會議一開始，林粵生就坦誠地說：
“最近，我聽到了一些關於我們團隊的傳言，比如獎金不公平、管理太苛刻。更有甚者，說我林粵生是一個隻顧自己賺錢、不管員工死活的老板。”
台下的員工們麵麵相覷，有些人甚至低下了頭。
“這些傳言是真的嗎？”林粵生的聲音變得嚴肅，“如果是，那就是我的錯，我會改。如果不是，那麽是誰在破壞我們的團隊？”
他隨即通過係統生成了一份分店員工的收入和獎金分配情況表，並將其展示在屏幕上：“這些是我們分店過去三個月的收入分配記錄，每個人的獎金都是按照你們的績效發放，沒有一分錢私扣。如果你們覺得有問題，隨時可以提出來。”
看到這些數據，許多員工頓時安心了不少，有人低聲說道：“看起來，老板還是很公正的。”
接著，林粵生又提出一個問題：“既然工資和獎金都沒有問題，那為什麽最近我們團隊的氛圍會變差？是誰在煽風點火，挑撥離間？”
他的話像是一記重錘，敲擊在每個人的心上。就在這時，何忠站了起來，把最近查到的情況匯報了出來。
“事實證明，有人想分裂我們這個團隊。天香樓和新悅樓的人暗中接觸了幾名員工，散布謠言，試圖讓林記分崩離析。”
此話一出，會議室裏響起一片嘩然。那些曾經動搖過的員工頓時感到羞愧，紛紛低頭不語。
為了徹底穩定團隊士氣，林粵生宣布了一係列新措施：
1.建立溝通委員會
每個部門選出一名代表，定期向管理層反映團隊的意見和建議，確保每位員工的聲音都能被聽到。
2.信任計劃啟動
每名員工都將參與一場團隊拓展活動，通過遊戲和互動，重建彼此之間的信任感。
3.加薪與獎勵
對那些表現優秀、且始終忠於林記的員工，林粵生當場宣布加薪，並發放額外的獎勵紅包。
此外，林粵生還特別提到：“我們不是完美的團隊，但我們一直在努力變得更好。如果有人想走，我不會阻攔，但請記住，離開林記，就再也回不來了。”
這句話既是警告，也是激勵。那些曾經心動過的員工不禁開始重新審視自己的選擇。
另一方麵，天香樓和新悅樓的挖角計劃卻出現了嚴重的反噬。他們高薪挖來的員工並未給新店帶來預期的效益，反而因為難以適應新環境而頻頻出錯。更糟糕的是，這些員工中的幾人還將挖角計劃泄露給了媒體，導致兩家店的名譽受損。
“林記的人真是難搞！”張子強憤憤不平地摔下手中的文件，“看樣子，這次是我們低估林粵生了。”
李振東也無奈歎氣：“算了，先收手吧。”
經過這次事件，林記分店的團隊凝聚力大幅提升。員工們意識到，林記不僅是一個工作場所，更是一個值得為之奮鬥的“家”。
林粵生站在分店的門口，看著朝氣蓬勃的團隊，眼中閃過一絲堅定：“這隻是一個開始，未來，我們還會麵對更多的挑戰。但隻要我們團結一心，沒有什麽困難是克服不了的。”