翌日上午。
蔚藍海岸公司，此時此刻秦微木正在羅晟的辦公室，兩人坐在一塊共同商議關於姚建鴻的待遇和職務安排的問題。
羅晟斜靠在沙發，兩腿搭在麵前的低矮桌子上，盯著天花板思考了片刻，似是自言自語道：“你說他有執行副總裁的能力，從昨天跟他見麵交談來看，姚建鴻此人的確是個難得的人才……”
說到這裏羅晟又停了下來繼續琢磨著，過了一段時間他收回目光偏頭看向坐在旁邊的秦微木：“執行副總裁還是暫時讓你辛苦一下代理一段時間，姚建鴻這個人我們畢竟還搞不懂他到底在執行力上如何，還是不大了解，這麽重要的崗位交給他潛在風險大了點。”
羅晟不乏魄力，但不代表他盲目，用人不疑疑人不用，但在用之前一定要做好審慎決定，一旦用了就不要懷疑，如果懷疑寧可不用。
公司裏不止一位副總裁，很多，但執行副總裁是在所有的副總裁裏麵的第一人，換句話說就是公司僅次於ceo的二號人物，執行、執行，就是真正幹事情的人，姚建鴻的執行力如何很重要。
羅晟還沒有看到他的執行力如何，拿捏不準，自然不會輕易下決斷。
秦微木瞄了他一眼：“那你打算給他安排什麽樣的職務比較合適？”
羅晟想了想最終做出了決定：“這樣，暫時把他列為執行副總裁候選人，但保密，你我知道就是了，先觀察他一陣子，如果可以隨時上位。至於當前嘛……給他三個職務，供應鏈總經理、銷售與服務總經理、全球解決方案銷售事業部總裁。”
眼下[azure]項目不斷在推進，銷售渠道也要打造了，而且是全球範圍內的，而姚建鴻的履曆在適合不過了，並且這些職務都不低，比他在semiconducto公司正好高一個層次，而在蔚藍海岸公司也是屬於核心高管層，但距離核心層裏麵的重大話事人，還有一定差距。
這個位置正好合適上門求職的姚建鴻。
羅晟當即拍板：“ok，就這麽定了！”
秦微木點點頭並說道：“待遇方麵呢？”
羅晟想了想便說道：“就給他0.2吧，以這個期權基數你計算一下具體怎麽給。”
待遇給多少，裏麵也是有很多學問的。
秦微木若有所思：“0.2%麽……按照公司目前的資產規模，以時下計算，行權價格就是￥6000萬元。”
法務與審計具有極強的聯動性，秦微木是這方麵的專業人士，羅晟拋一個基準數給她，該怎麽安排待遇就讓她去計算了。
秦微木算數能力也是強大，畢竟職業屬性擺著的，旋即說道：“按公司目前的情況，還是堅持給高薪的方式，年薪為￥1320萬元最為合理。”
薪資待遇不是說給多少就給多少，當然羅晟如果自己不在乎，那就不用考慮這些細節，看心情開價也可以。
但他不會這麽做，這是對自己、對對方、對公司都不負責任的體現，不能給高也不能給低，而是要給的合理，這個合理還具有時間階段性，是非常有彈性的。
待遇問題不僅僅是關係到既得利益的問題，給多給少也是對他工作認可的體現形式之一。
給低了，姚建鴻肯定不滿意，要麽離職，要麽就摸魚不幹事，他這樣的人很有可能會離職。
最終損害的是公司的利益；給高了，會飄，這樣的人才，還實現了財務自由，給他再高的待遇他也都不會覺得高，最終還是損害公司的利益。
隻有在時間階段性的前提下給的合理，才能麵麵俱到。
秦微木開出￥1320萬元的年薪待遇不是憑感覺走的，而是公司有一套完善的激勵機製在背後發揮作用，會催生一套算法在裏麵，這也是她設計提供的方案。
對於從外部引入公司核心層的高管，其待遇是以股權激勵的來確定年薪的，有了這個框架就可以順利的計算出各項數據。
外部引入的核心層高管要配股，需要滿足的條件是必須在蔚藍海岸公司工作滿五年的時間，同時對公司發展有積極貢獻、高度認可公司的文化並願意繼續為公司的使命、願景以及價值觀竭盡全力奮鬥。
滿足這個條件即可成為蔚藍海岸公司的實股股東，才能擁有公司的分紅權、出售權、知情權和投票權。
給姚建鴻配股0.2%的虛擬期權，有五年的鎖定期，但是五年之內隻擁有分紅權，但不享有保底分紅權，這是中基層員工及其以下才享有的保底分紅。
也即是說，公司掙錢了，產生了實打實的利潤，姚建鴻才能獲得按比例的分紅收益，如果沒掙到錢則一分錢分紅都沒有。
因為作為蔚藍海岸公司的核心層高管，要與公司同呼吸、共命運。
誰的錢，誰操心，隻有這樣才能努力奮鬥，除了創始人的個人影響力，製度的驅動力才是最重要的。
鎖定期五年就是行權期5年，隻有五年過後才能購買，並且不論五年後這0.2%的股權價值是多少，都按五年前價值￥6000萬元購買，翻了十倍也是這個價，假如五年後公司資產縮水，隻價值3000萬了，卻要用6000萬去購買，那肯定不會有人願意這麽幹。
期權是一種資格，給一個行權價格和行權期，到期了買與不買沒有強製要求，看當事人選擇。
而秦微木給1320萬的年薪待遇的建議，是因為她之前就要求姚建鴻提供他的個人資產配置情況，也就算到了姚建鴻到了五年後的行權期，肯定不能一次就拿出6000萬元來行權購買，所以又給他設定了五年分期購買。
分三期，一期在第一年購買3000萬，二期在第三年購買2000萬，三期在第五年購買最後1000萬。
所以姚建鴻從加入蔚藍海岸公司到成為這家公司正兒八經的股東，至少要在這家公司奮鬥十年的時間才能盡情的分享公司的剩餘價值。
秦微木就是以羅晟給0.2%基準數計算出工作十年，算出應該每年給他的年薪待遇為1320萬元，她把賬算的清清楚楚的，開出1320萬的年薪數字絕對沒有虧待姚建鴻的。
但是，這份年薪意味著他每年要繳納575萬的個稅，其實完全沒有必要，可以給他開個幾十萬的年薪，然後以獎金包的形式額外發放。
這樣就隻需要繳納20%的稅，就可以為公司省下一筆開銷。
然而秦微木依然堅持給高薪，姚建鴻的收入其實沒有增加多少，因為稅收扣掉了。
這麽做的目的是一種認可，到了這個層次的人他更需要被認可和重視，高薪就是一種認可的方式之一，財務自由後，一個人對錢的追求已經沒有那麽渴望了。
那麽十年下來姚建鴻獲得的稅後可支配淨收入總數為7450萬，這是保底的淨收入，因為這裏沒有計算十年之內他是否會加薪還有額外獎金酬勞，這是不確定性所以不計入在內。
那麽從中減掉6000萬元購買0.2%的期權轉化為實股，姚建鴻十年的保底總淨收益還剩下1450萬元，即便是把十年來的通脹率計入其中，這筆錢也夠他未來十年的富足花銷了。
何況姚建鴻入職之前就已經實現財務自由了，個人淨資產已經累積達到了2000萬，也就十年之內他有三千多萬財富可自由支配，這個身價在這個年代不論生活在哪個城市，隻要不追求極盡奢華的生活，都能實現財務自由。
秦微木把他各方麵的因素都綜合起來，算得死死的，安排的明明白白。
辦公室裏，羅晟琢磨著說道：“姚建鴻的待遇問題，也就是說給他年薪￥1320萬和0.2%的期權資格，鎖定他10年的時間對吧？好，就這麽定了。”
羅晟拍板了，秦微木也沒有別的疑問了，點點頭：“下午我就擬一份正式的offer發給他。”
姚建鴻加入蔚藍海岸公司的任職安排和待遇安排就這麽定下來了。
當然還得看他願不願意簽下這份合同，不過姚建鴻肯定會簽的，首先他主動前來求職，其次羅晟並沒有虧待她，不論是職務還是待遇都要比他原來在semiconducto公司工作的時候高。
雙方都是精明的人，待遇給的科學合理，某種程度上來說也是體現一家公司的成熟度，姚建鴻也更加有信心奮鬥。
……
蔚藍海岸公司，此時此刻秦微木正在羅晟的辦公室，兩人坐在一塊共同商議關於姚建鴻的待遇和職務安排的問題。
羅晟斜靠在沙發，兩腿搭在麵前的低矮桌子上，盯著天花板思考了片刻，似是自言自語道：“你說他有執行副總裁的能力，從昨天跟他見麵交談來看，姚建鴻此人的確是個難得的人才……”
說到這裏羅晟又停了下來繼續琢磨著，過了一段時間他收回目光偏頭看向坐在旁邊的秦微木：“執行副總裁還是暫時讓你辛苦一下代理一段時間，姚建鴻這個人我們畢竟還搞不懂他到底在執行力上如何，還是不大了解，這麽重要的崗位交給他潛在風險大了點。”
羅晟不乏魄力，但不代表他盲目，用人不疑疑人不用，但在用之前一定要做好審慎決定，一旦用了就不要懷疑，如果懷疑寧可不用。
公司裏不止一位副總裁，很多，但執行副總裁是在所有的副總裁裏麵的第一人，換句話說就是公司僅次於ceo的二號人物，執行、執行，就是真正幹事情的人，姚建鴻的執行力如何很重要。
羅晟還沒有看到他的執行力如何，拿捏不準，自然不會輕易下決斷。
秦微木瞄了他一眼：“那你打算給他安排什麽樣的職務比較合適？”
羅晟想了想最終做出了決定：“這樣，暫時把他列為執行副總裁候選人，但保密，你我知道就是了，先觀察他一陣子，如果可以隨時上位。至於當前嘛……給他三個職務，供應鏈總經理、銷售與服務總經理、全球解決方案銷售事業部總裁。”
眼下[azure]項目不斷在推進，銷售渠道也要打造了，而且是全球範圍內的，而姚建鴻的履曆在適合不過了，並且這些職務都不低，比他在semiconducto公司正好高一個層次，而在蔚藍海岸公司也是屬於核心高管層，但距離核心層裏麵的重大話事人，還有一定差距。
這個位置正好合適上門求職的姚建鴻。
羅晟當即拍板：“ok，就這麽定了！”
秦微木點點頭並說道：“待遇方麵呢？”
羅晟想了想便說道：“就給他0.2吧，以這個期權基數你計算一下具體怎麽給。”
待遇給多少，裏麵也是有很多學問的。
秦微木若有所思：“0.2%麽……按照公司目前的資產規模，以時下計算，行權價格就是￥6000萬元。”
法務與審計具有極強的聯動性，秦微木是這方麵的專業人士，羅晟拋一個基準數給她，該怎麽安排待遇就讓她去計算了。
秦微木算數能力也是強大，畢竟職業屬性擺著的，旋即說道：“按公司目前的情況，還是堅持給高薪的方式，年薪為￥1320萬元最為合理。”
薪資待遇不是說給多少就給多少，當然羅晟如果自己不在乎，那就不用考慮這些細節，看心情開價也可以。
但他不會這麽做，這是對自己、對對方、對公司都不負責任的體現，不能給高也不能給低，而是要給的合理，這個合理還具有時間階段性，是非常有彈性的。
待遇問題不僅僅是關係到既得利益的問題，給多給少也是對他工作認可的體現形式之一。
給低了，姚建鴻肯定不滿意，要麽離職，要麽就摸魚不幹事，他這樣的人很有可能會離職。
最終損害的是公司的利益；給高了，會飄，這樣的人才，還實現了財務自由，給他再高的待遇他也都不會覺得高，最終還是損害公司的利益。
隻有在時間階段性的前提下給的合理，才能麵麵俱到。
秦微木開出￥1320萬元的年薪待遇不是憑感覺走的，而是公司有一套完善的激勵機製在背後發揮作用，會催生一套算法在裏麵，這也是她設計提供的方案。
對於從外部引入公司核心層的高管，其待遇是以股權激勵的來確定年薪的，有了這個框架就可以順利的計算出各項數據。
外部引入的核心層高管要配股，需要滿足的條件是必須在蔚藍海岸公司工作滿五年的時間，同時對公司發展有積極貢獻、高度認可公司的文化並願意繼續為公司的使命、願景以及價值觀竭盡全力奮鬥。
滿足這個條件即可成為蔚藍海岸公司的實股股東，才能擁有公司的分紅權、出售權、知情權和投票權。
給姚建鴻配股0.2%的虛擬期權，有五年的鎖定期，但是五年之內隻擁有分紅權，但不享有保底分紅權，這是中基層員工及其以下才享有的保底分紅。
也即是說，公司掙錢了，產生了實打實的利潤，姚建鴻才能獲得按比例的分紅收益，如果沒掙到錢則一分錢分紅都沒有。
因為作為蔚藍海岸公司的核心層高管，要與公司同呼吸、共命運。
誰的錢，誰操心，隻有這樣才能努力奮鬥，除了創始人的個人影響力，製度的驅動力才是最重要的。
鎖定期五年就是行權期5年，隻有五年過後才能購買，並且不論五年後這0.2%的股權價值是多少，都按五年前價值￥6000萬元購買，翻了十倍也是這個價，假如五年後公司資產縮水，隻價值3000萬了，卻要用6000萬去購買，那肯定不會有人願意這麽幹。
期權是一種資格，給一個行權價格和行權期，到期了買與不買沒有強製要求，看當事人選擇。
而秦微木給1320萬的年薪待遇的建議，是因為她之前就要求姚建鴻提供他的個人資產配置情況，也就算到了姚建鴻到了五年後的行權期，肯定不能一次就拿出6000萬元來行權購買，所以又給他設定了五年分期購買。
分三期，一期在第一年購買3000萬，二期在第三年購買2000萬，三期在第五年購買最後1000萬。
所以姚建鴻從加入蔚藍海岸公司到成為這家公司正兒八經的股東，至少要在這家公司奮鬥十年的時間才能盡情的分享公司的剩餘價值。
秦微木就是以羅晟給0.2%基準數計算出工作十年，算出應該每年給他的年薪待遇為1320萬元，她把賬算的清清楚楚的，開出1320萬的年薪數字絕對沒有虧待姚建鴻的。
但是，這份年薪意味著他每年要繳納575萬的個稅，其實完全沒有必要，可以給他開個幾十萬的年薪，然後以獎金包的形式額外發放。
這樣就隻需要繳納20%的稅，就可以為公司省下一筆開銷。
然而秦微木依然堅持給高薪，姚建鴻的收入其實沒有增加多少，因為稅收扣掉了。
這麽做的目的是一種認可，到了這個層次的人他更需要被認可和重視，高薪就是一種認可的方式之一，財務自由後，一個人對錢的追求已經沒有那麽渴望了。
那麽十年下來姚建鴻獲得的稅後可支配淨收入總數為7450萬，這是保底的淨收入，因為這裏沒有計算十年之內他是否會加薪還有額外獎金酬勞，這是不確定性所以不計入在內。
那麽從中減掉6000萬元購買0.2%的期權轉化為實股，姚建鴻十年的保底總淨收益還剩下1450萬元，即便是把十年來的通脹率計入其中，這筆錢也夠他未來十年的富足花銷了。
何況姚建鴻入職之前就已經實現財務自由了，個人淨資產已經累積達到了2000萬，也就十年之內他有三千多萬財富可自由支配，這個身價在這個年代不論生活在哪個城市，隻要不追求極盡奢華的生活，都能實現財務自由。
秦微木把他各方麵的因素都綜合起來，算得死死的，安排的明明白白。
辦公室裏，羅晟琢磨著說道：“姚建鴻的待遇問題，也就是說給他年薪￥1320萬和0.2%的期權資格，鎖定他10年的時間對吧？好，就這麽定了。”
羅晟拍板了，秦微木也沒有別的疑問了，點點頭：“下午我就擬一份正式的offer發給他。”
姚建鴻加入蔚藍海岸公司的任職安排和待遇安排就這麽定下來了。
當然還得看他願不願意簽下這份合同，不過姚建鴻肯定會簽的，首先他主動前來求職，其次羅晟並沒有虧待她，不論是職務還是待遇都要比他原來在semiconducto公司工作的時候高。
雙方都是精明的人，待遇給的科學合理，某種程度上來說也是體現一家公司的成熟度，姚建鴻也更加有信心奮鬥。
……